网络怠工研究：回顾与展望(2)
组织公正感理论进一步强化了组织公正感对网络怠工的意义，认为组织公正感(分配公正、程序公正、互动公正)是员工产生网络怠工的核心因素，员工感到组织中分配越不公正、程序越不公正、互动越不公正，就越有可能出现网络怠工，采取这种现代“磨洋工”的方式来报复雇主。
Robinson和Kraatz(1998)认为中和技术理论(neutralization techniques)对网络怠工的合理化认知具有解释力。所谓中和技术即先验的合理化，个体试图说服自己和其他人相信他们的偏差行为是合理的，采用一定的策略来中和从事偏差行为和积极自我形象之间的差距，避免内心遭受谴责和内疚(Sykes & Matza，1957；Greenberg，1998；Robinson& Kraatz，1998)。相应地，员工为了消解内在道德需要与网络怠工行为的冲突，将网络怠工解释为对组织不公正的反应和劳动报酬失衡的报复，是可以接受的。当然，员工还会从以下两个方面进行合理化的认知解释：①低估网络怠工后果的严重性。即自己发邮件，或看看朋友的空间，就几分钟，不会影响正常的工作；②模糊网络办公中的工作时间与非工作时间。由于网络办公具有弹性，并非每时每刻都需要工作，在工作完成了以后，做与工作无关的事情是可以的。
3 网络怠工的影响因素
综合现有研究发现，目前学界主要从个人背景因素、认知因素、个性特征以及环境因素四个方面对网络怠工的影响展开研究。
第一，从性别、年龄、上网技巧、生活习惯等个人背景因素人手，并得出以下结论：(1)Morahan-Martin(2001)认为男员工网络怠工行为高于女员工，而Zoghbi(2010)研究则认为网络怠工与员工的性别相关不显著。(2)Morahan-Martin(2001)认为20岁至30岁员工比年龄更大的员工，更可能使用互联网和滥用互联网，出现网络怠工倾向。而Blanchard和Henle(2008)研究发现无论是轻微网络怠工还是严重网络怠工，与年龄的相关都不显著。(3)上网技巧越高的员工使用互联网频率越高，上网时间越多，越有可能出现网络怠工(Henle & Blanchard，2008)。(4)生活习惯差异与网络怠工也有一定的关系(Krishnan，Lim，& Teo，2010)。不难发现，性别和年龄对网络怠工影响的研究结果还存在分歧，尚需进一步揭示。另外，个体的工作任期、年薪、职位等背景因素也尚未得到关注。
第二，探讨了个体的组织公正感、中和技术、组织规范感、组织控制和组织惩罚的知觉、怠工严重性认知等认知因素对网络怠工的影响，并得出以下结论：(1)个体认为组织越公正(分配、程序、互动三者越公正)则网络怠工的可能性就越小(Lim，2002；Lim & Teo，2005)，但个体组织公正感与网络怠工关系还受中和技术、害怕惩罚的心理、规范冲突的调节或中介作用。(2)中和技术越高的人，网络怠工随着互动公正感的增加而降低，但在低中和技术员工中，网络怠工随着互动公正感的增加而降低的趋势较弱(Lim，2002)。(3)员工工作规范感越高，网络怠工与组织公正感具有更强的负相关，即员工工作规范感越高，觉知到组织越公正，则网络怠工的可能性越低(Zoghbi，2007；zoghbi，2009)。(4)员工知觉到的组织控制、害怕受到惩罚的心理以及领导者的监督会影响网络怠工(Zoghbi，2006；Zoghbi，2009)。显然，已有研究在对网络怠工认知因素的揭示中，其隐含的前提假设是：员工都是没有远大志向，目光短浅之人，拘泥于短期利益得失。缺乏对组织作贡献与员工长远发展关系，以及网络怠工对员工自身形象和发展消极影响的认知因素的研究。
