自我效能、可雇佣型心理契约与谏言的关系(3)
3.3.2 可雇佣型心理契约对谏言的影响分析
图1显示，可雇佣型心理契约维度“基于角色外技能提高”、“基于知识和技术补充”对谏言影响的β系数分别为0.337，0.238(p<0.0001)，表明此二者对谏言具有显著的正向影响，且前者的影响力大于后者。同时，“基于职业修养和生涯发展”对谏言影响的β系数未达统计显著性水平(p=0.057)，说明该维度对谏言的影响不显著。
3.3.3 可雇佣型心理契约在自我效能和谏言之间的中介作用分析
Baron和Kenny(1986)指出，中介作用意味着一个因果链，即中介作用由自变量引起，并影响因变量的变化，当引入中介变量后自变量与因变量之间的路径系数应显著变化。就其检验方法而言，William和MacKinnon(2008)提出，Bootstrapping法不要求样本服从正态分布，其从数据集中重复抽样，利用再抽样样本对间接效应进行估计及显著性检验，且能够在PLS中得以实现。研究结果表明，(1)未引入中介变量时(即构建自我效能对谏言的直接作用模型)，自我效能对谏言具有显著的正向影响(β=0.286，t=11.2574，p=0.0000)；(2)引入中介变量后(即在自我效能与谏言关系的基础上，构建可雇佣型心理契约各维度的中介作用模型)，图1显示，①自我效能对“基于角色外技能提高”、“基于知识和技术补充”、谏言以及“基于角色外技能提高”、“基于知识和技术补充”对谏言影响的β系数分别为0.260，0.353，0.259，0.337，0.238(p<0.0001)，自我效能对谏言的间接影响(0.260×0.337，0.353×0.238)达到统计显著性(p=0.0000)，满足中介作用成立的前提条件，且自我效能对谏言的影响(β=0.259，t=4.9007，p=0.0000)小于未引入“基于角色外技能提高”和“基于知识和技术补充”的影响(β=0.286，t=11.2574，p=0.0000)。因此判定，“基于角色外技能提高”、“基于知识和技术补充”部分中介自我效能和谏言的关系；②“基于职业修养和生涯发展”对谏言影响的β系数未达统计显著性水平(p=0.057)，不满足中介作用的判定条件，因此该维度在自我效能和谏言之间不起中介作用。
4.讨论
4.1自我效能对可雇佣型心理契约的影响
本研究表明，自我效能对可雇佣型心理契约各维度具有显著的正向影响，影响力由高到低为“基于知识和技术补充”(β=0.353，p<0.001)、“基于角色外技能提高”(β=0.260，p<0.001)、“基于职业修养和生涯发展”(β=0.168，p<0.001)。自我效能是个体对自身能力的一种主观判断和信心，这些认知和信念影响工作态度和行为，如产生更执著的敬业精神、更严格的执业自律、更主动的决策参与及经验分享(Bandura，1977)。而可雇佣型心理契约以可雇佣性为基础，集中反映了个体对自我发展的期望值(Van Buren & Harry，2003)。面对科技进步和知识更新的日新月异，可雇佣性技能的持续开发业已成为个人生涯的关注重点，且这种对自我价值孜孜以求的心理特征在高自我效能者中尤为凸显。对高自我效能者而言，专业技能及相关角色外能力是获取稳定职业、高额回报的充要条件，与自身努力密切相关，而职业发展则更有赖于企业运营效能，故唯有专业资质、技能水平及有助于工作改进的综合能力才是陪伴终身的无价资本(Wood，Paul，&James，1998)。鉴于此，自我效能对可雇佣型心理契约各维度“基于知识和技术补充”、“基于角色外技能提高”、“基于职业修养和生涯发展”的影响递减模式，正是研发人员内在动机的现实展现。
4.2 自我效能对谏言的影响
