1.3 反馈接受者

    反馈的最后环节是接受反馈的个体，这个环节是决定反馈效果最重要、也是最难控制和预测的环节。不管是从哪个渠道来的，什么性质的信息，最后都要被信息接受者理解、接受，进一步影响其行为。同样的一句话，同一个人说出来，在每位员工听起来就可能会有不同的意义，出现不同的效果。因此，在反馈时，要考虑接受反馈者的个体差异。已有研究表明，自我效能感是影响反馈效果的重要中介变量，还有自我调节系统的调节作用。Dijk和Kluger[10]作了两个实验来验证这两种调节系统对反馈的效果起到调节作用，他们用价值观、从事的职业以及工作动机来预测每个人的调节点，结果发现批评与表扬对具有不同调节点的人作用是不同的。批评具有防备特点(prevention focus)的人以及表扬具有促进特点(promotion focus)的人，才会激发他们最大的动机。他们于是提出有效反馈体系的建立，是以表扬为主还是以批评为主，要充分考虑员工的职业、价值观、动机以及任务本身的特点，也就是要充分考虑到员工的心理特点对反馈效果的调节作用。

    有关反馈的文化差异研究，发现员工本人的个人主义、集体主义倾向也会影响到反馈的效果，个人主义倾向强的人喜欢针对个人的反馈，集体主义倾向强的人则正相反，他们不喜欢单独被表扬或批评，而是喜欢上级针对集体的反馈[11]。另外，一些人口学变量会影响对信息的接受，年龄就是一个经常被考虑到的变量。一般来说，员工年龄大，在单位工作的时间长，对领导反馈的接受程度就会降低。这是由于随着年龄的增大、工作年限的增长 ......