还有学者研究了PA/NA与工作满意度的不同方面的关系。例如，Shaw等根据Gray的理论(高PA的个体对奖励非常敏感，而高NA的个体对惩罚非常敏感)，认为PA应该对薪酬满意感有显著影响，而NA对薪酬满意感没有影响，因为薪酬水平可以被看作奖励信号[7]。Necowitz和Roznowski的研究表明NA与薪酬满意感无关。而赵勇等以我国企业员工为样本不仅验证了Shaw的观点，还发现尽管在整个薪酬水平范围内，高PA个体的薪酬满意感大多高于低PA者，但在薪酬水平很低的阶段，高PA者的薪酬满意感水平反而比低PA者的低[8]。

    1.3 大五人格与工作满意度的关系

    1.3.1 “大五”模型概述

    尽管PA—NA模型能有效地分析人格特质与工作满意度的关系，但它仍有一些局限。首先，尽管PA与工作满意度的相关比NA高，但目前的研究更多地集中在NA上。第二，对于PA和NA是否独立还存在争议。最后，PA—NA模型只包括两种特质，事实上还可能存在与工作满意度有关的其他特质[10]。

    近20年来，“大五”人格模型得到普遍的认可，并在跨文化、跨方法的研究中取得较一致的结论[10]。按照McCrae、Costa和John等人1985年编制的NEO—PI问卷中的命名法，构成人格的五大因素 是：神经质(neuroticism)、外倾性(extraversion)、经验开放性(openness to experience)、宜人性(agreeableness)和责任心(conscientiousness) ......