篇和1287篇，但同时以两者作为主题检索到的文献仅有27篇。

    特别值得一提的是，在国内外的文献中，以中国为背景的理论和实证研究寥寥无几。Farh(1997.2004)分别对中国台湾和内地的OCB进行取样，发现中国文化背景下的员工SEOCB维度既包含了与西方共有的维度，更包含了体现中国文化特点的维度，例如体现为促进和保持工作场所人际和谐行为的人际和睦维度。同样，李原(2006)对中国员工心理契约的探索中也发现了人际型责任可以作为一个独立的责任维度，从西方经典的关系维度中分离出来：企业有责任关怀尊重员工，员工有责任主动对他人提供支持与帮助，双方共同创造一个良好的人际关系环境。这些来自实证的证据都突显了人际关系取向在中国文化中的独特作用。当然，对人际和谐的重视仅仅是中国文化特点的一个方面，不同文化背景下心理契约、OCB有不同内涵，它们之间的关系强度也可能受到文化背景的调节作用。因此，体现中国社会文化特点，以中国组织为具体情境的心理契约与OCB关系的研究具有重大的理论和实践意义。另一方面，以中国为背景的实证研究的不成熟性还体现在测量上。目前测量主要是以西方的量表为基础进行翻译、修订和补充而成。由于中国人讲面子，社会赞许性(social desirability)强，重视对集体和社会规范的遵从，西方的量表对中国的研究存在着适应性问题 ......