第三，探讨了内外控、大五人格、内外向和个人利益最大化动机等个性特征对个体网络怠工形成的影响，并得出以下几点结论：(1)越是外控型人格(他人型人格和机遇型人格)的员工，越有可能出现严重网络怠工(Blanchard & Henle，2008)。(2)大五人格中的尽责性、外向性、宜人性可以显著预测网络怠工，越外向的员工越有可能网络怠工，越自律和乐于助人的人网络怠工的可能性越小(Jia，2008)。(3)自我调节会部分影响网络怠工，因为员工在自我调节时也会受到个性特征的影响，员工自我效能感越高、尽责性越高、成就取向越明确，网络怠工的可能性越小(Prasad，Lim，& Chen，2010)。
第四，环境因素主要涉及工作环境和组织管理环境。互联网固有的隐蔽性、便利性、娱乐性和资源丰富性等工作环境特点易诱发网络怠工已成定论。工作特点则涉及：(1)员工角色超载越严重，一定程度上能减少网络怠工(Henle & Blanchard，2008)。(2)工作时接触互联网越频繁，越有可能网络怠工(Henle & Blanchard，2008)。
此外，关于组织管理环境影响网络怠工问题的探讨，主要集中于组织情境特点的影响，比如组织制裁、组织监视、工作压力源、互联网使用政策、工作过程中所需上网时间，并得出如下结论：(1)组织制裁越严格、组织监控越完善、互联网使用政策越明确，越不可能出现网络怠工(Henle，Kobu，& Booth，2009；Jia，2008)。(2)组织监视与网络怠工呈显著负相关(Henle，Kobu，& Booth，2009)。(3)角色模糊和角色冲突是导致网络怠工的原因，员工角色越模糊，越有可能出现网络怠工，尤其是企业对员工的怠工行为没有采取惩罚措施时(Henle & Blanchard，2008)。
可见，影响员工网络怠工的因素很多，从个人与组织互动视角看，是否公平交换是员工组织行为的规则或是潜规则，也是网络怠工形成的动力源，网络平台、员工工作的特点和组织管理环境则使这种动力源变成实际行为。为此，可将学界对网络怠工形成机制的研究成果整合成以下图1表示。
4 网络怠工研究展望 (戴春林 季慧丽 毛丽红)
Robinson和Kraatz(1998)认为中和技术理论(neutralization techniques)对网络怠工的合理化认知具有解释力。所谓中和技术即先验的合理化，个体试图说服自己和其他人相信他们的偏差行为是合理的，采用一定的策略来中和从事偏差行为和积极自我形象之间的差距，避免内心遭受谴责和内疚(Sykes & Matza，1957；Greenberg，1998；Robinson& Kraatz，1998)。相应地，员工为了消解内在道德需要与网络怠工行为的冲突，将网络怠工解释为对组织不公正的反应和劳动报酬失衡的报复，是可以接受的。当然，员工还会从以下两个方面进行合理化的认知解释：①低估网络怠工后果的严重性。即自己发邮件，或看看朋友的空间，就几分钟，不会影响正常的工作；②模糊网络办公中的工作时间与非工作时间。由于网络办公具有弹性，并非每时每刻都需要工作，在工作完成了以后，做与工作无关的事情是可以的。
3 网络怠工的影响因素
综合现有研究发现，目前学界主要从个人背景因素、认知因素、个性特征以及环境因素四个方面对网络怠工的影响展开研究。
第一，从性别、年龄、上网技巧、生活习惯等个人背景因素人手，并得出以下结论：(1)Morahan-Martin(2001)认为男员工网络怠工行为高于女员工，而Zoghbi(2010)研究则认为网络怠工与员工的性别相关不显著。(2)Morahan-Martin(2001)认为20岁至30岁员工比年龄更大的员工，更可能使用互联网和滥用互联网，出现网络怠工倾向。而Blanchard和Henle(2008)研究发现无论是轻微网络怠工还是严重网络怠工，与年龄的相关都不显著。(3)上网技巧越高的员工使用互联网频率越高，上网时间越多，越有可能出现网络怠工(Henle & Blanchard，2008)。(4)生活习惯差异与网络怠工也有一定的关系(Krishnan，Lim，& Teo，2010)。不难发现，性别和年龄对网络怠工影响的研究结果还存在分歧，尚需进一步揭示。另外，个体的工作任期、年薪、职位等背景因素也尚未得到关注。
