组织内信任的影响因素(2)
关于人际信任前因变量的研究最具影响力的当属Mayer提出的组织内信任一体化模型。Mayer认为人际间信任度取决于信任者所感知被信任者的能力(Ability)、仁慈(Benevolence)、正直(Integrity)，该模型也是在总结了Hovland和Butler等23位学者的相关研究后得出的[6]。这个模型后来被借鉴到几乎所有关于组织内信任的研究中，但Mayer也没有区分被信任对象，其模型只是从信任者感知被信任者的个人特征来推导的前因变量。
Yui-Tim Wong等学者对中国合资企业的员工作实证研究得出：员工所感知人际间公正性水平与员工对主管忠诚度水平、员工对主管的信任水平成正相关；员工对主管的信任是员工所感知人际间公正性和对主管忠诚度之间的中介变量[10]。因此，我们可以认为员工所感知人际间公正性是员工对主管信任的前因变量。
最早实证研究上下级关系(guanxi)这个前因变量的是Jiing-Lih Farh等学者，他们通过实证研究台湾企业中560名垂直隶属工作关系的主管与员工之间的关系得出：上下属之间的关系与员工对主管的信任、员工的组织承诺成正相关，他们为度量上下级关系把人际间的联系划分为8种：如老同学、亲戚、老邻居等[11]。后来Hang-Yue Ngo等学者通过对中国南方合资企业的295名员工和他们的99名直接主管做实证调查，得出上下级关系是员工信任主管的前因变量，他们还针对上下级关系设计出一个新的量表[12]。对于上下级关系这个前因变量学者们还是存在争议，他们并没有在上下级关系到底归属于哪个结构维度的前因变量这个问题上达成一致。Farh和Hang-Yue Ngo把上下级关系归属于员工信任主管这个结构维度的前因变量，但郑伯壎指出关系涉及上司与部属彼此之间的社会连带(social tie)与情感深浅，可能与上对下、下对上的信任均有关连，他的观点是把上下级关系归属到主管对员工信任的前因变量中。郑伯壎还指出由于中西方文化的差异，上下级关系并没有在西方学者的研究中体现，这可以作为中国特殊文化背景下的因素分析[7]。鉴于这个前因变量并没有被西方学者们所认识，没有成熟的量表加以度量，我们可以参考Cheng和Wong在对中国企业组织内信任的实证中采用的关系量表[11,12]。
, 百拇医药
Jose R. Goris通过实证得出信任主管将缓和个人工作条件状况与工作绩效和工作满意度之间的关系[13]。由此可以得出个人工作条件状况也可以构成员工信任主管的前因变量。
2.1.2 后果变量
员工信任主管的后果变量大多是员工的组织公民行为，如下属对主管的满意度、下属的创新行为[5]；员工对主管的忠诚度，员工个人工作绩效、员工组织公民行为[10]；组织公民行为[12]；员工工作绩效、员工工作满意度[13]。
2.2 员工对组织的信任
首先必须清晰的一个概念就是员工信任主管和员工信任组织是不同的，有些学者处于研究的目的和角度并没有区分信任主管和信任组织。
2.2.1 前因变量
, http://www.100md.com Hwee Hoon Tan实证的结果中员工信任组织的前因变量是程序的公正性、分配的公正性、可感受的组织支持，其偏相关系数分别为0.66、0.48、0.75[5]。Hang-Yue Ngo通过对中国南方合资企业的员工实证调查得出员工所感知的工作安全性是员工信任组织的前因变量。员工感到有较高的工作安全性将会更加工作努力，转而他们将会更加信任组织[13]。考虑到Hang-Yue Ngo所做的实证研究的对象是中国合资企业的蓝领员工，他们对能否长久保留自己的工作岗位保持忧虑，故工作安全性是他们关心的重要问题。
2.2.2 后果变量
Hwee Hoon Tan的实证结果中员工对组织内信任的后果变量是员工组织承诺和员工的离职倾向，其偏相关系数分别为0.70和-0.62[5]。Hang-Yue Ngo的实证研究中也得出了员工离职率是员工信任组织的后果变量，并且得出员工离职率与信任组织的关系比与信任主管的关系更显著[12]。
, 百拇医药
2.3 员工之间的信任
2.3.1 前因变量
学术界关于员工之间的信任并没有系统的研究成果，就如Mayer整理出的人际间信任的前因变量也并未区分组织中被信任对象的不同其影响信任的前因变量也会有所不同。但必须认识到由于主管和员工在组织中所处的地位不同，以员工为调查对象信任主管和信任员工的前因变量应该也会有所不同。Hwee Hoon Tan展望组织内信任未来的研究方向时就指出除了信任主管和信任组织外，还可以研究信任同事(co-workers)与信任主管和信任组织之间的关系[5]。
Schindler指出信任是基于对他人正直、能力、承诺、开放性的评价，不管对方是主管、下属或同事，信任是建立在对他人以前的表现和名誉的感知[14]。
