邹 琼 佐 斌 代涛涛

    (1武汉科技大学管理学院, 武汉 430081) (2华中师范大学心理学院, 武汉 430079)

    从历史上看, 组织科学总是忙于研究工作和生活的消极方面, 如压力、冲突、功能失调的行为和态度以及反生产组织结构和文化。本世纪初,随着积极心理学的兴起, 积极组织学派改变过去的研究传统, 开始研究愉悦和有意义的工作生活(Donaldson ＆amp; Ko, 2010; Money, Hillenbrand, ＆amp; da Camara, 2009)。在这种趋势下, “幸福感”和“快乐”的概念频繁出现在心理学特别是组织心理学文献中, 并迅速成为积极组织心理学研究的核心。十几年来, 工作幸福感的概念不断发展, 理论或模型相继涌现, 动态、跨水平研究也日益得到关注(Bakker ＆amp; Demerouti, 2013; Bakker ＆amp; Oerlemans,2011; Dagenais-Desmarais ＆amp; Savoie, 2012; Fisher,2010; Pawar, 2013; Xanthopoulou, Bakker, ＆amp; Ilies,2012)。尽管如此, 研究者对如何更好定义工作幸福感仍然存在分歧, 已有的理论或模型也较少涉及工作幸福感的动态形成机制和效应, 这可能会极大地限制工作幸福感的干预研究。为了更全面地理解工作生活, 实现员工个人、家庭与组织的相互促进, 有必要对工作幸福感的概念形成统一认识, 推动工作幸福感的动态和多水平研究, 深层次揭示愉悦和有意义的工作生活形成的动力和效应。

    1 工作幸福感的概念界定

    幸福感有完善论和快乐论两大哲学取向。这两种研究取向引发了幸福感的概念之争。但是,单一的完善论或快乐论不能充分解释人们的美好生活, 幸福感的概念之争也无法为实证研究提供清晰的理论框架, 将两种取向进行整合可能是最好的选择(Dagenais-Desmarais ＆amp; Savoie, 2012)。在工作场所, 幸福感的研究取向主要表现为快乐论取向和整合取向。

    从快乐论取向看, Bakker和Oerlemans (2011)以情绪环形模型(The circumplex model of affect)(Russell, 2003)为理论框架, 将员工的工作幸福感界定为“个体对自己的工作满意, 并体验到更多的积极情绪、更少的消极情绪”。这种界定既包括工作认知评价, 也包括工作积极情绪, 如投入、快乐和作为情绪体验的满意。作为情绪体验的满意也被称为整体工作满意 (overall job satisfaction) ......