杨建锋 郭晓虹,2 明晓东

    ·研究构想(Conceptual Framework)·

    工作场所中的助人决策过程*

    杨建锋1郭晓虹1,2明晓东1

    (1江西财经大学工商管理学院, 南昌 330013) (2南昌工程学院工商管理学院, 南昌 330099)

    本项目突破了以往研究过于聚焦“助人行为”这一瞬时行为的局限, 把工作场所中的助人决策理解为一种基于动态性心理契约的社会性风险投资决策过程, 认为人力资源管理的相关实践能够在组织内部为员工之间的这种社会性风险投资决策, 创建和维持适宜的投资环境, 促使员工愿意、能够、敢于进行助人这种社会性风险投资决策。基于上述思路, 项目首先构建工作场所中助人决策的过程机制模型, 然后就该模型与以往模型存在的核心差异——反思调整——进行深入探索。随后, 就影响助人决策投资环境的重要因素, 从人力资源管理职能的角度, 分别探讨工作设计和薪酬管理两个方面的重要变量对助人决策的影响机制。最后, 基于本项目研究成果, 提出能切实促进员工助人决策的、体系化的人力资源管理实践建议。

    助人决策, 社会性风险投资, 动态性心理契约, 资源分配框架

    1 引言

    “一方有难, 八方支援”, 这种精神帮助中华民族渡过了无数劫难。比如, 汶川同胞凭借全国人民的帮助走出了大地震的阴霾, 新型冠状病毒在武汉的爆发也因全国人民的互助而迅速得到有效遏制。不仅国家和民族需要这种互助精神, 组织中也一样需要员工之间的互相帮助。组织中员工互助现象非常普遍, 绝大多数员工都有帮助和被帮助的经验(Lee et al., 2019)。“助人”不仅对双方有利(Bolino et al., 2002), 还能增强团队精神和凝聚力(王静等, 2019), 改善组织沟通和协调(Stea et al., 2017), 确保组织有效运作(Spitzmuller & van Dyne, 2013), 提升群体和组织绩效(Podsakoff et al., 2000)。因此, 理解组织中的助人决策过程, 并设计相应的人力资源管理方案来促进这个过程具有非常重要的意义。

    助人决策过程是指个体针对求助者所面临的困境, 开发、选择、实施相应的方案, 进而帮助求助者有效应对其困境的过程。以往关于工作场所助人决策的研究已经积累了很多有价值的洞见, 这些研究主要集中于探讨“助人行为”这一助人决策过程中特定阶段的前因和后果(宋珂等, 2018)。例如, 已往研究从施助者、受助者、双方关系和情境因素四方面考察了助人行为的发生原因(e.g., Becker et al., 2018; Kogut et al., 2015; Kraus & Callaghan, 2016; Tse et al., 2013); 从施助者、受助者和组织角度, 考察了助人行为的后效(Human et al., 2018; Ouyang et al., 2018; Stea et al., 2017) ......