表1 迁移气氛项目例子

    利用Rouiller与Goldstein 的结论，后来的研究者们纷纷在不同的工作情景中寻找能体现培训迁移气氛两个纬度的具体表现，如Orpen(1999)发现了存在与工作内、外的社会支持、培训本身的价值、组织提供的培训资源(时间、金钱、设备和机会)对受训者的迁移行为有显著影响^[28]，Lim和Johnson(2002)将迁移气氛进一步具体化为两个因素：(1)组织层面上的，包括针对培训的组织承诺、培训目标是否与部门目标相配合;(2)个人层面上的，包括上级是否会讨论培训中涉及的新知识、上级是否熟悉或亲自参与到培训中^[29]。

    培训迁移气氛对培训迁移效果的作用除了直接的影响以外，还可以通过影响个体变量，如受训者的自我效能感、培训动机等产生间接作用^[30]，这个结论在Colquitt(2000)对培训迁移气氛两个纬度作用的元分析研究中得到充分的证实^[31]。不过，这些作用经常受到其他因素的影响，在Machin与Fogarty(2004)的研究中发现，控制了受训者对组织的消极情感与积极情感(Positive and Negative Affectivity)这两个变量之后，迁移气氛中的情景线索与结果线索竟然对受训者的自我效能感、培训动机、迁移意图竟然没有显著的预测作用^[32] ......