Michele以8个行业中的127名专业工作者作实证调查，被调查的对象就是组织中的员工，他的实证结论是：人们将会有更高的初始信任对那些有着更高信任姿态(trust stance)(人们对之一贯的信任感)的员工；男员工和女员工，人们更相信女员工，并提出为了避免人际间的歧视，同性员工组成团队将成为趋势[15]。这给以后在团队组成结构上需要考虑性别因素提供理论依据。因此，信任姿态和性别也是员工之间信任的前因变量。
, 百拇医药
员工与员工作为组织中平等地位的信任者与被信任者，应该有其区别于上下级信任的前因变量，要准确度量组织内信任，就需要对不同结构维度的前因变量加以准确的区分，有必要挖掘更能代表横向人际信任的前因变量。关于横向人际信任的前因变量可以从已有的文献总结归纳的因素中以实证方法提炼出来，Mayer总结归纳的23位学者关于人际间信任的前因变量(Trust Antecedents)为后续研究提供了选择的依据。
2.3.2 后果变量
Ladebo以尼日利亚西南部2个农业发展项目中296个推广人员为调查对象，实证得出员工之间的信任与团队凝聚力、感情承诺正相关，与离职率成负相关[16]。
2.4 主管对员工的信任
以往对组织内主管和下属之间的信任关系都是从下属的角度来做实证研究，这些研究都没有从主管的视角来研究组织内信任。提高主管的工作绩效和对组织的忠诚度不但能提高主管个人的工作绩效还能提高整个组织的长期稳定性和组织成员的良好发展[15]。
, 百拇医药
2.4.1 前因变量
郑伯壎指出组织中上级对下属信任与下属对上级信任的异同，分析出影响主管信任下属的因素是员工的忠诚、能力、上下级关系，但是并没有做实证研究[7]。
2.4.2 后果变量
Kristin通过对117名大型医药公司的地区销售经理反馈回来的调查表做实证分析，得出主管信任员工的程度与主管的工作满意度成正相关[17]。
2.5 主管对组织的信任
2.5.1 前因变量
由于学者们做实证研究绝大部分都是以员工为调查对象，所以主管对员工和主管对组织这两个结构维度的研究显得很薄弱。尤其是主管对组织这个结构维度的前因变量并没有在相关的文献中明确指出，本文认为由于主管和员工在组织中所处的地位和权责的差异，主管对组织和员工对组织的前因变量应该有所不同。这有待进一步进行理论上的探讨和实证研究来确认。
2.5.2 后果变量
本文通过搜索以往有关组织内信任的相关文献，只有Kristin以主管为调查对象的研究中得出主管信任组织的程度与主管的组织承诺正相关。
[ 上 页 ] [ 下 页 ], http://www.100md.com(祁顺生 贺宏卿)
Yui-Tim Wong等学者对中国合资企业的员工作实证研究得出：员工所感知人际间公正性水平与员工对主管忠诚度水平、员工对主管的信任水平成正相关；员工对主管的信任是员工所感知人际间公正性和对主管忠诚度之间的中介变量[10]。因此，我们可以认为员工所感知人际间公正性是员工对主管信任的前因变量。
最早实证研究上下级关系(guanxi)这个前因变量的是Jiing-Lih Farh等学者，他们通过实证研究台湾企业中560名垂直隶属工作关系的主管与员工之间的关系得出：上下属之间的关系与员工对主管的信任、员工的组织承诺成正相关，他们为度量上下级关系把人际间的联系划分为8种：如老同学、亲戚、老邻居等[11]。后来Hang-Yue Ngo等学者通过对中国南方合资企业的295名员工和他们的99名直接主管做实证调查，得出上下级关系是员工信任主管的前因变量，他们还针对上下级关系设计出一个新的量表[12]。对于上下级关系这个前因变量学者们还是存在争议，他们并没有在上下级关系到底归属于哪个结构维度的前因变量这个问题上达成一致。Farh和Hang-Yue Ngo把上下级关系归属于员工信任主管这个结构维度的前因变量，但郑伯壎指出关系涉及上司与部属彼此之间的社会连带(social tie)与情感深浅，可能与上对下、下对上的信任均有关连，他的观点是把上下级关系归属到主管对员工信任的前因变量中。郑伯壎还指出由于中西方文化的差异，上下级关系并没有在西方学者的研究中体现，这可以作为中国特殊文化背景下的因素分析[7]。鉴于这个前因变量并没有被西方学者们所认识，没有成熟的量表加以度量，我们可以参考Cheng和Wong在对中国企业组织内信任的实证中采用的关系量表[11,12]。
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Jose R. Goris通过实证得出信任主管将缓和个人工作条件状况与工作绩效和工作满意度之间的关系[13]。由此可以得出个人工作条件状况也可以构成员工信任主管的前因变量。
2.1.2 后果变量
员工信任主管的后果变量大多是员工的组织公民行为，如下属对主管的满意度、下属的创新行为[5]；员工对主管的忠诚度，员工个人工作绩效、员工组织公民行为[10]；组织公民行为[12]；员工工作绩效、员工工作满意度[13]。
