工业与组织心理学中的集体效能感(2)
在以工作态度为结果变量的研究方面，Zellars等人(2001)以护士为研究对象，探讨了集体效能感与角色冲突(role conflict)的交互作用对工作态度的影响[22]。结果发现：集体效能感对工作满意度具有显著的正向预测作用，对离职倾向及工作倦怠具有显著的负向预测作用，并对角色冲突与离职倾向、工作满意度及工作倦怠的关系具有显著的调节作用。Walumbwa等人(2005)采用中国、印度和美国的银行工作人员为研究对象，研究了集体效能感在变革型领导与相关工作态度关系中的作用[23]。结果表明：在中国及印度样本中，集体效能感与组织承诺及工作满意度均呈显著的正相关，而在美国样本中，集体效能感只与组织承诺存在显著正相关；层级线性模型(HLM)分析的结果显示，集体效能感对变革型领导与组织承诺的关系具有显著的调节作用，对变革型领导与工作满意度的关系也具有一定的调节作用，但并未达到显著性水平。
在另一项研究中，Walumbwa等人(2004)同时考察了效能感在变革型领导与工作态度和工作行为之间所起的作用，研究对象为中国和印度的银行、金融机构的工作人员[4]。层级回归分析的结果显示：集体效能感在变革型领导与下属职务撤出行为(job withdrawal behavior)及工作撤出行为(work withdrawal behavior)之间起完全中介作用，在变革型领导与组织承诺、对上级的满意度及一般工作满意度之间起部分中介作用。
, 百拇医药
尽管模拟研究和现场研究均表明集体效能感对很多工作结果变量具有一定的预测作用，但同自我效能感相比，集体效能感与这些变量之间的关系要弱一些。这主要是因为集体效能感作用的发挥更易受情境因素的影响。另外，从理论上讲，集体效能感对某些结果变量的影响必然要经过一个集体认知活动过程，即通过一些中介因素间接地影响团体成员的行为或态度。鉴于此，一些学者在研究中开始关注集体效能感与相关结果变量关系中的调节因素和中介因素。
3.2 集体效能感与相关结果变量间的调节及中介变量
在以大学生为被试的模拟研究方面，Durham(1997)的研究发现，团队分派目标难度(Assigned goal difficulty)和集体效能感对团队目标设定难度具有显著的正面影响，但集体效能感与团队绩效并无直接的显著相关，而是完全通过团队目标设定难度这一中介变量间接地对团队绩效发生作用[24]。Gibson(1999)的研究表明，任务不确定性对集体效能感与团体有效性的关系具有调节作用，当任务不确定性较低时，集体效能感与团体有效性具有显著的正相关；而当任务不确定性较高时，集体效能感与团体有效性之间并无显著相关[5]。Lee等人(2004)的研究结果显示，性别多样性显著地调节了集体效能感与绩效之间的关系，具体而言：在男女混合团体中，集体效能感与绩效呈显著正相关，而在同性别团体中，二者则呈显著负相关[6]。Katz-Navon等人(2005)发现，只有当工作的相互依赖性较高，要求团队成员密切协作和互动时，集体效能感才会对团队绩效产生显著的正面影响[25]。
, 百拇医药
在现场研究方面，Gibson(1999)以美国和印度的护士为研究对象，发现工作的相互依赖性和集体主义对集体效能感与团体有效性的关系具有显著的调节作用：在高相互依赖性或高集体主义的团体中，集体效能感与团体有效性呈显著的正相关；在低相互依赖性或低集体主义的团体中，集体效能感与团体有效性的相关均不显著[5]。
在元分析研究方面，Gully等人(2002)选取有关集体效能感与绩效关系的67个实证研究做元分析[26]。结果表明，分析的层面和团体成员相互依赖性对集体效能感与绩效具有调节作用：在团体层面，集体效能感与绩效的相关显著高于个体层面二者的相关；当相互依赖性较高时，集体效能感与绩效的相关也显著高于相互依赖性较低时二者的相关。
可见，如果不考虑集体效能感与相关结果变量间关系的调节及中介因素，就难以对一些结果做出有力的解释，研究所得的结论也不能直接泛化到其他情境中去。因此，对调节变量和中介变量的研究对于考察集体效能感与相关结果变量之间的关系具有十分重要的意义。
, 百拇医药
3.3 集体效能感与工作压力源及职业紧张的相关研究
综合以往的相关实证研究结果，集体效能感主要通过两种方式影响工作压力源(stressors)与职业紧张(strains)的关系：一种是作为中介变量，工作压力源首先会在一定程度上降低个体的集体效能感，而集体效能感的下降进而又会加剧职业紧张；另一种是作为调节变量，高集体效能感可以有效地缓冲工作压力源对职业紧张的不利影响。具体而言：
