心理契约对组织公民行为的影响(2)
的激励作用，构成了研究雇佣关系及员工态度行为的独特的认知视角。Coyle-Shapiro(2002)认为心理契约中的组织责任包含了组织当前提供诱因(inducement)和员工感知到的组织未来责任(perceived obligations)两部分。其中，当前诱因是指组织当前已履行的责任，员工对己履行的责任的回报是一种反应式的回报(reactive reciDrocation)；而员工感知到的组织未来责任是指员工在雇佣关系存续期间，基于双方的交换关系，感知到的组织在未来可能履行的责任和提供的回报，它一方面代表了组织未来对雇佣关系的投入意愿，另一方面，这些责任未来是否得以履行也取决于员工责任的履行。员工对未来可能获得的回报的期待激励其采取事前主动式的回报(proactive reciprocation)，以增加组织未来履行责任的可能性，而履行OCB正是员工回报的行为表现。Blau(1964)也对这种事前回报有相关论述，他指出个体为了避免在交换关系中产生亏欠感(indebtedness)，会先采取行动创造一种正向的不平衡(positive imbalance)，以增强未来获取回报的可能性。Coyle-Shapiro通过两次实证研究验证了自己的观点。Coyle-Shapiro(2002)对英国东南部的480名公务人员在三年内进行纵向调查。其中，对心理契约的两个方面——员工对组织当前提供的诱因和组织未来责任的感知是在时点1进行调查，而对员工自我报告的OCB则是在时点1的三年后施测。研究得到了OCB的五个维度，分别为拥护性参与(advocacy participation)、帮助行为、功能性参与(functional panicipation)、忠诚和服从。层次回归的结果表明员工感知到的组织当前提供的诱因与功能性参与和忠诚显著正相关；而感知到的组织未来责任与拥护性参与、帮助行为和功能性参与显著正相关。有效性分析(usefulness analysis)表明感知到的组织未来责任对于OCB这三个维度的方差有独立于组织当前诱因的贡献。Coyle-Shapiro，Kessler(2002)还通过纵向研究设计对英国1303名公共部门员工和84名主管的调查支持了时点1员工感知到的组织责任与时点2员工已履行的责任的正相关关系。这说明员工通过履行责任增加未来可能从组织获取回报的可能性，这是建立在员工对于组织会对自己履行的责任予以回报的信任的基础上，这些研究都为Coyle-Shapiro(2002)的事前回报和Blau(1964)的正向不平衡的观点提供了有力的实证证据。Hui，Lee，Rousseau(2004)也结合中国社会文化对人际关系的重视这一特定情境对这种事前主动回报进行分析。他们认为中国社会体现出严格的社会等级结构，位于层级上层的人比下层的人掌握更大的权力。一旦掌握权力的雇主承诺履行一定的心理契约责任，即使在没有完全确定这些责任是否能得到真正履行之前，员工也会以积极的行为回应雇主的这种友好示意。
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心理契约和OCB在上述三方面的内在联系说明了可以将二者作为一对前因——结果变量，纳入到统一的分析框架中。一些研究者也发现，相对于角色内行为，OCB对于心理契约的履行与否更加敏感。这是因为，角色内行为受到规章制度、岗位规范等强制性的要求，不像OCB那样具有随意性；而通过减少OCB作为对心理契约没有履行的行为反应，其情境性限制和负面影响要小得多。
3 心理契约对OCB影响的实证研究
国内外研究者对心理契约——OCB这对前因一一结果变量关系的探讨试图揭示前者对后者的影响机制，即心理契约的内容(content)或状态(state)(履行、违背、破裂)如何直接或间接地影响OCB。这个影响机制中可能存在着诸多过程变量，比如，心理契约通过某些内隐的中介变量影响OCB；心理契约与OCB相关的强弱或方向受到某些调节变量的调节作用；为了更清楚地揭示影响规律，同时还需要对控制变量加以控制。
3.1 心理契约对OCB的直接影响
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现有文献主要从心理契约的状态和内容两个方面来考察心理契约对OCB的直接影响。
心理契约的状态是指心理契约履行、破裂(breach)、违背(violation)的情况或程度。如前所述，心理契约的破裂或违背给员工造成不公平的感知，促使其首先减少OCB以恢复平衡感。理论上而言，心理契约履行与OCB正相关，而心理契约的破裂或违背与之负相关。
