主管支持感研究述评及展望(4)
身寻求支持，此时组织支持感的重要性开始突显，从而使得组织支持感与离职之间的关系也变得更加紧密。
3.3 主管支持感与心理压力及紧张的关系
研究表明，主管支持感能够有效地缓冲员工因工作方面的原因而产生的心理压力，如降低角色冲突与角色模糊性，减轻工作苦恼(job distress)等等。还有学者考察了支持感在主观不充分就业(subjective underemployment)与社会心理压力(psychosocial stress)之间关系中的作用。主观不充分就业是指个体认为在工作中自己的才能未能充分施展，或觉得自己的教育水平高于工作所需。研究中社会心理压力包括精神压力(psychosomaticstress)、抑郁(depression)、挫折感(frustration)、敌意(hostility)、不安全感(insecurity)等5个指标。他们发现：主管支持感与社会心理压力中除精神压力之外的所有指标均存在显著的负相关，说明员工的主管支持知觉越积极，他们感觉到的社会心理压力就越低。主管支持感对主观不充分就业与社会心理压力之间的关系具有缓冲作用，但未达显著性水平。
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此外，O’Driscoll等人以管理人员为研究对象，探讨了组织及主管支持感与工作一家庭冲突及心理紧张之间的关系。研究者将工作一家庭冲突分为工作一家庭冲突和家庭一工作冲突两类，前者指因工作要求而产生的对个体履行家庭责任的干扰，后者指因家庭要求而产生的对个体履行工作职责的干扰。结果表明，工作家庭→冲突及家庭→工作冲突与心理紧张均呈显著正相关：主管支持感与心理紧张呈显著负相关，并且与工作→家庭冲突存在显著的交互作用：当工作→家庭冲突水平较高时，与报告低水平主管支持感的被试相比，报告了高水平主管支持的被试亦体验到了更少的心理紧张；但对于只体验到低水平工作→家庭冲突的员工而言，主管支持感的缓冲作用并不显著。也就说，在高工作→家庭冲突的情况下，主管支持感的确能减轻这种冲突对个体心理紧张的不利影响。
4 影响主管支持感的因素
由于主管支持感的研究时间还相对较短，因此目前有关主管支持感影响因素方面的实证考察还非常薄弱，只有少数学者在研究中涉及到了这方面问题的探讨。归纳现有的研究，影响主管支持感的因素主要有个体特征和工作特征两类。
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在个体特征方面，Chan等人的研究发现，前瞻性人格(proactive personality，指个体不受情境阻力的制约，主动采取行动以改变其外部环境的行为倾向性)对主管支持感具有显著的影响，并且个体的情境判断有效性(situational iudgment effectiveness)对前瞻性人格与主管支持感之间的关系具有调节作用：当个体的情境判断有效性较高时，前瞻性人格对主管支持感具有显著的正向预测作用；而当个体的情境判断有效性较低时，前瞻性人格对后者则具有显著的负向预测力。周慧珍等人的研究表明组织成员的工作胜任能力对其主管支持感具有显著的正向影响。这可能是因为工作胜任能力强的员工相信自己能对主管或组织有所贡献并相信主管能支持其作为；而主管对于工作能力强的员工，相信其有能力达成任务，因此会赋予较为重要或困难的工作。并且工作能力强的员工因可以成功地帮助主管拓展或执行任务，基于社会交换理论的互惠原则，主管应该会更加关心和重视他们。
工作特征方面的因素也会影响员工对主管支持的知觉。例如Yoon等人以医院职员为研究对象，发现高工作负荷对主管支持感具有显著的负面作用；而工作自主性(job autonomy)则能够提高个体的主管支持感，这可能是因为员工会将具有较高自主性的工作视为一种内在奖励，进而增强自己与主管的情感联系。
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5 总结与展望