Jex等人(1992，1999，2003)的三项研究考察了效能感与工作压力源及职业紧张的关系，其中职业紧张的指标广泛涉及工作满意度、焦虑、挫折感、离职倾向、组织承诺及主观幸福感等多个方面[7,27,28]。1992年的探索性研究以大学非教学科研(non-faculty)人员为研究对象，结果表明：集体效能感对情境限制(situational constraints)与挫折感、工作量(workload)与满意度、焦虑及离职倾向的关系具有显著的调节作用，对情境限制与工作满意度及离职倾向的关系具有显著的中介作用。在此基础上，Jex等人于1999年又以军人为研究对象进行了一项多层面分析研究，结果显示：集体效能感在超负荷工作(work overload)与工作满意度、任务重要性与组织承诺之间起显著的调节作用，当集体效能感较高时，不论工作超负荷的程度如何，工作满意度都较高，任务重要性与组织承诺的相关也更显著；而在集体效能感较低时，超负荷工作会显著降低工作满意度。2003年的研究同样采用军人样本，他们发现：角色超载(Role overload)、人际冲突和工作—家庭冲突等压力源与集体效能感均呈显著负相关，这表明感受到较大压力的个体也会对其所在的工作团体产生负性知觉；层级回归分析的结果表明，集体效能感在人际冲突与工作满意度及主观幸福感之间起部分中介作用。
, 百拇医药
此外，Schaubroeck等人(2000)的一项研究探讨了文化差异和效能感在员工对压力源和工作控制的因应反应中的作用，研究对象为某跨国银行在美国和香港分支机构的出纳员[8]。结果发现：在香港样本中，只有在高集体效能感的情况下，高工作控制感才会减轻工作要求对焦虑、抑郁及离职倾向的影响，而在低集体效能感的情况下，控制感反而会加剧这种影响；自我效能感并无显著作用。在美国样本中，工作自我效能感和集体效能感的作用机制与香港样本刚好相反：只有工作自我效能感较高时，高控制感才能够减轻工作要求对焦虑、抑郁及离职倾向的影响，而当工作自我效能感较低时，控制感则加剧了这种影响；集体效能感则无显著作用。
3.4 集体效能感的负面作用
尽管大量的实证研究结果均表明集体效能感对团体成员的工作态度、工作行为以及团体有效性均具有一定的正面影响，但也有学者指出集体效能感并不是越高越好，在某些情况下过高的集体效能感也会产生负面作用，导致过度的自信并进而最终导致错误的决策或低绩效[29,30]。具体而言，一方面，过高的集体效能感就如同团体内聚力一样，会增加团体讨论极化(polarization)和团体盲思(groupthink)的可能性，干扰独立性思维，从而缺乏对风险的认知和防范甚至盲目地偏好高风险，最终导致团体决策失误或设置不合乎实际的团体目标；另一方面，当工作努力未能产生预期的结果时，过高的集体效能感也会使团体成员一起继续“固执”下去，即使这种行为只会使情况变得更糟，也不及时地改变策略或重置目标。
[ 上 页 ] [ 下 页 ], http://www.100md.com(李 锐 凌文辁)
在另一项研究中，Walumbwa等人(2004)同时考察了效能感在变革型领导与工作态度和工作行为之间所起的作用，研究对象为中国和印度的银行、金融机构的工作人员[4]。层级回归分析的结果显示：集体效能感在变革型领导与下属职务撤出行为(job withdrawal behavior)及工作撤出行为(work withdrawal behavior)之间起完全中介作用，在变革型领导与组织承诺、对上级的满意度及一般工作满意度之间起部分中介作用。
, 百拇医药
尽管模拟研究和现场研究均表明集体效能感对很多工作结果变量具有一定的预测作用，但同自我效能感相比，集体效能感与这些变量之间的关系要弱一些。这主要是因为集体效能感作用的发挥更易受情境因素的影响。另外，从理论上讲，集体效能感对某些结果变量的影响必然要经过一个集体认知活动过程，即通过一些中介因素间接地影响团体成员的行为或态度。鉴于此，一些学者在研究中开始关注集体效能感与相关结果变量关系中的调节因素和中介因素。
3.2 集体效能感与相关结果变量间的调节及中介变量
在以大学生为被试的模拟研究方面，Durham(1997)的研究发现，团队分派目标难度(Assigned goal difficulty)和集体效能感对团队目标设定难度具有显著的正面影响，但集体效能感与团队绩效并无直接的显著相关，而是完全通过团队目标设定难度这一中介变量间接地对团队绩效发生作用[24]。Gibson(1999)的研究表明，任务不确定性对集体效能感与团体有效性的关系具有调节作用，当任务不确定性较低时，集体效能感与团体有效性具有显著的正相关；而当任务不确定性较高时，集体效能感与团体有效性之间并无显著相关[5]。Lee等人(2004)的研究结果显示，性别多样性显著地调节了集体效能感与绩效之间的关系，具体而言：在男女混合团体中，集体效能感与绩效呈显著正相关，而在同性别团体中，二者则呈显著负相关[6]。Katz-Navon等人(2005)发现，只有当工作的相互依赖性较高，要求团队成员密切协作和互动时，集体效能感才会对团队绩效产生显著的正面影响[25]。