第二，探讨了个体的组织公正感、中和技术、组织规范感、组织控制和组织惩罚的知觉、怠工严重性认知等认知因素对网络怠工的影响，并得出以下结论：(1)个体认为组织越公正(分配、程序、互动三者越公正)则网络怠工的可能性就越小(Lim，2002；Lim & Teo，2005)，但个体组织公正感与网络怠工关系还受中和技术、害怕惩罚的心理、规范冲突的调节或中介作用。(2)中和技术越高的人，网络怠工随着互动公正感的增加而降低，但在低中和技术员工中，网络怠工随着互动公正感的增加而降低的趋势较弱(Lim，2002)。(3)员工工作规范感越高，网络怠工与组织公正感具有更强的负相关，即员工工作规范感越高，觉知到组织越公正，则网络怠工的可能性越低(Zoghbi，2007；zoghbi，2009)。(4)员工知觉到的组织控制、害怕受到惩罚的心理以及领导者的监督会影响网络怠工(Zoghbi，2006；Zoghbi，2009)。显然，已有研究在对网络怠工认知因素的揭示中，其隐含的前提假设是：员工都是没有远大志向，目光短浅之人，拘泥于短期利益得失。缺乏对组织作贡献与员工长远发展关系，以及网络怠工对员工自身形象和发展消极影响的认知因素的研究。
第三，探讨了内外控、大五人格、内外向和个人利益最大化动机等个性特征对个体网络怠工形成的影响，并得出以下几点结论：(1)越是外控型人格(他人型人格和机遇型人格)的员工，越有可能出现严重网络怠工(Blanchard & Henle，2008)。(2)大五人格中的尽责性、外向性、宜人性可以显著预测网络怠工，越外向的员工越有可能网络怠工，越自律和乐于助人的人网络怠工的可能性越小(Jia，2008)。(3)自我调节会部分影响网络怠工，因为员工在自我调节时也会受到个性特征的影响，员工自我效能感越高、尽责性越高、成就取向越明确，网络怠工的可能性越小(Prasad，Lim，& Chen，2010)。
第四，环境因素主要涉及工作环境和组织管理环境。互联网固有的隐蔽性、便利性、娱乐性和资源丰富性等工作环境特点易诱发网络怠工已成定论。工作特点则涉及：(1)员工角色超载越严重，一定程度上能减少网络怠工(Henle & Blanchard，2008)。(2)工作时接触互联网越频繁，越有可能网络怠工(Henle & Blanchard，2008)。
此外，关于组织管理环境影响网络怠工问题的探讨，主要集中于组织情境特点的影响，比如组织制裁、组织监视、工作压力源、互联网使用政策、工作过程中所需上网时间，并得出如下结论：(1)组织制裁越严格、组织监控越完善、互联网使用政策越明确，越不可能出现网络怠工(Henle，Kobu，& Booth，2009；Jia，2008)。(2)组织监视与网络怠工呈显著负相关(Henle，Kobu，& Booth，2009)。(3)角色模糊和角色冲突是导致网络怠工的原因，员工角色越模糊，越有可能出现网络怠工，尤其是企业对员工的怠工行为没有采取惩罚措施时(Henle & Blanchard，2008)。
可见，影响员工网络怠工的因素很多，从个人与组织互动视角看，是否公平交换是员工组织行为的规则或是潜规则，也是网络怠工形成的动力源，网络平台、员工工作的特点和组织管理环境则使这种动力源变成实际行为。为此，可将学界对网络怠工形成机制的研究成果整合成以下图1表示。
4 网络怠工研究展望 (戴春林 季慧丽 毛丽红)