由于经济与市场全球化的迅速发展和加剧，企业之间的兼并、重组等变革也变得日益频繁和常见。而此类变革的一个重要后果就是大大增加了雇主的模糊性，即普通员工越来越难以确定自己到底受雇于谁。鉴于此，很容易理解员工的直接主管在一定程度上取代了组织或组织高层领导而成为员工交换的对象：员工也更加期待主管来指引自己的工作行为。在这种情况下，主管正逐步取代组织以发挥激励和留住员工的作用。另外，随着更多的组织越来越去中心化(decentralized)，主管较之以往也会获得更多的空间及机会来发展他们自己与员工之间的关系。因此，组织行为学界对员工-组织(雇主)关系之外的员工-主管关系日益广泛的关注和研究热情，可以说正反映了如今外部环境和组织性质所发生的巨大变化及其对人力资源管理实践提出的新要求，因而具有重要的现实意义。
总的来讲，目前组织行为学及人力资源管理领域有关主管支持感的研究已取得了一定的进展，特别是在主管支持感的影响效果方面，目前已获得了诸多颇有价值的结论。但作为一个新兴的研究领域，主管支持感相关研究在一些方面还存在着某些问题与不足，有待于学者们在未来的研究中予以深化和完善。
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首先，主管支持感的内涵偏窄。Kottke等人延续了Eisenberger有关组织支持感的相关理论及观点，即认为主管支持感也主要关注主管对下属福祉的关心及贡献的重视等精神和非物质方面的支持行为，相应的测量工具也基本局限于这两方面。显然，这种观点将主管支持感的内涵限制得过窄，忽略了支持的其他方面，但诸如信息、设备等工作中的工具性支持无疑也是员工顺利完成其工作的基本所需。如果主管未能及时为下属提供这种必要的工具性支持，从而致使下属的工作绩效受到影响，最终将会使员工产生挫折感及气愤等消极情绪。我国学者凌文辁等人有关组织支持感的研究也表明，中国员工的组织支持感含有工作支持因子(如在员工遇到工作上的问题时给予适时的帮助等)。因此，今后的研究有必要对主管支持感的定义作进一步的整合和完善，将工具性支持纳入其中，形成主管支持感更为完整的概念，并据此进行多维度的测量。
其次，主管支持感的形成机制与影响因素研究还相对薄弱，尚未涉及主管的个人特征、领导风格以及组织层面因素(如组织类型、组织结构、组织文化及组织气氛等)的作用：主管支持感的干预研究更是处于空白状态。因而在未来的研究中，有必要深入地考察主管支持感形成、发展及变化的内在机制，并在此基础上加强对改善和提高主管支持感的具体干预措施、策略及其机制的实证研究，探索如何通过教育与培训以有针对性地提高员工的主管支持感，构建系统、完备的干预调节措施体系。笔者认为，鉴于主管支持感本身的性质及特点，未来有关干预机制方面的相关研究可以从两个方面着手：一方面是探讨如何提高主管对自己与员工之间支持关系的构建及管理技巧；另一方面是探讨如何改善员工对主管支持的知觉敏感性。
, http://www.100md.com
最后，主管对不同的下属是否会给予相同的支持?一般而言，由于时间和精力所限，主管在工作中会区分不同的下属，采用不同的管理方式，并与不同的下属建立起不同类型的关系，从而出现“圈内下属”(in-groupmember)和“圈外下属”(out-group member)现象。从理论上讲，与圈外下属相比，圈内下属会从主管那里获得更多的支持和关照，如工作更有自主性、灵活性和更多的升迁机会等等。特别是对中国人而言，由于中国社会人与人之间的互动中有强烈的关系取向，社会行为最有力的决定因素并不是个体本身，而是个体以外的关系背景，关系的好坏也会决定主管和下属的交换及互动基础。而主管支持感的主要定义即是下属知觉到主管对自己的关心和支持，是属于人际互动的部分。因此，关系取向应该会对中国组织中员工的主管支持感产生一定的影响。当然，主管与下属之间关系亲疏远近程度对下属主管支持感的具体影响及其机制，还需要学者们通过更多的实证研究予以探索。, http://www.100md.com(李 锐 凌文辁)
