适应性绩效:一个尚需深入研究的领域(3)
评法中的自我称许性偏见，可以采取增加称许性量表或结合使用他评法等措施(陶祁，王重鸣，2006)进行控制。通过适当的控制，最大可能地降低由于评价方法造成的测量误差，以对绩效的具体维度做出精确评价，如此才能对诸如绩效评价反馈和员工绩效成长计划制定之类的人力资源管理实践有助益。
2.2.2 测量工具
一方面，目前具备较好信效度且专用于测量适应性绩效的一般性评价工具不多，可能最具有代表性的要属Pulakos等(2000，2002)开发的工作适应性调查表(Job Adaptabilility Inventory，JAI)。该量表共68个项目，含八个分量表，每个分量表包含8-9个项目，分别测量了Pulakos等(2000，2002)提出的八个适应性绩效维度；但目前该量表还没有得到广泛的应用。国内学者(陶祁，王重鸣，2006；陶祁，2006)则以Pulakos等(2000，2002)提出的适应性绩效八维度模型为基础，研究得到了适应性绩效的一些调查问卷，但其信效度都需要进一步的验证，由于没有信效度可靠的一般性测量工具，其他研究者是基于适应性绩效概念内涵和相关理论模型，自编条目测量适应性绩效(如：Griffin&Hesketh，2003；冯明，纪晓丽，尹明鑫，2007)。由于研究工具的不同，以及信效度的不确定性，这可能是导致研究结果的不一致和不可比较性的重要原因之一。
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3 适应性绩效与其他变量间关系的实证研究
在动态变化的环境中，组织为了保持持续高效运作和获得长期竞争优势，拥有具备高适应性绩效的员工与团队是至关重要的。这可以通过两种途径来实现：一是通过考察个体的KSAOs来挑选具备高适应性绩效倾向或潜质的员工，并对员工和团队进行针对性的培训开发；二是通过创造合适的组织环境和氛围，制订相应的组织制度诱导并激励员工和团队的适应性行为。然而，这样做的前提是，我们要探明到底什么(个体、组织和环境)因素能最好地预测适应性绩效，或什么(个体、组织和环境)因素导致高适应性绩效，就现有研究成果来看，问题的答案在有些方面并不是很明朗。整体上看，影响适应性绩效的因素可以划分为个体变量和环境变量两大类。
3.1 个体变量
3.1.1 一般认知能力
由于适应性绩效涉及认知成分，可以预期一般认知能力与适应性绩效间应该存在正向的关系，这也得到了来自个体和团队层面适应性绩效实证研究的证明。研究发现，在个体层面上，尽管个体的一般认知能力(general cognitive ability)对稳定环境中的任务绩效具有显著的预测作用，但它对不可预知任务或环境中的适应性绩效具有更好的预测作用(LePine，Colquitt，&Erez，2000)。Pulakos等(2002)对739名军队工作人员的研究结果也表明，用军队资格测验/ArmedForces Quali勿ing丁est，AFQT)测量的认知能力与整体适应性绩效存在积极相关，并对整体适应性绩效具有显著预测作用。在团队层面上，相关研究发现，一般认知能力的团队组合(tearncomposition)与团队适应性间存在积极的联系(LePine，2003；LePine，2005)，然而，也有一些研究并未发现一般认知能力与适应性绩效间的正向关系，例如：Griffin和Hesketh(2003)的研究发现，以数学难题测量的认知灵活性(cognitiveflexibility)与适应性绩效间不存在显著相关：Anderson等(2004)的研究则发现，一般智力(general mental ability，GMA or‘y’)与转换期间的适应性绩效(bansitional adaptation)存在消极关系，与技能再获得期间适应性绩效(skillreaequisition adaptation)不存在显著性相关。这些研究结果之所以与预期相悖，原因可能在于研究对象或研究方法，如Griffin和Hesketh(2003)研究中使用的被试都是工作于信息技术、会计或法律相关的职位，他们具有高度相似的数字推理能力，导致认知灵活性变量个体间差异性低，因而对适应性绩效不具有预测作用(Griffin&Hesketh，2003)；而Ande~on等(2004)的研究则是一个以在校大学或高中生为被试而进行计算机模拟任务程序的实验研究，有别于真实的职业环境和职业群体。因此，整体上可以认为，适应性绩效与一般认知能力间存在正向的相关关系。