这种逻辑关系得到大多数实证研究的支持。Robinson(1995，1996)的纵向调查都证实了员工对组织没有充分履行心理契约责任的感知，对一年后的公民道德行为(civil virtue,公民道德行为是指向组织的OCB的一个重要维度)的减少有很强的解释力，即前一个时点的心理契约违背或破裂与后一个时点的公民道德行为显著负相关系。Tumley，Bolino，Lester等(2003)用薪酬代表交易维度，用支持性雇佣关系代表关系维度，发现支持性雇佣关系的心理契约履行与主管评价的OCB显著正相关。Suazo，Tumley，Mai(2005)以234名非裔、西班牙裔和本土美国人为被试，发现心理契约破裂与OCB中的帮助行为负相关。Chen，Tsui，Zhong(2007)以中国温州一家大型制鞋企业的273对主管一一下属配对样本为被试，通过回归分析证实了员工感知到的诱因破裂(perceived inducement breach，PIB)，即员工感知到的雇主承诺提供的诱因和自己实际获得的诱因之间的差异，与主管评价的员工指向组织与指向个人的OCB之间的负相关关系。余琛(2007)以156名中国员工为被试，得到了工作支持、内部培养、工作稳定和外部推荐等四个心理契约维度和帮助行为、个人主动和公民道德三个OCB维度，并且发现组织对员工的心理契约履行程度越高，员工的OCB履行程度也越高。并且，不同维度的心理契约履行分别与不同维度的OCB相关。外部推荐和内部培养对个人主动、帮助行为具有预测作用，而工作支持和工作稳定对公民道德方面具有预测作用。
也有个别研究并不支持这种关系。Othman，Arshad，Hashim等(2005)根据对马来西亚一家电信企业240名经历了自愿离职(voluntary separation)的员工的调查，发现心理契约违背所导致的消极情绪反应与员工在后续的雇佣关系中从事OCB意愿的关系呈现出与假设相反的方向，即二者显著正相关，这说明自愿离职中所产生的心理契约违背的消极情绪反应使员工在后续的雇佣关系中愿意表现出更多OCB。为了更好地解释这一现象，研究者把OCB拆分为五个维度，发现心理契约违背的消极情绪反应, http://www.100md.com(林 澜 莫长炜)
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心理契约和OCB在上述三方面的内在联系说明了可以将二者作为一对前因——结果变量，纳入到统一的分析框架中。一些研究者也发现，相对于角色内行为，OCB对于心理契约的履行与否更加敏感。这是因为，角色内行为受到规章制度、岗位规范等强制性的要求，不像OCB那样具有随意性；而通过减少OCB作为对心理契约没有履行的行为反应，其情境性限制和负面影响要小得多。
3 心理契约对OCB影响的实证研究
国内外研究者对心理契约——OCB这对前因一一结果变量关系的探讨试图揭示前者对后者的影响机制，即心理契约的内容(content)或状态(state)(履行、违背、破裂)如何直接或间接地影响OCB。这个影响机制中可能存在着诸多过程变量，比如，心理契约通过某些内隐的中介变量影响OCB；心理契约与OCB相关的强弱或方向受到某些调节变量的调节作用；为了更清楚地揭示影响规律，同时还需要对控制变量加以控制。
3.1 心理契约对OCB的直接影响
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现有文献主要从心理契约的状态和内容两个方面来考察心理契约对OCB的直接影响。
心理契约的状态是指心理契约履行、破裂(breach)、违背(violation)的情况或程度。如前所述，心理契约的破裂或违背给员工造成不公平的感知，促使其首先减少OCB以恢复平衡感。理论上而言，心理契约履行与OCB正相关，而心理契约的破裂或违背与之负相关。
这种逻辑关系得到大多数实证研究的支持。Robinson(1995，1996)的纵向调查都证实了员工对组织没有充分履行心理契约责任的感知，对一年后的公民道德行为(civil virtue,公民道德行为是指向组织的OCB的一个重要维度)的减少有很强的解释力，即前一个时点的心理契约违背或破裂与后一个时点的公民道德行为显著负相关系。Tumley，Bolino，Lester等(2003)用薪酬代表交易维度，用支持性雇佣关系代表关系维度，发现支持性雇佣关系的心理契约履行与主管评价的OCB显著正相关。Suazo，Tumley，Mai(2005)以234名非裔、西班牙裔和本土美国人为被试，发现心理契约破裂与OCB中的帮助行为负相关。Chen，Tsui，Zhong(2007)以中国温州一家大型制鞋企业的273对主管一一下属配对样本为被试，通过回归分析证实了员工感知到的诱因破裂(perceived inducement breach，PIB)，即员工感知到的雇主承诺提供的诱因和自己实际获得的诱因之间的差异，与主管评价的员工指向组织与指向个人的OCB之间的负相关关系。余琛(2007)以156名中国员工为被试，得到了工作支持、内部培养、工作稳定和外部推荐等四个心理契约维度和帮助行为、个人主动和公民道德三个OCB维度，并且发现组织对员工的心理契约履行程度越高，员工的OCB履行程度也越高。并且，不同维度的心理契约履行分别与不同维度的OCB相关。外部推荐和内部培养对个人主动、帮助行为具有预测作用，而工作支持和工作稳定对公民道德方面具有预测作用。
也有个别研究并不支持这种关系。Othman，Arshad，Hashim等(2005)根据对马来西亚一家电信企业240名经历了自愿离职(voluntary separation)的员工的调查，发现心理契约违背所导致的消极情绪反应与员工在后续的雇佣关系中从事OCB意愿的关系呈现出与假设相反的方向，即二者显著正相关，这说明自愿离职中所产生的心理契约违背的消极情绪反应使员工在后续的雇佣关系中愿意表现出更多OCB。为了更好地解释这一现象，研究者把OCB拆分为五个维度，发现心理契约违背的消极情绪反应, http://www.100md.com(林 澜 莫长炜)