3.3 主管支持感与心理压力及紧张的关系
研究表明，主管支持感能够有效地缓冲员工因工作方面的原因而产生的心理压力，如降低角色冲突与角色模糊性，减轻工作苦恼(job distress)等等。还有学者考察了支持感在主观不充分就业(subjective underemployment)与社会心理压力(psychosocial stress)之间关系中的作用。主观不充分就业是指个体认为在工作中自己的才能未能充分施展，或觉得自己的教育水平高于工作所需。研究中社会心理压力包括精神压力(psychosomaticstress)、抑郁(depression)、挫折感(frustration)、敌意(hostility)、不安全感(insecurity)等5个指标。他们发现：主管支持感与社会心理压力中除精神压力之外的所有指标均存在显著的负相关，说明员工的主管支持知觉越积极，他们感觉到的社会心理压力就越低。主管支持感对主观不充分就业与社会心理压力之间的关系具有缓冲作用，但未达显著性水平。
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此外，O’Driscoll等人以管理人员为研究对象，探讨了组织及主管支持感与工作一家庭冲突及心理紧张之间的关系。研究者将工作一家庭冲突分为工作一家庭冲突和家庭一工作冲突两类，前者指因工作要求而产生的对个体履行家庭责任的干扰，后者指因家庭要求而产生的对个体履行工作职责的干扰。结果表明，工作家庭→冲突及家庭→工作冲突与心理紧张均呈显著正相关：主管支持感与心理紧张呈显著负相关，并且与工作→家庭冲突存在显著的交互作用：当工作→家庭冲突水平较高时，与报告低水平主管支持感的被试相比，报告了高水平主管支持的被试亦体验到了更少的心理紧张；但对于只体验到低水平工作→家庭冲突的员工而言，主管支持感的缓冲作用并不显著。也就说，在高工作→家庭冲突的情况下，主管支持感的确能减轻这种冲突对个体心理紧张的不利影响。
4 影响主管支持感的因素
由于主管支持感的研究时间还相对较短，因此目前有关主管支持感影响因素方面的实证考察还非常薄弱，只有少数学者在研究中涉及到了这方面问题的探讨。归纳现有的研究，影响主管支持感的因素主要有个体特征和工作特征两类。
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在个体特征方面，Chan等人的研究发现，前瞻性人格(proactive personality，指个体不受情境阻力的制约，主动采取行动以改变其外部环境的行为倾向性)对主管支持感具有显著的影响，并且个体的情境判断有效性(situational iudgment effectiveness)对前瞻性人格与主管支持感之间的关系具有调节作用：当个体的情境判断有效性较高时，前瞻性人格对主管支持感具有显著的正向预测作用；而当个体的情境判断有效性较低时，前瞻性人格对后者则具有显著的负向预测力。周慧珍等人的研究表明组织成员的工作胜任能力对其主管支持感具有显著的正向影响。这可能是因为工作胜任能力强的员工相信自己能对主管或组织有所贡献并相信主管能支持其作为；而主管对于工作能力强的员工，相信其有能力达成任务，因此会赋予较为重要或困难的工作。并且工作能力强的员工因可以成功地帮助主管拓展或执行任务，基于社会交换理论的互惠原则，主管应该会更加关心和重视他们。
工作特征方面的因素也会影响员工对主管支持的知觉。例如Yoon等人以医院职员为研究对象，发现高工作负荷对主管支持感具有显著的负面作用；而工作自主性(job autonomy)则能够提高个体的主管支持感，这可能是因为员工会将具有较高自主性的工作视为一种内在奖励，进而增强自己与主管的情感联系。
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5 总结与展望
