领导学研究的新发展：诚信领导理论(3)
具体而言，诚信领导者率直、开放，勇于承认自身不足并对自己的行为负责，愿意为下属的成功做出承诺，并鼓励下属诚实和正直的品质。这些领导行为将会促使下属对领导者及其价值观、信念和目标的认同(即个人认同)；诚信领导者还通过创造一种更深层的道德价值感(sense of moral values)，以及在与下属的交往过程中所表现出的高水平的诚实和正直而增加下属的社会认同。下属的个人及社会认同对诚信领导行为与希望、对领导者的信任及积极情绪的关系具有中介作用，即诚信领导者通过提高下属的社会及个人认同而间接地对希望、信任和积极情绪产生正面的影响。希望、对领导者的信任及积极情绪与下属的工作态度存在显著正相关，而后者又对下属行为具有重要的作用，可以显著提高下属的工作绩效，使其乐于付出额外的努力，并能减少下属的撤出行为(withdrawal behavior)。同时，下属的积极情绪与下属的乐观呈显著正相关，而乐观对下属的积极情绪与下属的态度及行为之间的关系具有部分的中介作用。另外，中介变量之间也会发生相互影响，存在一些关键性联系。例如高水平信任可能会促进积极情绪的发展；类似地，尽管从理论及心理测量学角度而言，希望和情绪是截然不同的构念，但它们也存在一些相似性，如希望和情绪既是早期社会化的结果，又是与他人进行社会互动的产物，因而相互间也存在一定的影响。
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6 评价与展望
诚信领导理论对以往领导理论相对忽视的一些方面的强调，为未来的领导学研究和实践提供了新的方向和思路。例如，以往的领导理论一般只关注认知性变量的作用，或者在一个认知框架中强调态度的作用，相对忽视对基本情绪过程的考察和探讨。而诚信领导理论则特别重视自信、积极情绪、信任等非认知性变量和积极心理状态在领导过程中的作用及机制，主张发掘和培养领导者及其下属的积极心理能力[1]。此外，诚信领导理论有关领导者道德方面的探讨对于领导学研究也具有十分重要的意义。早在上世纪80年代末、90年代初，我国领导学研究者凌文辁等人(1987，1991)有关CPM的研究即发现，在领导行为评价上，中国与西方的模式是存在差别的，中国模式中增加了“品德(character and morals)”因素[16，17]；李超平等人(2005)近期有关变革型领导的研究也发现，德行垂范是中国的变革型领导所包含的一个独特维度。这种差别被视为中西方文化差异的结果[18]。领导者道德品质的重要性是否具有跨文化的普遍性一直受到质疑。诚信领导理论对领导者道德方面的重视，一方面是西方人在诸如安然破产等事件的冲击下对领导者的道德进行反思的结果；另一方面，也说明领导过程中的道德问题在各种文化背景下都是无法回避的。
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当然，诚信领导理论尽管是以大量的实证研究为基础的，但作为一种全新的理论，它仍处于开始阶段，还很不成熟。目前学者们有关诚信领导的特征、维度及测量方法、影响因素和影响效果等方面的论述都还只是探索性的假设，尚有待于实证研究的进一步修正和完善。首先，研究者需要设计出针对诚信领导的可信、有效的测量工具。如果学者们能通过实证研究将诚信领导与其他的领导构念区分开来，则诚信领导理论就有可能获得进一步的发展；相反，如果这种新量表的项目不能与其他现有领导测量量表(如测量变革型领导行为的MLQ)的项目区分开来，即意味着诚信领导的构念与其他的领导构念是相同或相似的，因而也就是多余的。另外，对于诚信领导中的有些成分(如自我意识)，目前还没有相应的有效测量方法[14]。因此研究者在将它们与诚信领导结合起来进行研究之前，有必要首先开发出测量这些成分的有效方法。
其次，诚信领导与组织结果之间是否受到情境因素和个体差异的调节作用？这些因素具体包括哪些？例如Egri 等人(2000)在营利性和非营利性组织中所做的对比研究发现，领导者的价值观与其行为的关系会因组织情境和文化的不同而发生变化[19]；Simpson 等人(2004)的研究发现，相比较而言，女性倾向于具有更丰富的情绪体验(既包括正性情绪，也包括负性情绪)，而男性更容易压制自己的情绪反应[20]；有关变革型领导的研究也发现，变革型领导的有效性要受到情境因素、被领导者因素的影响[21]。可见，在考察诚信领导与组织结果的关系时，对调节变量的研究具有十分重要的意义。
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最后，诚信、特别是领导者诚信的概念是否具有跨文化的概括力？这也有待进一步的研究。从以往的领导理论研究看，由于文化的差异，人们对同一种领导特质或行为具有不同的理解和评价。诚信领导也不应例外，在不同的社会文化背景下，诚信可能具有不同的内涵和表现方式，其受重视的程度也可能存在一定的差异。因此，诚信领导的跨文化比较也是一项值得深入探讨的课题。
参考文献
[1] Luthans F, Avolio B J. Authentic leadership: A positive developmental approach. In Cameron K S, Dutton J E, Quinn R E. Positive organizational scholarship. San Francisco: Barrett-Koehler, 2003
[2] Avolio B J, Gardner W L. Authentic leadership development: Getting to the root of positive forms of leadership. Leadership Quarterly, 2005, 16(3): 315~340
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[3] Goffee R, Jones G. Managing authenticity. Harvard Business Review, 2005, 83(12):86~94
[4] Bass B M, Steidlmeier P. Ethics, character, and authentic transformational leadership behavior. Leadership Quarterly, 1999, (10): 181~217
[5] Avolio B J, Gardner W L, Walumbwa F O, et al. Unlocking the mask a look at the process by which authentic leaders impact follower attitudes and behaviors. Leadership Quarterly, 2004, 15(6): 801~823