, 百拇医药
在现场研究方面，Gibson(1999)以美国和印度的护士为研究对象，发现工作的相互依赖性和集体主义对集体效能感与团体有效性的关系具有显著的调节作用：在高相互依赖性或高集体主义的团体中，集体效能感与团体有效性呈显著的正相关；在低相互依赖性或低集体主义的团体中，集体效能感与团体有效性的相关均不显著[5]。
在元分析研究方面，Gully等人(2002)选取有关集体效能感与绩效关系的67个实证研究做元分析[26]。结果表明，分析的层面和团体成员相互依赖性对集体效能感与绩效具有调节作用：在团体层面，集体效能感与绩效的相关显著高于个体层面二者的相关；当相互依赖性较高时，集体效能感与绩效的相关也显著高于相互依赖性较低时二者的相关。
可见，如果不考虑集体效能感与相关结果变量间关系的调节及中介因素，就难以对一些结果做出有力的解释，研究所得的结论也不能直接泛化到其他情境中去。因此，对调节变量和中介变量的研究对于考察集体效能感与相关结果变量之间的关系具有十分重要的意义。
, 百拇医药
3.3 集体效能感与工作压力源及职业紧张的相关研究
综合以往的相关实证研究结果，集体效能感主要通过两种方式影响工作压力源(stressors)与职业紧张(strains)的关系：一种是作为中介变量，工作压力源首先会在一定程度上降低个体的集体效能感，而集体效能感的下降进而又会加剧职业紧张；另一种是作为调节变量，高集体效能感可以有效地缓冲工作压力源对职业紧张的不利影响。具体而言：
Jex等人(1992，1999，2003)的三项研究考察了效能感与工作压力源及职业紧张的关系，其中职业紧张的指标广泛涉及工作满意度、焦虑、挫折感、离职倾向、组织承诺及主观幸福感等多个方面[7,27,28]。1992年的探索性研究以大学非教学科研(non-faculty)人员为研究对象，结果表明：集体效能感对情境限制(situational constraints)与挫折感、工作量(workload)与满意度、焦虑及离职倾向的关系具有显著的调节作用，对情境限制与工作满意度及离职倾向的关系具有显著的中介作用。在此基础上，Jex等人于1999年又以军人为研究对象进行了一项多层面分析研究，结果显示：集体效能感在超负荷工作(work overload)与工作满意度、任务重要性与组织承诺之间起显著的调节作用，当集体效能感较高时，不论工作超负荷的程度如何，工作满意度都较高，任务重要性与组织承诺的相关也更显著；而在集体效能感较低时，超负荷工作会显著降低工作满意度。2003年的研究同样采用军人样本，他们发现：角色超载(Role overload)、人际冲突和工作—家庭冲突等压力源与集体效能感均呈显著负相关，这表明感受到较大压力的个体也会对其所在的工作团体产生负性知觉；层级回归分析的结果表明，集体效能感在人际冲突与工作满意度及主观幸福感之间起部分中介作用。
, 百拇医药
此外，Schaubroeck等人(2000)的一项研究探讨了文化差异和效能感在员工对压力源和工作控制的因应反应中的作用，研究对象为某跨国银行在美国和香港分支机构的出纳员[8]。结果发现：在香港样本中，只有在高集体效能感的情况下，高工作控制感才会减轻工作要求对焦虑、抑郁及离职倾向的影响，而在低集体效能感的情况下，控制感反而会加剧这种影响；自我效能感并无显著作用。在美国样本中，工作自我效能感和集体效能感的作用机制与香港样本刚好相反：只有工作自我效能感较高时，高控制感才能够减轻工作要求对焦虑、抑郁及离职倾向的影响，而当工作自我效能感较低时，控制感则加剧了这种影响；集体效能感则无显著作用。
3.4 集体效能感的负面作用
尽管大量的实证研究结果均表明集体效能感对团体成员的工作态度、工作行为以及团体有效性均具有一定的正面影响，但也有学者指出集体效能感并不是越高越好，在某些情况下过高的集体效能感也会产生负面作用，导致过度的自信并进而最终导致错误的决策或低绩效[29,30]。具体而言，一方面，过高的集体效能感就如同团体内聚力一样，会增加团体讨论极化(polarization)和团体盲思(groupthink)的可能性，干扰独立性思维，从而缺乏对风险的认知和防范甚至盲目地偏好高风险，最终导致团体决策失误或设置不合乎实际的团体目标；另一方面，当工作努力未能产生预期的结果时，过高的集体效能感也会使团体成员一起继续“固执”下去，即使这种行为只会使情况变得更糟，也不及时地改变策略或重置目标。
[ 上 页 ] [ 下 页 ], http://www.100md.com(李 锐 凌文辁)