由于经济与市场全球化的迅速发展和加剧，企业之间的兼并、重组等变革也变得日益频繁和常见。而此类变革的一个重要后果就是大大增加了雇主的模糊性，即普通员工越来越难以确定自己到底受雇于谁。鉴于此，很容易理解员工的直接主管在一定程度上取代了组织或组织高层领导而成为员工交换的对象：员工也更加期待主管来指引自己的工作行为。在这种情况下，主管正逐步取代组织以发挥激励和留住员工的作用。另外，随着更多的组织越来越去中心化(decentralized)，主管较之以往也会获得更多的空间及机会来发展他们自己与员工之间的关系。因此，组织行为学界对员工-组织(雇主)关系之外的员工-主管关系日益广泛的关注和研究热情，可以说正反映了如今外部环境和组织性质所发生的巨大变化及其对人力资源管理实践提出的新要求，因而具有重要的现实意义。
总的来讲，目前组织行为学及人力资源管理领域有关主管支持感的研究已取得了一定的进展，特别是在主管支持感的影响效果方面，目前已获得了诸多颇有价值的结论。但作为一个新兴的研究领域，主管支持感相关研究在一些方面还存在着某些问题与不足，有待于学者们在未来的研究中予以深化和完善。
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首先，主管支持感的内涵偏窄。Kottke等人延续了Eisenberger有关组织支持感的相关理论及观点，即认为主管支持感也主要关注主管对下属福祉的关心及贡献的重视等精神和非物质方面的支持行为，相应的测量工具也基本局限于这两方面。显然，这种观点将主管支持感的内涵限制得过窄，忽略了支持的其他方面，但诸如信息、设备等工作中的工具性支持无疑也是员工顺利完成其工作的基本所需。如果主管未能及时为下属提供这种必要的工具性支持，从而致使下属的工作绩效受到影响，最终将会使员工产生挫折感及气愤等消极情绪。我国学者凌文辁等人有关组织支持感的研究也表明，中国员工的组织支持感含有工作支持因子(如在员工遇到工作上的问题时给予适时的帮助等)。因此，今后的研究有必要对主管支持感的定义作进一步的整合和完善，将工具性支持纳入其中，形成主管支持感更为完整的概念，并据此进行多维度的测量。
其次，主管支持感的形成机制与影响因素研究还相对薄弱，尚未涉及主管的个人特征、领导风格以及组织层面因素(如组织类型、组织结构、组织文化及组织气氛等)的作用：主管支持感的干预研究更是处于空白状态。因而在未来的研究中，有必要深入地考察主管支持感形成、发展及变化的内在机制，并在此基础上加强对改善和提高主管支持感的具体干预措施、策略及其机制的实证研究，探索如何通过教育与培训以有针对性地提高员工的主管支持感，构建系统、完备的干预调节措施体系。笔者认为，鉴于主管支持感本身的性质及特点，未来有关干预机制方面的相关研究可以从两个方面着手：一方面是探讨如何提高主管对自己与员工之间支持关系的构建及管理技巧；另一方面是探讨如何改善员工对主管支持的知觉敏感性。
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最后，主管对不同的下属是否会给予相同的支持?一般而言，由于时间和精力所限，主管在工作中会区分不同的下属，采用不同的管理方式，并与不同的下属建立起不同类型的关系，从而出现“圈内下属”(in-groupmember)和“圈外下属”(out-group member)现象。从理论上讲，与圈外下属相比，圈内下属会从主管那里获得更多的支持和关照，如工作更有自主性、灵活性和更多的升迁机会等等。特别是对中国人而言，由于中国社会人与人之间的互动中有强烈的关系取向，社会行为最有力的决定因素并不是个体本身，而是个体以外的关系背景，关系的好坏也会决定主管和下属的交换及互动基础。而主管支持感的主要定义即是下属知觉到主管对自己的关心和支持，是属于人际互动的部分。因此，关系取向应该会对中国组织中员工的主管支持感产生一定的影响。当然，主管与下属之间关系亲疏远近程度对下属主管支持感的具体影响及其机制，还需要学者们通过更多的实证研究予以探索。, http://www.100md.com(李 锐 凌文辁)