组织内信任的影响因素(3)
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通过追溯现有有关组织内信任的相关文献，本文得出一个还尚需进一步完善的组织内信任影响因素表(见表1)。需要说明的是：⑴表1中一些后果变量其实就是组织公民行为，本文是按原作者的研究成果整理。⑵表1中的组织内信任后果变量大多是感知主体反应的表征，以后的实证研究则可以以组织绩效为后果变量，国外学者多用的I-P-O模型来研究组织绩效，但最近又有Daniel等学者指出传统IPO模型的不足，Daniel最后还提出一个新的IMOI模型：Input-Mediator-Output-Input模型，其改进之处是以Mediator代替Process,将单线路径调整为循环系统[18]。这样已经在理论模型上提出后果变量可能会通过反馈来影响组织内信任，但是还需要进行相关实证来研究组织内信任的后果变量与组织内信任的互动过程。⑶在做实证研究时还可以根据需要考虑一些系统变量，如组织变量和人口统计量，组织变量包括产业、规模、成立时间等；人口统计量包括年龄、性别、职务、年资等。
3 未来的研究展望
, 百拇医药 虽然有关组织内信任的研究已经取得不少理论和实证成果，但仍有一些问题没有达成共识：如上下级关系是属于下对上还是上对下的前因变量？如果是两者共同影响因素，那么各自比重是多少？员工之间信任和员工对主管信任这2个结构维度之间的前因变量中哪些相同，哪些不同？员工对组织和主管对组织这2个结构维度之间的前因变量又有何异同？有鉴于此，未来的研究可以从以下几个方面进行：
3.1 以主管为调查对象的三个结构维度
以往的实证研究多以组织成员为调查对象，以后的实证研究可以以组织中的主管为调查对象。已有少量关于主管对员工信任和主管对组织信任2个结构维度的实证研究，但是还没有涉及到其前因变量的探索，所以现在还没有专门度量主管信任的量表，Kristin在实证时是参考Nyhan和Marlowe (1997)的组织信任量表OTI，但是OTI最初是以员工为调查对象而设计的量表，因此探索主管信任的前因变量是目前急需解决的问题。
, 百拇医药 本文是从已有文献归纳出的组织内信任结构维度，以往文献中也只提到了主管对员工、主管对组织2个结构维度，是否存在主管对主管这个结构维度？主管对主管信任与员工对员工信任的前因变量又有什么异同？这些都有待进一步理论推导和实证研究。
3.2 以员工为调查对象的三个结构维度之间的关系
员工对主管、员工对组织以及员工之间信任这3个结构维度之间的因果关系在目前的研究中还不清楚[5]。它们之间是否存在互动关系，其影响机理如何？这可能需要将结构方程模型或系统仿真模型等数据处理方法运用到各个结构维度之间互动关系的实证研究上。
3.3 组织内信任建立过程的研究
研究组织内信任的影响因素的最终目的是为管理实践提供理论指导作用，在当今企业实行扁平化组织结构的趋势下，有必要加强组织内信任以克服扁平化组织的弊端，提高组织绩效。这个组织内信任的建立过程可以参考其前因变量和后果变量，但是其建立信任的方法和过程本身需要以后的研究进一步探索。例如哪个结构维度的信任对组织绩效的影响更显著？各个结构维度的前因变量的重要性如何排序？如何选择一位正直有能力且仁慈的管理者？如何在组织中建立公正、公平的分配制度、奖惩制度来增强不同结构维度的组织内信任？这些理论依据和具体措施都有待我们在信任建立过程中不断探索。
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[ 上 页 ], 百拇医药(祁顺生 贺宏卿)