“揭开黑箱”(4)
工作特征与内在动机的激励显著相关，而内在动机的强弱与工作绩效是显著相关的。他们的研究将变革型领导、工作特征、内在动机与组织公民行为第一次联系起来；同时，他们的研究还与目标承诺紧密相连，也是第一次将工作特征与目标承诺以及组织公民行为联系起来。变革型领导与工作特征理论的紧密结合开辟了变革型领导新的中介变量研究领域，进一步补充了变革型领导作用机理的内涵。
领导一成员交换关系和工作特征作为变革型领导行为过程中的中介变量是近两年刚刚出现的理论观点，很有创意，引起了许多学者的关注，同时，也需要更多的实证研究来充实。
4 研究展望
如今，变革型领导对员工工作态度与行为产生的各种影响是否依赖于中介变量的研究已逐步走向深入。如前所述，已经确认且经常采用的中介变量有：心理授权、工作特征、“领导—成员”交换关系、信任、组织公平感受、团体内合作、集体效能和自我效能、认真性、组织公民行为等等。是否存在其它的中介变量或调节变量，仍有待进一步的研究揭示。Baron和Kenny在1986年曾提出评估中介变量的四个条件。这四个条件分别是：(1)自变量与中介变量相关；(2)自变量与因变量相关；(3)中介变量与因变量相关；(4)当中介变量被作为常量控制起来时，自变量对因变量没有影响(此时为全中介)或者只有一定的影响(此时为部分中介)。已经确认的这些中介变量正是符合了以上条件的验证。
, http://www.100md.com
虽然国内外的学者正在努力揭开变革型领导作用机制的“黑箱”，但我们也注意到：变革型领导重视提升成员内在动机，希望将下属的需要层次提升到自我实现的境界，从而超越原先的工作期望，而不是仅局限在利益的交换上面。但是变革型领导通过何种渠道来改变下属的价值与信念，引导下属超越自我利益，以追求更高的目标?对于变革型领导对下属动机的影响机理和过程目前还未有很令人满意的解释(Bass，1999)。正如Shamir(1993)所说：还没有一种动机方面的解释能说明变革型领导如何对下属产生深刻影响；同样，House Aditya(1997)也指出：关于变革型领导的理论还没能足够和通过实证来说明这种领导理论是如何和下属的工作绩效紧紧联系起来的；特别是如何将领导的外部动力转化成为个体的内在的工作动机，外部因素如何帮助个人实现自我价值?价值观的内化是如何完成的?现在还没有一个很好的理论框架来解释这些。
美国马里兰大学管理学兼心理学教授Locke在研究中发现，外来的刺激(如奖励、工作反馈、监督的压力)都是通过目标来影响动机的。洛克与同事在经过大量的实验室研究和现场调查后发现，无论采取何种激励手段，都离不开目标设置，各种激励因素，多半也都是一定的目标，因此研究激励问题最根本的就是高度重视目标设置并尽可能设置合适的目标(杨秀君，2004；张美兰，车宏生，1999)。
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虽然目标和变革型领导的联系非常紧密，但过去的变革型领导行为的研究中很少涉及到目标设置这个重要的激励变量，只是Kirkpatdck和Locke 1996年在《Journal of Applied Psychology》曾探索验证了魅力型领导的愿景质量、愿景执行力成分会影响自我目标设置和自我效能感，进而影响组织绩效，从中起到了中介作用。Whittington，Goodwin，Murray2004年曾指出挑战性目标的设立是重要的影响组织形式的变量。按照他们的观点，通过工作目标的设置加强了变革型领导与组织承诺和组织公民行为的关系。Ilies，Judge和Wagner在2006年的研究中更进了一步，试图建立一个概念模型，通过变革型领导的愿景激励等成分影响目标设置，进而影响自我效能感和自我目标设置等一系列中介过程来解释变革型领导与下属工作动机、绩效的关系，来说明领导行为这一外部因素如何转化为个体的内在动力；但这些命题只是其研究变革型领导影响下属工作绩效路径的理论模型的一部分，尚没有得到实证的检验。同时，我们也看到，以上研究仅仅是选取目标设置变量里的个别维度，还缺少变革型领导通过目标设置对员工自我目标设置、自我效能感、内在动机产生影响，进而对下属工作态度和绩效发挥作用的深入研究，还没有学者全面的多维度的去研究和验证变革型领导行为、目标设置、自我决定、自我效能感和工作绩效这几者之间的关系，还缺乏对领导外部因素如何转化为个人内在动机的理论解释。因此，基于目标设置的变革型领导作用机制的探索和构思，将是未来一个很有意义的研究课题。, http://www.100md.com(于 博 刘新梅)
