施李晓云 朱 悦 段锦云

    从征求到反应：建言行为链中的管理者角色*

    施李晓云 朱 悦 段锦云

    (华东师范大学心理与认知科学学院, 上海市心理健康与危机干预重点实验室, 上海 200062)

    在建言行为发生链中, 管理者扮演着征求者和反应者的不同角色。在管理实践中, 管理者却罕于从员工处征求建言, 或未能对员工建言做出有效反应。在学术界, 目前有关管理者征求建言、纳谏和建言/建言者评估的研究日益丰富, 但不成系统。为解决这些实践和理论上的不足, 提出并整合建言行为链框架; 并基于输入?过程?输出模型, 从管理者角色入手, 系统分析和归纳管理者征求建言、采纳建言、评估建言(者)的前提和结果, 以诠释管理者在员工建言行为链中发挥的作用及其机制, 并为管理者更好履行建言管理职能提供实践参考。

    建言征求, 管理者反应, 纳谏, 建言评估, 输入?过程?输出模型

    1 引言

    在当下强调创新和群体智慧的时代, 员工参与在组织决策过程中发挥着日益重要的作用, 而建言则是员工参与组织决策的一种重要形式, 其对员工本身、管理者和组织来说都有着不可忽视的作用(Bashshur & Oc, 2015; Detert et al., 2013; Duan et al., 2021; Frazier & Bowler, 2015; Li et al., 2017; Morrison, 2011)。出于对建言积极作用的认识以及自身的角色需要, 管理者会主动向员工征求建言(Fast et al., 2014)。管理者建言征求(voice solicitation)被定义为管理者主动向员工征求工作相关的意见和想法的行为(Fast et al., 2014)。管理者建言征求频次越多, 就越能够向员工传达建言角色期望, 从而能够更大程度地激发员工建言(Carnevale et al., 2020)。同时, 管理者通常也是建言信息的接收者、组织重大决策的制定者, 只有当管理者认可、支持、推广并执行员工的建言时, 建言的积极作用才能落到实处(韩翼等, 2020)。并且, 管理者有权决定员工的工作分配、绩效评估、薪酬核算以及晋升提拔等(Morrison, 2011), 而这些往往构成了员工建言时的顾虑, 因而对于建言的前提、结果研究很少能够绕开管理者端的变量。但学界目前对于上述管理者行为角色的研究与总结还不成系统。因此, 本文提出“建言行为链”的概念, 并将这一行为链定义为一个由管理者征求建言、员工实施建言、管理者评估与纳谏等行为组成的有机整体, 以串联组织情境中“管理者主动征求意见?员工建言?管理者评估与纳谏”这一完整的组织反馈与微变革机制, 从而为如何促进员工建言、如何将建言对组织的积极意义放大、以及管理者如何有效做出反应等提供参考 ......