单地说，那些担心因提建议而带来重大个人损失(如工作的灵活性受到限制，失去了上级和同事的支持)的员工可能会选择防御性的沉默(Dyne et al2003)。因为员工所提的建议(voice)经常会包含一些对现状的或含蓄或明显的批评，而被批评的目标群通常掌握着奖惩权。因此，下属在评价未被请求的建议是否会给个人带来风险时，领导者的行为可能会对下属造成比较明显的暗示(Milliken et al，2003)。总之，大部分的员工没有勇气来挑战那些表现出不愿接受从下面反映上来的信息的管理者(Homstein，1986)。因此，领导者如果经常表现出倾听的兴趣和愿望，同时向员工表明在坦诚的交流中不会产生个人风险，并对员工的提议采取积极回应，就会增强员工感受到的心理安全，有利于促进员工积极的对组织的改善提出一些合理化建议，进而促进组织绩效的提高和组织的发展。

    Detert和Burris(2007)得出结论：感知到的心理安全在变革导向的领导行为(变革型领导和管理的开放性)与下属的以改善为导向的建议(voice)之间起中介作用。

    4.3.5组织公平(Organizational Justice)

    组织公平(Organizational Justice)是用来描述与工作场所直接相关的“公平的角色”的术语(Greenberg ......