摘要 在回顾了培训迁移的组织干预策略研究后，重点围绕培训前干预、培训中干预和培训后干预三个方面展开讨论，归纳出不同类型干预要素及其对培训迁移的影响效果，指出目前理论的局限性以及组织与个体相互作用等未来研究的方向。

    关键词 组织干预；培训迁移；培训效率。

    分类号 G40-03 C939

    人力资源开发被定义为组织通过系统设计与实施，为其成员提供学习必要技能的培训机会，以满足组织现实和未来工作的需要。显然，培训在人力资源开发中起着决定性作用。Sakes(2002)的一项研究显示，40%的受训者在培训后不能马上实现培训迁移，70%的受训者在1年后也没有实现迁移，最终只有50%的培训投资能够使组织或个人产生改进。为此，组织如何通过干预提高培训迁移，支持个人、团队和组织的绩效提升，成为人力资源开发领域的核心问题(Yamnill＆McLean，2001)。

    1 组织干预的研究概况

    组织干预是指组织为了促进培训迁移而采取的相关措施，它是组织对于培训个体、组织实施和应用环境所进行的主动管理。所谓培训迁移就是受训者在工作中使用培训习得的知识、技能、行为和态度的程度(Holton，1997)，它是培训效率最直接的体现。组织干预的研究意义在于它的可操控性 ......