变革型领导的中介变量：一个整合的视角(3)
个人认同的定义是从Pratt的对组织认同的定义中得来的，kark Shamir和Chen(2003)以888位银行职员(76个分行经理的下属)作为研究样本，得出结论：个人认同在变革型领导与员工对领导的依赖性(dependency)之间起中介作用。组织认同在变革型领导与授权之间起中介作用。
4.2对社会关系的重新评价
对社会关系的重新评价处于中间层，它强调了员工与领导或组织关系的改善或重新认知会对员工的行为和绩效造成何种影响。来自于对社会关系的重新评价的中介变量有以下几个：LMX，社会交换以及组织公民行为等。这些变量都体现了员工与周边个人或是环境的互动，体现了员工对社会关系的感知是如何影响员工的工作绩效的。
作为中介变量的LMX与社会交换，都体现了领导与员工之间的一种长期的平衡互惠关系。变革型领导通过改变员工对他们之间交换关系的认识来影响员工的行为，从而影响员工绩效。因为员工如果认为自己与领导或者组织之间的交换关系是一种稳定的、良性的、互利的长期关系时，他们这种对彼此关系质量的评价会影响他们的态度和行为，他们更愿意为了维持彼此良好的关系而为组织做出更大的努力和贡献。同时，组织公民行为也可以看作是一种社会交换，由于员工对组织存在着这样一种预期：员工预期自己对组织的无私奉献肯定是会得到组织的回报(尽管这种回报的时间和方式是不确定和非即时的)，因此员工才会比较有意愿、主动的表现出较多的组织公民行为。员工对组织内部社会交换关系的认知越是正向和积极，员工就越是能表现出较多的组织公民行为，产生更多的个人或者组织绩效。由此可见，员工对社会关系的重新评价和感知会对员工的行为和绩效产生相应影响。
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4.2.1LMX
LMX理论以角色扮演、社会交换、互惠以及公平等概念为基础。领导向员工传达一些角色期望并且对那些满足期望的员工进行一些有形的或无形的奖励。同样的，关于他们被如何对待，以及满足领导的期望后他们会得到何种奖励方面，员工对他们的领导也存在角色期望。双方的角色并不是一旦形成就固定不变的，而是在互动中会有一个不断调整的过程。领导者与下属两者之间的交换是一个互惠的过程，在这个过程中双方都需要提供不同类型的资源以供交换。角色谈判会随着时间的进展而发生，角色谈判定义领导一员工交换的性质和成熟度，随着时间的变化，领导者发展出与不同下属的不同关系质量(Graen＆Uhl-Bien，1995)。
根据领导成员交换(Leader-Member Exchange)理论，领导者与不同的成员之间建立起了不同质量的交换关系，如高质量与低质量的交换关系。所谓高质量的交换关系意味着成员需要表现出超出正式契约所约定的更多的努力和行为，从而获得额外的回报。低质量的交换关系则是指领导者与团队成员仅仅依据正式契约进行交换，即双方都只是按照合同契约的约定履行各自的权利和义务。由于变革型领导发挥影响作用时较多使用领导者的个人资源，因此他们在不同的员工身上分配资源时可能就会有所差异，从而形成了与某些员工具有高质量交换关系，而与另一些员工只具有低质量交换关系的局面。
, 百拇医药
Wang等(2005)对包括162对来自于中国许多组织中的领导，下属的样本进行分析，结果表明，LMX在变革型领导与工作绩效和OCB之间起完全中介作用。
吴志明等(2006)对来自四个城市的12家高科技组织中的52个知识工作团队的领导者和294名团队成员进行调查研究，得出结论：LMX在变革型领导和团队成员组织公民行为之间起部分中介作用。
4.2.2社会交换(Social-Exchenge)
社会交换(Social Exchange)指的是“employees”perceived social exchange relationship with their organization，即作为个人与组织(organization)之间的一种互动关系，(例如：测量社会交换关系的一个样本条目：“我不介意今天辛苦的工作——因为我知道我终将会被公司所回报”)。而LMX(Leader-Member Exchange)指的是公司中直接上司与下属之间的基于社会交换理论的一种关系。无论是员工与他/她的直接上司，还是员工与其所属的公司之间的关系，都可以建立在社会交换的理论基础上。只不过，员工进行社会交换的对象不同。因此，我们将LMX(with supervisor)和社会交换(with organization)共同归入第二个层次，即对社会关系的重新评价。