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3.1.2 知识技能
现有研究表明，知识技能对适应性绩效存在直接与间接的促进作用，从直接促进作用来看，主要表现为个体角色知识(Chen，Thomas，&Wallace，2005)、个体与组织水平的市场相关经验知识和团队信息知识(Morgan，Zou，Vorhies，&Katsikeas，2003)、思维能力和学习能力和自我发展能力等(冯明，纪晓丽，尹明鑫，2007)对适应性绩效直接的积极预测作用。从间接促进作用来看，主要表现为知识技能可能通过工作动机等因素对适应性绩效产生间接影响。如：在个体层面上，角色知识通过工作动机(目标选择活动和目标努力活动)影响适应性绩效(Chen，Thomas，&Wallace，2005)；在团队层面上，出口公司组织水平的经验知识和团队信息知识，则通过出口公司的结构性营销能力(architectural marketingcapabilities)对适应性绩效具有间接影响(Morgan，Zou，Vorhies，&Katsikeas，2003)；团队知识还通过团队培训后调控过程[行动过程(action process)和转换过程(transition process)]对团队适应性绩效具有间接影响(Chen，Thomas。&Wallace，2005)。这些研究结果说明，由于在非预期的变化之后，或面对不确定性，个体和团队需要对来自内外部的信息进行分析加工，以迅速识别问题，然后运用现有知识技能，或学习新的知识技能和任务流程解决问题，以适应变化后的工作角色要求和环境，应对不确定性。因此，不管是在个体层面。还是在团队层面上，知识技能对适应性绩效均具有促进作用。
3.1.3 自我效能
国内外大量的研究结果表明，自我效能是工作绩效和工作相关行为的最佳预测因子之一(周文霞，郭桂萍，2006)。不仅如此，现有研究也一致证明，一方面，自我效能与适应性绩效积极相关，并对适应性绩效具有直接的促进作用(Pulakos，Schmitt，Dorsey，Hedge，&Borman，2002；Griffin，&Hesketh，2003；Griffin，&Hesketh，2005)；另一
, http://www.100md.com(吴新辉 袁登华)
2.2.2 测量工具
一方面，目前具备较好信效度且专用于测量适应性绩效的一般性评价工具不多，可能最具有代表性的要属Pulakos等(2000，2002)开发的工作适应性调查表(Job Adaptabilility Inventory，JAI)。该量表共68个项目，含八个分量表，每个分量表包含8-9个项目，分别测量了Pulakos等(2000，2002)提出的八个适应性绩效维度；但目前该量表还没有得到广泛的应用。国内学者(陶祁，王重鸣，2006；陶祁，2006)则以Pulakos等(2000，2002)提出的适应性绩效八维度模型为基础，研究得到了适应性绩效的一些调查问卷，但其信效度都需要进一步的验证，由于没有信效度可靠的一般性测量工具，其他研究者是基于适应性绩效概念内涵和相关理论模型，自编条目测量适应性绩效(如：Griffin&Hesketh，2003；冯明，纪晓丽，尹明鑫，2007)。由于研究工具的不同，以及信效度的不确定性，这可能是导致研究结果的不一致和不可比较性的重要原因之一。
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3 适应性绩效与其他变量间关系的实证研究
在动态变化的环境中，组织为了保持持续高效运作和获得长期竞争优势，拥有具备高适应性绩效的员工与团队是至关重要的。这可以通过两种途径来实现：一是通过考察个体的KSAOs来挑选具备高适应性绩效倾向或潜质的员工，并对员工和团队进行针对性的培训开发；二是通过创造合适的组织环境和氛围，制订相应的组织制度诱导并激励员工和团队的适应性行为。然而，这样做的前提是，我们要探明到底什么(个体、组织和环境)因素能最好地预测适应性绩效，或什么(个体、组织和环境)因素导致高适应性绩效，就现有研究成果来看，问题的答案在有些方面并不是很明朗。整体上看，影响适应性绩效的因素可以划分为个体变量和环境变量两大类。
3.1 个体变量
3.1.1 一般认知能力
