组织认同研究新进展：基本概念及其形成、整合机制(3)
结合组织认同的概念及特征，对组织认同可以从广义与狭义两方面来理解。从组织认同概念内涵的维度来看，狭义的组织认同仅只包括认知维度，而广义上的组织认同则是一个多维的结构，包涵认知、情感甚至是行为多重维度：从它是否具有动态性来看，狭义的组织认同仅只强调一种结果状态，而广义的组织认同则既指代这一状态，还包括达到这一状态的过程：从组织认同的多重性来看，狭义的组织认同是指组织层面的认同，而广义的组织认同则指代组织层面以及组织内部的工作团队、部门等各层面的认同。本研究中笔者将组织认同视为一个多维的多重动态性结构，立足于组织认同的动态性与多重性，以下探讨组织认同的产生，多重组织认同之间的整合以及组织认同的变异。
3、组织认同的形成、整合及变异
3.1 组织认同的形成机制
广义来讲组织认同具有动态性，它不只是个体与组织达成一致的一种结果状态，更是形成这一结果的过程，因而对组织认同的理解自然离不开对其形成机制的探讨。
3.1.1 三原则论
三原则论。对于组织认同的形成机制，Dutton、Dukerish和Harquail(1994)以社会认同理论为出发点，提出作为组织认同基础的组织身份(orzani—zational identity)会通过个体自我定义的三个原则一自我延续(self-continuance)、自我强化(self-enhancement)和自我分辨(self-iscrimination)的过程来影响组织认同的形成。当组织身份与组织成员的自我概念或期望相吻合时，因为自我延续的作用组织成员就会产生组织认同，自我强化则可以理解为当组织身份有利于自我评价的提升时组织认同就会更容易产生，自我分辨是指组织身份提供了个体与外组织成员的不同性从而有利于组织成员产生组织认同感。这三者系统来讲可以理解为个体通过将自我已有的或期望得到的身份与组织身份相比较，从而达到维持自我、增强自尊乃至求异于人的需求。
3.1.2 差异整合论
Foreman和Whetten(2002)在分析组织成员对具有多重身份组织的认同感时指出，组织认同就是一系列的身份比较过程，是组织成员所感知到的组织身份与理想中的自我身份以及组织身份差异的认知比较。感知身份与期望身份之间的差异性(i-dentity gap)以及整合度(identity congruence)继而影响到一系列与组织认同相关的态度与行为变量。Foreman和Whetten研究意义下的身份比较分为两个步骤：(1)组织成员以自我身份为基础对组织身份进行评估。(2)成员对组织现有身份的感知与他们所期望的组织身份的一个比较(Fore。man&Whetten，2002)。
可以看到差异整合论与三原则论有许多共通之处，如它们都强调组织认同是个体对组织身份的期望以及自我身份与组织身份的比较，不同的是，差异整合论更强调组织认同的身份比较过程，在这一视角下，Foreman等人以组织成员为核心出发点强调了组织身份归根结底是个体依据自我身份而对组织进行评估的结果，而组织认同的程度则取决于组织成员所感知到的组织身份与他们对组织身份期待的差异性。然而这一理论的缺憾在于它对于个体过度重视而忽略了组织在组织认同形成中的能动性。
3.1.3 双轨论
Ashforth，Harrison和Corley(2008)通过将影响组织认同的前因变量与其形成机制相结合，对组织认同的产生进行了详尽的阐述。遵从前人对影响组织认同前因变量个人层面与组织层面的归纳，Ashforth等人(2008)将组织认同的形成分成两种-机制：(1)自上而下的机制(top-down process)，评估组织层面的变量是如何影响个体的，主要分析感觉破坏(sensebreaking)和感觉给予(senseely-ing)是如何促使个体形成组织认同的，其中感觉破坏(sensebreaking)是指当个体的自我身份受到外界的挑战时所意识到的一种身份不一致的状态，而这种状态类似于neo-Erikson的身份认同危机，在种危机在组织中往往表现为在个体进入组织或组织发生变迁时。而感觉给予(sensezivink)则主要指涉组织为协调个体自我身份与组织身份不一致时，组织利用沟通等策略帮助个体形成认同感，具体表现为，组织可以通过提供组织支持感，为组织成员提供良好的沟通氛围来促成组织认同感的产生。(2)自下而上的机制(bottom-up process)，指明个体的思想，感受、行为是如何弥合自我与组织之间的边界，研究主要介绍了身份扮演(enact-ink identity)。释意(sensemaking)两者对组织认同形成的作用。身份扮演与释意两者之间关系紧密，Weick(1995)曾经指出。人们通过在环境中实行身份并观察其影响来习得身份。在这个习得身份的过程中，实行身份与身份扮演相结合，而观察其影响则与释意相一致。在自下而上的这一机制中，个体以自我身份为出发点结合与组织互动中形成的身份来逐渐缩小与组织身份之间的差距进而形成组织认同。
组织认同形成机制的三种视角各具特色也相互补充，三原则论强调了组织认同形成是以个体维持自尊的需求为前提的，而差异整合论则强调的个体在形成组织认同中的主动性，重点说明了以个体身份出发对照现有组织身份与期待组织身份之间的差异，组织认同在这里被理解为身份间差异的比较过程。而双轨论则从自上而下以及自下而上两种机制探讨了组织层面以及个人层面的因素对组织认同形成的作用，这一理论吸纳了三原则论对组织认同形成的个体维持自尊的假设以及差异整合论对身份比较的重视，将组织认同看作是个体与组织之间不断循环作用而产生，对研究者们理解组织认同的产生机制有重要的作用。
3.2 多重组织认同的整合