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在员工与组织进行社会交换的过程中。员工的交换对象是组织，是首席执行官CEO所代表的组织。CEO的变革型领导可以彰显出组织对员工的认可、信任与鼓励。从而代表组织与员工建立起社会交换(Social Exchange)关系，为员工提供额外的投资，关注于长期的、社会情感方面的关系(Shoreetal。2006；Wuetal，2006)。员工由此对组织更为信任、更愿意额外付出。员工的额外付出并不要求现实的，即刻的回报，而通常是形成一个预期——自己的付出在某个时间肯定是会得到相应的回报。
有研究表明，员工对他/她与组织的社会交换关系的感知在CEO的变革型领导与员工情感承诺之间起完全中介作用，在CEO变革型领导与员工工作绩效之间起部分中介作用，但是在CEO变革型领导与员工OCB之间却不存在中介效果(Song，Tsui&Law,inpress)。
4.2.3组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior)
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组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior)指的是自愿性的个体行为，这些行为并没有得到组织中正式报酬系统直接或明确的回报，但这些行为从总体上提升了组织的有效运作(Organ，1988)，如主动帮助他人，对公司的其他事情有责任感等。
吴志明等(2006)采用实证研究的方法探讨了高科技团队中团队领导者的变革型领导行为对团队成员的组织公民行为和团队绩效的影响作用。研究结果发现组织公民行为在变革型领导与团队绩效之间起到部分中介作用。
另外，组织公民行为被定义为一种“额外角色行为”，并且对员工绩效表现出正向影响作用(Mackenzie，Podsakoff＆Ahcarae，1998；PodsakoffMackenzie，Paine＆Bachrach，2000)。Boemer，Eisenbeiss＆Griesser(2007)认为变革型领导能够引发不同的下属行为，这些行为会影响员工绩效与员工创新。他们对91个德国公司中的91个领导者进行实证研究，从而得出结论：员工的组织公民行, 百拇医药(宋继文 孙志强 孟 慧)
4.2对社会关系的重新评价
对社会关系的重新评价处于中间层，它强调了员工与领导或组织关系的改善或重新认知会对员工的行为和绩效造成何种影响。来自于对社会关系的重新评价的中介变量有以下几个：LMX，社会交换以及组织公民行为等。这些变量都体现了员工与周边个人或是环境的互动，体现了员工对社会关系的感知是如何影响员工的工作绩效的。
作为中介变量的LMX与社会交换，都体现了领导与员工之间的一种长期的平衡互惠关系。变革型领导通过改变员工对他们之间交换关系的认识来影响员工的行为，从而影响员工绩效。因为员工如果认为自己与领导或者组织之间的交换关系是一种稳定的、良性的、互利的长期关系时，他们这种对彼此关系质量的评价会影响他们的态度和行为，他们更愿意为了维持彼此良好的关系而为组织做出更大的努力和贡献。同时，组织公民行为也可以看作是一种社会交换，由于员工对组织存在着这样一种预期：员工预期自己对组织的无私奉献肯定是会得到组织的回报(尽管这种回报的时间和方式是不确定和非即时的)，因此员工才会比较有意愿、主动的表现出较多的组织公民行为。员工对组织内部社会交换关系的认知越是正向和积极，员工就越是能表现出较多的组织公民行为，产生更多的个人或者组织绩效。由此可见，员工对社会关系的重新评价和感知会对员工的行为和绩效产生相应影响。
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4.2.1LMX
LMX理论以角色扮演、社会交换、互惠以及公平等概念为基础。领导向员工传达一些角色期望并且对那些满足期望的员工进行一些有形的或无形的奖励。同样的，关于他们被如何对待，以及满足领导的期望后他们会得到何种奖励方面，员工对他们的领导也存在角色期望。双方的角色并不是一旦形成就固定不变的，而是在互动中会有一个不断调整的过程。领导者与下属两者之间的交换是一个互惠的过程，在这个过程中双方都需要提供不同类型的资源以供交换。角色谈判会随着时间的进展而发生，角色谈判定义领导一员工交换的性质和成熟度，随着时间的变化，领导者发展出与不同下属的不同关系质量(Graen＆Uhl-Bien，1995)。
