2008)。另外6篇分别探讨了不同群体个性特征之间的差异(Foldes et a1.，2008；Roth et a1..2008；Ohet a1.，2008)，以及不同个性特征对对离职行为、组织文化与领导绩效的影响(Zimmerman，2008：Anderson et a1.，2008；Ng et a1.，2008)。

    由此看来，个性调查问卷的预测效度能否足以保证它可继续用于人员选拔等高风险决策中目前仍在不断探索之中。个性调查问卷何去何从?是很值得探讨的问题。

    2 个性调查问卷预测效度的影响因素

    根据Mark Cook(2007)的观点，在人员选拔中使用个性调查问卷，主要解决四个方面的问题：一是某项工作具有何种个性特征的候选人最为匹配?二是同一岗位上绩效优秀者与绩效一般者在个性特征上最本质的区别都有哪些?三是在实际工作中，特定个性特征在工作行为中如何体现?四是具有某些个性特征者在实际工作中应该怎样调整自己以保证更好的绩效产出?很显然，这四个问题本质上都是如何保证个性调查问题与岗位胜任特征需求最大程度契合，从而保证个性调查问卷对工作绩效有效预测的问题。

    个性调查问卷旨在通过一系列专门设计的问题，要求候选人按照自己的真实感受或真实行为表现来诚实应答 ......