员工组织社会化研究的概况(2)
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(3)社会因素(social factor)：主要探讨组织社会化的人际和社会层面，包括伴随的与分离的策略(serial-disjunctive tactics)，赋予的与剥夺的策略(investiture-divestiture tactics)。伴随策略是指组织安排有经验的员工辅导新员工进行社会化，有经验的组织员工作为角色榜样(role model)使新员工跟随其学习；分离策略是指在社会化过程中由新员工独自探索和发展其组织角色。赋予策略是指组织肯定新进员工的个人特征及先前的一些观念，组织并不想改变这些对组织有益的特征；剥夺策略则指组织对新员工的想法和特征加以否定，并试图重新建立组织所需要的知识或经验。
研究表明，组织实施不同的社会化策略对员工态度和行为的影响存在差异。Jones指出，制度化社会化策略实际上鼓励新进员工被动地适应组织现状，容易导致固定角色倾向；个体社会化策略则鼓励员工发展多种角色适应模式，容易产生创新角色倾向[9]。Ashforth和Saks指出，制度化社会化策略能使个体产生高工作满意度、高组织承诺、高组织认同和低离职意图；个体化社会化策略导致新员工有较高的角色创新、高角色迷糊、高角色冲突、高压力症状及高工作绩效[10]。此外，Klein和Weaver研究发现，参加正式组织培训的员工与没有参加组织培训的员工相比，在组织目标和价值观、组织历史、组织中人际关系3个维度上存在差异[11]。因此，对组织而言，应根据员工个人发展程度采取相应的组织社会化策略来协助他们适应组织。
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3.2 组织社会化过程研究
所谓组织社会化过程研究，是指员工从组织外部人员(outsiders)转变为内部人员(insiders)的渐进学习过程。和Van Maanen和Schein[8]、Wanous 等[12]等学者所提出了组织社会化过程模式相比，Feldman提出的组织社会化权变理论(contingency theory of socialization)较受到学者的关注。Feldman认为，社会化过程包括3个阶段：预期社会化阶段、适应阶段和角色管理阶段。这3个阶段是依序发展的，每个阶段会直接影响下一个阶段社会化的效果，每个阶段均可单独评判员工社会化成功与否，其模式如图1所示[13]。
图1 组织社会化过程及各阶段之间相关变量(资料来源：Feldman,1976)
第一阶段：预期社会化(anticipatory socialization)阶段，该阶段主要是指新员工进入组织前的时期。作为求职者，新员工如果能成功地获得和评估有关组织信息，对组织现实(reality)工作状况就会有一个完整而正确的理解。同时，如果组织资源与个人需要一致性(congruence)程度越高，个人接受该组织的可能性就较大。该阶段主要是员工收集与评估相关的组织信息，并将自己的情况传递给组织招聘者，从而决定自己接受哪一份工作。
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第二个阶段：适应(accommodation)阶段，在该阶段新进人员必须学习新的工作职责、建立新的人际关系、澄清个人在组织中的角色和评估个人在组织中的发展。Feldman认为衡量适应阶段社会化程度的指标有4个：投入工作(initiation to the task)、加入团体(initiation to the group)、界定角色(role definition)、评估一致性(congruence of evaluation)
第三阶段：角色管理(role management)阶段，在此阶段，新员工必须解决个人与工作团队、个人所在工作团队与其他团队间两种冲突。这两种冲突包括：(1)外在生活冲突的解决(resolution of outside life conflicts)，是工作本身或组织对个人在工作或非工作方面的要求而造成的工作与家庭间的冲突；(2)冲突要求的解决(resolution of conflicting demands)，是指组织内员工所属团队与其他团队间的冲突。
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对于员工组织社会化的结果，Feldman认为，有4个变量可以衡量：一般满足(general satisfaction)、相互影响(mutual influence)、内在工作动机(internal work motivation)、工作投入(job involvement)。研究表明，新员工在社会化过程中会对组织相关信息进行寻求与评估，对工作团体规范加以学习和适应。如果员工组织社会化程度良好，则新进员工会成为团体的一份子，从而具有较高的工作满意度、较强的内在工作动机、较高的工作投入以及低离职意向。
3.3 组织社会化内容研究
该研究视角把组织社会化看作一个学习过程，旨在探讨员工要学习什么和内化什么才能更好地适应所在组织，并以此来衡量员工组织社会化的程度。早期众多学者对组织社会化内容结构提出了不同的见解[1,14,15]，但上述观点多是一种理论假设，并没有进行实证方面的探讨。在实证研究方面，以Chao等人、Taormina、Haueter 等人的3项研究为代表，其中Chao 等人和Taormina的研究衡量的是新进员工总体上应该学习的内容，Haueter等人的研究衡量的是新进员工在工作、群体和组织3个层面上应该学习的内容。
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Chao等以美国企业员工为被试，通过因素分析研究发现员工组织社会化内容包括6个维度：(1)工作绩效标准化(performance proficiency)，指员工是否学习到与工作相关的技巧、知识及能力。(2)人际关系(people)，指新员工如何与组织内成员建立良好的人际网络。(3)组织政治(politics)，是指员工能否有效地获取组织内正式或非正式工作关系及权力结构的信息。(4)语言(language)，描述个体能否理解组织中的专业技术用语，能否清楚知道一些简写、俚语或行话。(5)组织目标/价值(goals/values)，强调新进员工必须学习组织目标及价值观的重要性，必须知道一些非语言性的规范和非正式网络。(6)历史(history)，指新进员工理解组织的传统、习俗、故事及仪式等信息[16]。
Taormina以中国内地、中国香港和新加坡三地员工为被试，通过实证研究认为组织社会化内容包括4个方面：(1)接受培训程度(training)，指员工工作方面进行的适当培训；(2)组织理解程度(understanding)，指员工相信自己能够了解他们自己所扮演的角色，以及如何在组织内发挥作用的程度；(3)同事支持(coworker support)，是指员工在组织内是否拥有良好的人际关系；(4)未来期望(future prospect)，指员工对组织未来发展及职业生涯规划的预期程度[17]。与Chao等人的研究相比，Taormina的研究结果更具有一般性(generalization)和整体(global)性，比较适用于大多数类型的组织 [18]。
[ 上 页 ] [ 下 页 ], 百拇医药(王明辉 凌文辁)