根据领导成员交换(Leader-Member Exchange)理论，领导者与不同的成员之间建立起了不同质量的交换关系，如高质量与低质量的交换关系。所谓高质量的交换关系意味着成员需要表现出超出正式契约所约定的更多的努力和行为，从而获得额外的回报。低质量的交换关系则是指领导者与团队成员仅仅依据正式契约进行交换，即双方都只是按照合同契约的约定履行各自的权利和义务。由于变革型领导发挥影响作用时较多使用领导者的个人资源，因此他们在不同的员工身上分配资源时可能就会有所差异，从而形成了与某些员工具有高质量交换关系，而与另一些员工只具有低质量交换关系的局面。
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Wang等(2005)对包括162对来自于中国许多组织中的领导，下属的样本进行分析，结果表明，LMX在变革型领导与工作绩效和OCB之间起完全中介作用。
吴志明等(2006)对来自四个城市的12家高科技组织中的52个知识工作团队的领导者和294名团队成员进行调查研究，得出结论：LMX在变革型领导和团队成员组织公民行为之间起部分中介作用。
4.2.2社会交换(Social-Exchenge)
社会交换(Social Exchange)指的是“employees”perceived social exchange relationship with their organization，即作为个人与组织(organization)之间的一种互动关系，(例如：测量社会交换关系的一个样本条目：“我不介意今天辛苦的工作——因为我知道我终将会被公司所回报”)。而LMX(Leader-Member Exchange)指的是公司中直接上司与下属之间的基于社会交换理论的一种关系。无论是员工与他/她的直接上司，还是员工与其所属的公司之间的关系，都可以建立在社会交换的理论基础上。只不过，员工进行社会交换的对象不同。因此，我们将LMX(with supervisor)和社会交换(with organization)共同归入第二个层次，即对社会关系的重新评价。
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在员工与组织进行社会交换的过程中。员工的交换对象是组织，是首席执行官CEO所代表的组织。CEO的变革型领导可以彰显出组织对员工的认可、信任与鼓励。从而代表组织与员工建立起社会交换(Social Exchange)关系，为员工提供额外的投资，关注于长期的、社会情感方面的关系(Shoreetal。2006；Wuetal，2006)。员工由此对组织更为信任、更愿意额外付出。员工的额外付出并不要求现实的，即刻的回报，而通常是形成一个预期——自己的付出在某个时间肯定是会得到相应的回报。
有研究表明，员工对他/她与组织的社会交换关系的感知在CEO的变革型领导与员工情感承诺之间起完全中介作用，在CEO变革型领导与员工工作绩效之间起部分中介作用，但是在CEO变革型领导与员工OCB之间却不存在中介效果(Song，Tsui&Law,inpress)。
4.2.3组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior)
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组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior)指的是自愿性的个体行为，这些行为并没有得到组织中正式报酬系统直接或明确的回报，但这些行为从总体上提升了组织的有效运作(Organ，1988)，如主动帮助他人，对公司的其他事情有责任感等。
吴志明等(2006)采用实证研究的方法探讨了高科技团队中团队领导者的变革型领导行为对团队成员的组织公民行为和团队绩效的影响作用。研究结果发现组织公民行为在变革型领导与团队绩效之间起到部分中介作用。
另外，组织公民行为被定义为一种“额外角色行为”，并且对员工绩效表现出正向影响作用(Mackenzie，Podsakoff＆Ahcarae，1998；PodsakoffMackenzie，Paine＆Bachrach，2000)。Boemer，Eisenbeiss＆Griesser(2007)认为变革型领导能够引发不同的下属行为，这些行为会影响员工绩效与员工创新。他们对91个德国公司中的91个领导者进行实证研究，从而得出结论：员工的组织公民行, 百拇医药(宋继文 孙志强 孟 慧)