组织认同具有多重性，早在Ashforth等人将社会认同理论引入到组织研究中时就指出组织认同具有多重性，但在相当长的一段时间里，对这种多重性的探讨也仅仅只是停留在理论层面而已，鲜有研究者对组织认同的多重性进行实证研究，直到近几年这种情况才有所改观。那么对组织各层次的认同进行实践上的区分是否重要？在介绍各层次认同之间的整合时先得说明将之进行区分的必要性。 (万红艳)
3、组织认同的形成、整合及变异
3.1 组织认同的形成机制
广义来讲组织认同具有动态性，它不只是个体与组织达成一致的一种结果状态，更是形成这一结果的过程，因而对组织认同的理解自然离不开对其形成机制的探讨。
3.1.1 三原则论
三原则论。对于组织认同的形成机制，Dutton、Dukerish和Harquail(1994)以社会认同理论为出发点，提出作为组织认同基础的组织身份(orzani—zational identity)会通过个体自我定义的三个原则一自我延续(self-continuance)、自我强化(self-enhancement)和自我分辨(self-iscrimination)的过程来影响组织认同的形成。当组织身份与组织成员的自我概念或期望相吻合时，因为自我延续的作用组织成员就会产生组织认同，自我强化则可以理解为当组织身份有利于自我评价的提升时组织认同就会更容易产生，自我分辨是指组织身份提供了个体与外组织成员的不同性从而有利于组织成员产生组织认同感。这三者系统来讲可以理解为个体通过将自我已有的或期望得到的身份与组织身份相比较，从而达到维持自我、增强自尊乃至求异于人的需求。
3.1.2 差异整合论
Foreman和Whetten(2002)在分析组织成员对具有多重身份组织的认同感时指出，组织认同就是一系列的身份比较过程，是组织成员所感知到的组织身份与理想中的自我身份以及组织身份差异的认知比较。感知身份与期望身份之间的差异性(i-dentity gap)以及整合度(identity congruence)继而影响到一系列与组织认同相关的态度与行为变量。Foreman和Whetten研究意义下的身份比较分为两个步骤：(1)组织成员以自我身份为基础对组织身份进行评估。(2)成员对组织现有身份的感知与他们所期望的组织身份的一个比较(Fore。man&Whetten，2002)。
可以看到差异整合论与三原则论有许多共通之处，如它们都强调组织认同是个体对组织身份的期望以及自我身份与组织身份的比较，不同的是，差异整合论更强调组织认同的身份比较过程，在这一视角下，Foreman等人以组织成员为核心出发点强调了组织身份归根结底是个体依据自我身份而对组织进行评估的结果，而组织认同的程度则取决于组织成员所感知到的组织身份与他们对组织身份期待的差异性。然而这一理论的缺憾在于它对于个体过度重视而忽略了组织在组织认同形成中的能动性。
3.1.3 双轨论
Ashforth，Harrison和Corley(2008)通过将影响组织认同的前因变量与其形成机制相结合，对组织认同的产生进行了详尽的阐述。遵从前人对影响组织认同前因变量个人层面与组织层面的归纳，Ashforth等人(2008)将组织认同的形成分成两种-机制：(1)自上而下的机制(top-down process)，评估组织层面的变量是如何影响个体的，主要分析感觉破坏(sensebreaking)和感觉给予(senseely-ing)是如何促使个体形成组织认同的，其中感觉破坏(sensebreaking)是指当个体的自我身份受到外界的挑战时所意识到的一种身份不一致的状态，而这种状态类似于neo-Erikson的身份认同危机，在种危机在组织中往往表现为在个体进入组织或组织发生变迁时。而感觉给予(sensezivink)则主要指涉组织为协调个体自我身份与组织身份不一致时，组织利用沟通等策略帮助个体形成认同感，具体表现为，组织可以通过提供组织支持感，为组织成员提供良好的沟通氛围来促成组织认同感的产生。(2)自下而上的机制(bottom-up process)，指明个体的思想，感受、行为是如何弥合自我与组织之间的边界，研究主要介绍了身份扮演(enact-ink identity)。释意(sensemaking)两者对组织认同形成的作用。身份扮演与释意两者之间关系紧密，Weick(1995)曾经指出。人们通过在环境中实行身份并观察其影响来习得身份。在这个习得身份的过程中，实行身份与身份扮演相结合，而观察其影响则与释意相一致。在自下而上的这一机制中，个体以自我身份为出发点结合与组织互动中形成的身份来逐渐缩小与组织身份之间的差距进而形成组织认同。
组织认同形成机制的三种视角各具特色也相互补充，三原则论强调了组织认同形成是以个体维持自尊的需求为前提的，而差异整合论则强调的个体在形成组织认同中的主动性，重点说明了以个体身份出发对照现有组织身份与期待组织身份之间的差异，组织认同在这里被理解为身份间差异的比较过程。而双轨论则从自上而下以及自下而上两种机制探讨了组织层面以及个人层面的因素对组织认同形成的作用，这一理论吸纳了三原则论对组织认同形成的个体维持自尊的假设以及差异整合论对身份比较的重视，将组织认同看作是个体与组织之间不断循环作用而产生，对研究者们理解组织认同的产生机制有重要的作用。
3.2 多重组织认同的整合
组织认同具有多重性，早在Ashforth等人将社会认同理论引入到组织研究中时就指出组织认同具有多重性，但在相当长的一段时间里，对这种多重性的探讨也仅仅只是停留在理论层面而已，鲜有研究者对组织认同的多重性进行实证研究，直到近几年这种情况才有所改观。那么对组织各层次的认同进行实践上的区分是否重要？在介绍各层次认同之间的整合时先得说明将之进行区分的必要性。 (万红艳)