望越高。

    2.2 问卷设计的逻辑基础

    工作绩效参照效标是个性调查问卷设计的逻辑终点，但由于不同研究对工作绩效参照效标的界定存在结果导向与过程导向之不同.因而对个性调查问卷的设计在逻辑上应该强调其普适性还是专一性，彼此之间就存在不同的观点。

    Morgeson等人(2007a；2007b)持有结果导向的观点，认为工作绩效的效标应该通过财务指标等直接的工作绩效效标的形式来表现。同时，他们还认为，由于已有的诸多实证研究已经证实大五人格测验、加州心理问卷、明尼苏达多项人格测试量表等普适性的个性调查问卷的效度并不高，且许多条目的内容都已陈旧过时，很难反映组织个性化的需求，建议在人员选拔中如果确实需要使用个性调查问卷，也最好基于客户对候选人岗位胜任特征需求自行开发个性调查问卷，这样对候选人和委托客户来说，其结果都具有更好的解释性和更强的解释力。

    而Tett和Christiansen(2007)，Ones(2007)等人持有过程导向的观点，他们把对工作绩效有重要影响的一些过程变量，如领导力、工作满意度等定义为工作绩效的参照效标。据此他们认为，经过标准化后的个性调查问卷，特别是大五人格测验中的责任心、开放性等维度，在实践中证明能对个体的领导力、组织公民行为等都具有良好的预测效度，而那些基于客户需求定制的个性调查问卷，由于没有经过标准化，从理论上和实践上都不具有科学性和可行性，主张不可用于人员选拔等高风险决策中。

    个性调查问题是静止的、没有生命的，而候选人则由于知识背景、个性特征等不同而具有动态、鲜活等诸多特征，所以即使同一套个性调查问卷，对不同群体的候选人，预测效度也不尽相同；或者对同一套个性调查问卷，用来预测相同群体不同侧面的工作绩效，比如，大五人格测验分别用来预测销售人员的工作满意度与财务绩效 ......