领导一成员交换关系和工作特征作为变革型领导行为过程中的中介变量是近两年刚刚出现的理论观点，很有创意，引起了许多学者的关注，同时，也需要更多的实证研究来充实。
4 研究展望
如今，变革型领导对员工工作态度与行为产生的各种影响是否依赖于中介变量的研究已逐步走向深入。如前所述，已经确认且经常采用的中介变量有：心理授权、工作特征、“领导—成员”交换关系、信任、组织公平感受、团体内合作、集体效能和自我效能、认真性、组织公民行为等等。是否存在其它的中介变量或调节变量，仍有待进一步的研究揭示。Baron和Kenny在1986年曾提出评估中介变量的四个条件。这四个条件分别是：(1)自变量与中介变量相关；(2)自变量与因变量相关；(3)中介变量与因变量相关；(4)当中介变量被作为常量控制起来时，自变量对因变量没有影响(此时为全中介)或者只有一定的影响(此时为部分中介)。已经确认的这些中介变量正是符合了以上条件的验证。
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虽然国内外的学者正在努力揭开变革型领导作用机制的“黑箱”，但我们也注意到：变革型领导重视提升成员内在动机，希望将下属的需要层次提升到自我实现的境界，从而超越原先的工作期望，而不是仅局限在利益的交换上面。但是变革型领导通过何种渠道来改变下属的价值与信念，引导下属超越自我利益，以追求更高的目标?对于变革型领导对下属动机的影响机理和过程目前还未有很令人满意的解释(Bass，1999)。正如Shamir(1993)所说：还没有一种动机方面的解释能说明变革型领导如何对下属产生深刻影响；同样，House Aditya(1997)也指出：关于变革型领导的理论还没能足够和通过实证来说明这种领导理论是如何和下属的工作绩效紧紧联系起来的；特别是如何将领导的外部动力转化成为个体的内在的工作动机，外部因素如何帮助个人实现自我价值?价值观的内化是如何完成的?现在还没有一个很好的理论框架来解释这些。
美国马里兰大学管理学兼心理学教授Locke在研究中发现，外来的刺激(如奖励、工作反馈、监督的压力)都是通过目标来影响动机的。洛克与同事在经过大量的实验室研究和现场调查后发现，无论采取何种激励手段，都离不开目标设置，各种激励因素，多半也都是一定的目标，因此研究激励问题最根本的就是高度重视目标设置并尽可能设置合适的目标(杨秀君，2004；张美兰，车宏生，1999)。
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虽然目标和变革型领导的联系非常紧密，但过去的变革型领导行为的研究中很少涉及到目标设置这个重要的激励变量，只是Kirkpatdck和Locke 1996年在《Journal of Applied Psychology》曾探索验证了魅力型领导的愿景质量、愿景执行力成分会影响自我目标设置和自我效能感，进而影响组织绩效，从中起到了中介作用。Whittington，Goodwin，Murray2004年曾指出挑战性目标的设立是重要的影响组织形式的变量。按照他们的观点，通过工作目标的设置加强了变革型领导与组织承诺和组织公民行为的关系。Ilies，Judge和Wagner在2006年的研究中更进了一步，试图建立一个概念模型，通过变革型领导的愿景激励等成分影响目标设置，进而影响自我效能感和自我目标设置等一系列中介过程来解释变革型领导与下属工作动机、绩效的关系，来说明领导行为这一外部因素如何转化为个体的内在动力；但这些命题只是其研究变革型领导影响下属工作绩效路径的理论模型的一部分，尚没有得到实证的检验。同时，我们也看到，以上研究仅仅是选取目标设置变量里的个别维度，还缺少变革型领导通过目标设置对员工自我目标设置、自我效能感、内在动机产生影响，进而对下属工作态度和绩效发挥作用的深入研究，还没有学者全面的多维度的去研究和验证变革型领导行为、目标设置、自我决定、自我效能感和工作绩效这几者之间的关系，还缺乏对领导外部因素如何转化为个人内在动机的理论解释。因此，基于目标设置的变革型领导作用机制的探索和构思，将是未来一个很有意义的研究课题。, http://www.100md.com(于 博 刘新梅)