第三，胜任特征在人才测评上的作用还有两点：首先是选择测试工具的依据，人们可以根据测试工具可测试的素质和特定岗位需要的素质来选择测试工具；其次，胜任特征的操作化定义还是人才测评的观测标准和行为评估的依据。

    第四，胜任特征模型重要的优势在于，可以给各个组织提供一种“通用语言”，人力资源管理人员可基于这种通用“语言”讨论管理者的招聘与选拔，也就是说，人们在测评中有了共同的标准和共同的语言[11]。另外，由于按照胜任特征模型的内涵，胜任特征除了含有岗位的要求，还含有组织战略和企业文化的成份，所以，各个组织将胜任特征模型作为人才测评的标准，就将测评与组织发展更加紧密联系起来。

    第五，胜任特征模型可以提供量化人事指标。胜任特征模型与人才测评的结合可以提供许多量化人事指标，使得许多人事工作的量化成为可能。比如，人职匹配程度是人力资源工作中一个重要的现实课题，“岗位胜任特征要求与个体的胜任力之间的匹配越好，个体的工作绩效和工作满意度越高”[5]。依据胜任特征模型，借助“加权绝对差值法”可以分析出个体具有的胜任力与岗位要求的差异大小，从而提供量化人职匹配指标，如果个体的胜任力达不到岗位要求，则难以胜任工作，相反，那些具有比岗位要求更强胜任力的个体，会将精力用在错误的方面，例如，一位总工程师成就动机过强，就会将更多时间用于解决有趣的工程机械问题而疏于人员管理。下面举一个计算某人的四个胜任特征得分值与两个岗位，即“公司研发专家”、“生产部门经理”匹配的例子。注意这里的计算属于经验性的计算方法 ......