由于适应性绩效涉及认知成分，可以预期一般认知能力与适应性绩效间应该存在正向的关系，这也得到了来自个体和团队层面适应性绩效实证研究的证明。研究发现，在个体层面上，尽管个体的一般认知能力(general cognitive ability)对稳定环境中的任务绩效具有显著的预测作用，但它对不可预知任务或环境中的适应性绩效具有更好的预测作用(LePine，Colquitt，&Erez，2000)。Pulakos等(2002)对739名军队工作人员的研究结果也表明，用军队资格测验/ArmedForces Quali勿ing丁est，AFQT)测量的认知能力与整体适应性绩效存在积极相关，并对整体适应性绩效具有显著预测作用。在团队层面上，相关研究发现，一般认知能力的团队组合(tearncomposition)与团队适应性间存在积极的联系(LePine，2003；LePine，2005)，然而，也有一些研究并未发现一般认知能力与适应性绩效间的正向关系，例如：Griffin和Hesketh(2003)的研究发现，以数学难题测量的认知灵活性(cognitiveflexibility)与适应性绩效间不存在显著相关：Anderson等(2004)的研究则发现，一般智力(general mental ability，GMA or‘y’)与转换期间的适应性绩效(bansitional adaptation)存在消极关系，与技能再获得期间适应性绩效(skillreaequisition adaptation)不存在显著性相关。这些研究结果之所以与预期相悖，原因可能在于研究对象或研究方法，如Griffin和Hesketh(2003)研究中使用的被试都是工作于信息技术、会计或法律相关的职位，他们具有高度相似的数字推理能力，导致认知灵活性变量个体间差异性低，因而对适应性绩效不具有预测作用(Griffin&Hesketh，2003)；而Ande~on等(2004)的研究则是一个以在校大学或高中生为被试而进行计算机模拟任务程序的实验研究，有别于真实的职业环境和职业群体。因此，整体上可以认为，适应性绩效与一般认知能力间存在正向的相关关系。
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3.1.2 知识技能
现有研究表明，知识技能对适应性绩效存在直接与间接的促进作用，从直接促进作用来看，主要表现为个体角色知识(Chen，Thomas，&Wallace，2005)、个体与组织水平的市场相关经验知识和团队信息知识(Morgan，Zou，Vorhies，&Katsikeas，2003)、思维能力和学习能力和自我发展能力等(冯明，纪晓丽，尹明鑫，2007)对适应性绩效直接的积极预测作用。从间接促进作用来看，主要表现为知识技能可能通过工作动机等因素对适应性绩效产生间接影响。如：在个体层面上，角色知识通过工作动机(目标选择活动和目标努力活动)影响适应性绩效(Chen，Thomas，&Wallace，2005)；在团队层面上，出口公司组织水平的经验知识和团队信息知识，则通过出口公司的结构性营销能力(architectural marketingcapabilities)对适应性绩效具有间接影响(Morgan，Zou，Vorhies，&Katsikeas，2003)；团队知识还通过团队培训后调控过程[行动过程(action process)和转换过程(transition process)]对团队适应性绩效具有间接影响(Chen，Thomas。&Wallace，2005)。这些研究结果说明，由于在非预期的变化之后，或面对不确定性，个体和团队需要对来自内外部的信息进行分析加工，以迅速识别问题，然后运用现有知识技能，或学习新的知识技能和任务流程解决问题，以适应变化后的工作角色要求和环境，应对不确定性。因此，不管是在个体层面。还是在团队层面上，知识技能对适应性绩效均具有促进作用。
3.1.3 自我效能
国内外大量的研究结果表明，自我效能是工作绩效和工作相关行为的最佳预测因子之一(周文霞，郭桂萍，2006)。不仅如此，现有研究也一致证明，一方面，自我效能与适应性绩效积极相关，并对适应性绩效具有直接的促进作用(Pulakos，Schmitt，Dorsey，Hedge，&Borman，2002；Griffin，&Hesketh，2003；Griffin，&Hesketh，2005)；另一
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