[6] Harvey P, Martinko M J, Gardner W L. Promoting authentic behavior in organizations: An attributional perspective. Journal of Leadership & Organizational Studies, 2006, 12(3): 1~10
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6 评价与展望
诚信领导理论对以往领导理论相对忽视的一些方面的强调，为未来的领导学研究和实践提供了新的方向和思路。例如，以往的领导理论一般只关注认知性变量的作用，或者在一个认知框架中强调态度的作用，相对忽视对基本情绪过程的考察和探讨。而诚信领导理论则特别重视自信、积极情绪、信任等非认知性变量和积极心理状态在领导过程中的作用及机制，主张发掘和培养领导者及其下属的积极心理能力[1]。此外，诚信领导理论有关领导者道德方面的探讨对于领导学研究也具有十分重要的意义。早在上世纪80年代末、90年代初，我国领导学研究者凌文辁等人(1987，1991)有关CPM的研究即发现，在领导行为评价上，中国与西方的模式是存在差别的，中国模式中增加了“品德(character and morals)”因素[16，17]；李超平等人(2005)近期有关变革型领导的研究也发现，德行垂范是中国的变革型领导所包含的一个独特维度。这种差别被视为中西方文化差异的结果[18]。领导者道德品质的重要性是否具有跨文化的普遍性一直受到质疑。诚信领导理论对领导者道德方面的重视，一方面是西方人在诸如安然破产等事件的冲击下对领导者的道德进行反思的结果；另一方面，也说明领导过程中的道德问题在各种文化背景下都是无法回避的。
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当然，诚信领导理论尽管是以大量的实证研究为基础的，但作为一种全新的理论，它仍处于开始阶段，还很不成熟。目前学者们有关诚信领导的特征、维度及测量方法、影响因素和影响效果等方面的论述都还只是探索性的假设，尚有待于实证研究的进一步修正和完善。首先，研究者需要设计出针对诚信领导的可信、有效的测量工具。如果学者们能通过实证研究将诚信领导与其他的领导构念区分开来，则诚信领导理论就有可能获得进一步的发展；相反，如果这种新量表的项目不能与其他现有领导测量量表(如测量变革型领导行为的MLQ)的项目区分开来，即意味着诚信领导的构念与其他的领导构念是相同或相似的，因而也就是多余的。另外，对于诚信领导中的有些成分(如自我意识)，目前还没有相应的有效测量方法[14]。因此研究者在将它们与诚信领导结合起来进行研究之前，有必要首先开发出测量这些成分的有效方法。
其次，诚信领导与组织结果之间是否受到情境因素和个体差异的调节作用？这些因素具体包括哪些？例如Egri 等人(2000)在营利性和非营利性组织中所做的对比研究发现，领导者的价值观与其行为的关系会因组织情境和文化的不同而发生变化[19]；Simpson 等人(2004)的研究发现，相比较而言，女性倾向于具有更丰富的情绪体验(既包括正性情绪，也包括负性情绪)，而男性更容易压制自己的情绪反应[20]；有关变革型领导的研究也发现，变革型领导的有效性要受到情境因素、被领导者因素的影响[21]。可见，在考察诚信领导与组织结果的关系时，对调节变量的研究具有十分重要的意义。
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最后，诚信、特别是领导者诚信的概念是否具有跨文化的概括力？这也有待进一步的研究。从以往的领导理论研究看，由于文化的差异，人们对同一种领导特质或行为具有不同的理解和评价。诚信领导也不应例外，在不同的社会文化背景下，诚信可能具有不同的内涵和表现方式，其受重视的程度也可能存在一定的差异。因此，诚信领导的跨文化比较也是一项值得深入探讨的课题。
参考文献
[1] Luthans F, Avolio B J. Authentic leadership: A positive developmental approach. In Cameron K S, Dutton J E, Quinn R E. Positive organizational scholarship. San Francisco: Barrett-Koehler, 2003
[2] Avolio B J, Gardner W L. Authentic leadership development: Getting to the root of positive forms of leadership. Leadership Quarterly, 2005, 16(3): 315~340
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[3] Goffee R, Jones G. Managing authenticity. Harvard Business Review, 2005, 83(12):86~94
[4] Bass B M, Steidlmeier P. Ethics, character, and authentic transformational leadership behavior. Leadership Quarterly, 1999, (10): 181~217
[5] Avolio B J, Gardner W L, Walumbwa F O, et al. Unlocking the mask a look at the process by which authentic leaders impact follower attitudes and behaviors. Leadership Quarterly, 2004, 15(6): 801~823
[6] Harvey P, Martinko M J, Gardner W L. Promoting authentic behavior in organizations: An attributional perspective. Journal of Leadership & Organizational Studies, 2006, 12(3): 1~10
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