卫旭华 刘咏梅 陈思璇

    (1兰州大学管理学院,兰州 730000)(2中南大学商学院,长沙 410083)

    从社会进化论的观点来看,等级(hierarchy)是一个被成百上千代人类社会所验证和筛选的赖以生存的“秘方”(Halevy,Chou,&Galinsky,2011)。对于现代组织也不例外,等级是组织自我适应的产物,是组织成员社会交互的基本组成部分。在现实组织中,等级赋予了组织内个体的高低排序,而个体们往往倾向于争取更高的社会排序。组织等级是一把双刃剑,它一方面会导致组织高权者的过度自信(Fast,Sivanathan,Mayer,&Galinsky,2012),增加低权者的不公平感(Anderson&Brown,2010),并诱发组织成员之间争权夺利(Anderson &Kennedy,2012;Greer &van Kleef,2010);另一方面,组织等级有助于建立组织秩序,提升沟通效率,并对组织成员产生一定的激励作用(Halevy et al.,2011;Ronay,Greenaway,Anicich,&Galinsky,2012)。组织等级的两面性导致“等级悖论”现象的产生,也为组织等级设计与管理带来诸多挑战。

    Magee和 Galinsky(2008)首次对西方的组织等级理论进行了总结和回顾,然而,他们的综述仅仅关注了权力(power)和身份(status)两个等级结构,却忽视了组织中的薪酬(pay)等级(Anderson &Brown,2010;Downes &Choi,2014;Gerhart,Rynes,&Fulmer,2009;Gupta,Conroy,&Delery,2012)。在Magee和Galinsky(2008)的综述之后,西方组织研究者进行了大量与等级相关的实证研究,并提出了一些新的等级理论,如强调情境的等级权变理论(Anderson &Brown,2010)、与权力有关的社会距离理论(Magee &Smith,2013)、与身份有关的微观政治理论(Anderson &Kennedy,2012)和身份冲突理论(Bendersky &Hays,2012)、与薪酬有关的薪酬差距分类理论(Downes &Choi,2014;Gupta et al.,2012)以及锦标赛理论的扩展等(Connelly,Tihanyi,Crook,&Gangloff,2014)。因此,需要一个系统性的回顾来整合最新的组织等级研究。

    纵观国内组织等级研究,学者对权力等级和薪酬等级的关注较多,尤其是关注高管团队权力和薪酬对组织绩效影响的研究较多,而对身份等级的关注相对较少,工作团队的相关研究也比较匮乏 ......