我国学者关于应聘者印象管理策略与面试结果的实证研究尚处于起步阶段，仅有的两项研究也都将关注点放在应聘者获得性或保护性印象管理策略对招聘者评价的影响上。黎恒在其实证研究中发现，应聘者应用获得性印象管理策略可对招聘者产生积极的影响；但是保护性印象管理策略与招聘者评价之间的关系并不显著[12]。王艳虹则从应聘者保护性印象管理策略出发，通过虚拟面试情境中的问卷调查发现应聘者的保护性印象管理策略也能显著影响招聘者的评价[13]。

    5.4 招聘者对应聘者印象管理的识别

    应聘者印象管理的种种努力往往会被招聘者识别，这也成为影响面试结果的原因之一，但识别后招聘者究竟该如何看待应聘者的这种行为，研究者们观点不一。Anderson认为，应聘者的印象管理是一种欺骗手段，它会使招聘者的判断产生偏差[30]。但Rosenfeld认为，只有过时的、狭隘的观点才将应聘者的印象管理视为不公平，它更像是一个行为的连续统一体，一头代表着欺骗和操纵，而另一头则代表了准确、积极和有益[31]。所以，从一定程度而言，积极的印象管理可以视为高社会适应性的表现，招聘者不应该一味强调道德正确性而忽视其功效性的价值 ......