2.2 员工对组织的信任
首先必须清晰的一个概念就是员工信任主管和员工信任组织是不同的，有些学者处于研究的目的和角度并没有区分信任主管和信任组织。
2.2.1 前因变量
, http://www.100md.com Hwee Hoon Tan实证的结果中员工信任组织的前因变量是程序的公正性、分配的公正性、可感受的组织支持，其偏相关系数分别为0.66、0.48、0.75[5]。Hang-Yue Ngo通过对中国南方合资企业的员工实证调查得出员工所感知的工作安全性是员工信任组织的前因变量。员工感到有较高的工作安全性将会更加工作努力，转而他们将会更加信任组织[13]。考虑到Hang-Yue Ngo所做的实证研究的对象是中国合资企业的蓝领员工，他们对能否长久保留自己的工作岗位保持忧虑，故工作安全性是他们关心的重要问题。
2.2.2 后果变量
Hwee Hoon Tan的实证结果中员工对组织内信任的后果变量是员工组织承诺和员工的离职倾向，其偏相关系数分别为0.70和-0.62[5]。Hang-Yue Ngo的实证研究中也得出了员工离职率是员工信任组织的后果变量，并且得出员工离职率与信任组织的关系比与信任主管的关系更显著[12]。
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2.3 员工之间的信任
2.3.1 前因变量
学术界关于员工之间的信任并没有系统的研究成果，就如Mayer整理出的人际间信任的前因变量也并未区分组织中被信任对象的不同其影响信任的前因变量也会有所不同。但必须认识到由于主管和员工在组织中所处的地位不同，以员工为调查对象信任主管和信任员工的前因变量应该也会有所不同。Hwee Hoon Tan展望组织内信任未来的研究方向时就指出除了信任主管和信任组织外，还可以研究信任同事(co-workers)与信任主管和信任组织之间的关系[5]。
Schindler指出信任是基于对他人正直、能力、承诺、开放性的评价，不管对方是主管、下属或同事，信任是建立在对他人以前的表现和名誉的感知[14]。
Michele以8个行业中的127名专业工作者作实证调查，被调查的对象就是组织中的员工，他的实证结论是：人们将会有更高的初始信任对那些有着更高信任姿态(trust stance)(人们对之一贯的信任感)的员工；男员工和女员工，人们更相信女员工，并提出为了避免人际间的歧视，同性员工组成团队将成为趋势[15]。这给以后在团队组成结构上需要考虑性别因素提供理论依据。因此，信任姿态和性别也是员工之间信任的前因变量。
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员工与员工作为组织中平等地位的信任者与被信任者，应该有其区别于上下级信任的前因变量，要准确度量组织内信任，就需要对不同结构维度的前因变量加以准确的区分，有必要挖掘更能代表横向人际信任的前因变量。关于横向人际信任的前因变量可以从已有的文献总结归纳的因素中以实证方法提炼出来，Mayer总结归纳的23位学者关于人际间信任的前因变量(Trust Antecedents)为后续研究提供了选择的依据。
2.3.2 后果变量
Ladebo以尼日利亚西南部2个农业发展项目中296个推广人员为调查对象，实证得出员工之间的信任与团队凝聚力、感情承诺正相关，与离职率成负相关[16]。
2.4 主管对员工的信任
以往对组织内主管和下属之间的信任关系都是从下属的角度来做实证研究，这些研究都没有从主管的视角来研究组织内信任。提高主管的工作绩效和对组织的忠诚度不但能提高主管个人的工作绩效还能提高整个组织的长期稳定性和组织成员的良好发展[15]。
, 百拇医药
2.4.1 前因变量
郑伯壎指出组织中上级对下属信任与下属对上级信任的异同，分析出影响主管信任下属的因素是员工的忠诚、能力、上下级关系，但是并没有做实证研究[7]。
2.4.2 后果变量
Kristin通过对117名大型医药公司的地区销售经理反馈回来的调查表做实证分析，得出主管信任员工的程度与主管的工作满意度成正相关[17]。
2.5 主管对组织的信任
2.5.1 前因变量
由于学者们做实证研究绝大部分都是以员工为调查对象，所以主管对员工和主管对组织这两个结构维度的研究显得很薄弱。尤其是主管对组织这个结构维度的前因变量并没有在相关的文献中明确指出，本文认为由于主管和员工在组织中所处的地位和权责的差异，主管对组织和员工对组织的前因变量应该有所不同。这有待进一步进行理论上的探讨和实证研究来确认。
2.5.2 后果变量
本文通过搜索以往有关组织内信任的相关文献，只有Kristin以主管为调查对象的研究中得出主管信任组织的程度与主管的组织承诺正相关。
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