倪旭东 戴延君 姚春序 张 宏

    (浙江理工大学经济管理学院, 杭州 310018)

    1 前言

    随着团队运作模式的不断盛行, 团队行为研究在过去的30多年里一直倍受组织研究者的广泛关注。其中, 关于包括团队多样化在内的团队结构属性如何影响团队过程和团队结果的研究已经日渐成为组织管理研究的焦点(Jehn &Bezrukova, 2010)。目前, 团队多样化主要关注团队构成在影响团队过程和结果时所扮演的角色,由于多种团队构成特征(人口统计学特征、个体心理特征、地理位置等) 的分离作用, 团队在运作过程中常常会出现团队内部发生分化的现象。其中,分化的界线被Lau和Murnig han称为团队断裂带(team faultlines), 主要形成于多种属性特征的组合和配置; 而分化的结果就是团队在无形中被分割成多个内部相对同质、彼此异质的子团队(谢小云, 张倩, 2011)。由于这些子团队在团队运作中日益活跃于团队内部, 并对团队过程和绩效产生影响, 因此, 针对子团队的研究已经成为进一步深入探讨团队多样化作用机制的方向, 研究者们开始考察它们的形成、分类, 以及对团队过程和绩效的影响(Gibson & Vermeulen, 2003; Lau &Murnighan, 2005)。

    当前, 子团队的研究已经取得了阶段性的成果, 不同的学者从各自的角度和研究方向出发分别对子团队的形成基础、类型、结构属性、作用于绩效的过程、对团队结果的影响以及调节因素进行了细致的阐述(Lau & Murnighan, 1998;Gibson & Vermeulen, 2003; Li & Hambrick, 2005;O’Leary & Mortensen, 2010; Carton & Cummings,2012)。一些研究结果表明, 子团队的存在对团队过程和绩效十分有利, 因为不同类型的子团队在情境因素的调节下相互交汇, 学习对方的知识,彼此共享心智模型, 从而增强了整个团队的创造力, 提高了团队绩效(Polzer, Milton, & Swann, 2002;Gibson & Vermeulen, 2003; Carton & Cummings,2012)。而另外一些研究结果则恰恰相反, 因为正是由于子团队相关属性特征的作用, 而导致团队内部的冲突、偏见、认同威胁等层出不穷, 不同子团队成员间关系日益恶化, 本位主义盛行, 进而抑制了跨子团队学习的发生, 团队凝聚力和创造力也被不断削弱, 整个团队的绩效逐渐降低(Cramton & Hinds, 2004; Pickett & Brewer, 2001) ......