本研究显示，自我效能对谏言具有显著的正向影响。谏言是个体因素主导下对外界影响源的反应，也是一种富含挑战性、改进导向的职外绩效行为。谏言影响因素的个体层面研究发现：相比态度对谏言的功效而言，与自我效能伴生的心理知觉、主观信念对谏言的预测效应更为凸显(Holland，Pyman，&Cooper，2011)。由此可知，高自我效能者会形成对外界环境的积极认知体验，树立和增强挑战权威、改进现状的勇气，从而“打破沉默”并献计献策。相对一般员工而言，研发人员更有机会参与企业的决策与创新实践、运用企业资源，也更易因工作得力而获得企业和领导的信任，这些都促使其形成积极的工作态度和主观意念，构筑起强大的自我效能，以对自己具备达成特定目标的能力的坚定信念应对可能遇到的工作挑战，并萌生进一步施展才能、提升组织自尊和组织内地位的期望，而谏言正是这些认知体验和主观愿望的表现及实现途径。一些研究也发现，个体由对外界因素的主观认知而形成的自我效能经由心理驱动机制产生主导建设性行为的内在动机，即高自我效能者具有强烈的自信心和进取意识，这不仅是认知经验长期内化和积淀的产物，更会随环境动迁而主导建设性行为模式。McDonald和Sie-gall(1992)研究得出，具有高自我效能的员工禀赋较高的自信心，对生活和工作怀有开放的心态，相应地反馈以更完满的角色外绩效。Judge和Bono(2001)证实，自我效能与积极的工作行为正相关(r=0.45)。Frese等(1999)则由对钢铁公司合理化建议系统的考察，发现了自我效能促使员工突破心理防线进而主动进谏的作用机制。鉴于此，研发人员的自我效能无疑是其谏言的重要影响源。
4.3 可雇佣型心理契约对谏言的影响
本研究得出，可雇佣型心理契约各维度中，“基于角色外技能提高”、“基于知识和技术补充”对谏言具有显著的正向影响，而“基于职业修养和生涯发展”对谏言的影响不显著。谏言是一种环境产物，是否有谏言的土壤、渠道及效用等，都无形中影响谏言效果。根据社会交换理论，组织中的社会交换关系实则为雇佣双方在交往中彼此寻求需要的满足状态，雇佣双方的社会交往有赖于此满足感的相互强化进而得以持续发展为互利的社会行为(Culli-nane & Dundon，2006)。据此，企业提供的“了解专业知识动态、提升人际协作等角色外能力”等机会构成了谏言的大环境，这些柔性元素成像于研发人员的心理概念，进一步迸发出建设性动机，从而主导谏言。研究进一步发现，“基于角色外技能提高”对谏言的影响力大于“基于知识和技术补充”。究其原因，其一，依据社会交换的互惠原则，员工对企业责任履行将报之以正向反馈，以此作为平衡心理天平的砝码。同时受内在动机驱使，员工倾向于衡量激励因素的权益比重，结果是侧重于那些能够使自身利益最大化的影响源(Hom，et al.，2009)；其二，“基于角色外技能提高”通过改进个体能力的途径极有益于企业核心人力资本的保值和增值。相比之下，“基于知识和技术补充”不仅涉及外部资源整合，还对内部资源配置提出更高的要求，从而增加企业成本。而变幻莫测的大环境下，企业考虑更多的还是战略远景，对员工的事业生涯则鞭长莫及。甚至有研究发现，企业之所以履行可雇佣性责任除了为获得员工的努力贡献以外，还为累积员工的择业资本。企业寄希望于员工正视人员精简，作为个体可雇佣性改进的回报，平心静气地退出企业，从而保证企业可雇佣性的优化配置(Van Buren & Harry，2003)。
4.4 可雇佣型心理契约的中介作用
本研究发现，可雇佣型心理契约各维度中，“基于角色外技能提高”、“基于知识和技术补充”部分中介自我效能和谏言的关系，而受“基于职业修养和生涯发展”对谏言的影响不显著所致，该维度对自我效能和谏言的关系不起中介作用。如前所述，对研发人员而言，与“完善职业生涯”相比，企业提供的“补充知识和技术、提升角色外技能”更具现实意义。根据社会交换理论与认知评价原则，积极的个体特质为认知体验创造了良好的心理环境，基于此，个体对企业责任履行的认知度提高，进而有可能实现感觉和情感的真实分享，对认知体验中与能力和工作相关的元素(如知识技能、决策方案等)经理性判断后表现出建设性行为(王国猛，郑全全，黎建新，2010)。又由自我效能理论，此个体特质所蕴含的坚定信念和自信取向致使个体一旦接受了任务要约便不由自主地产生被认可和受尊重的心理诉求，且企业回馈的对职业化水平、角色外能力的培训机会正是满足此诉求的权衡标准，相应的满足感会进一步促发建设性行为。除了由可雇佣型心理契约感知产生的间接作用以外，自我效能更是预测建设性行为的关键变量，它使个体产生积极的认知体验，相应地渴望被认可、受尊重及人际融入等期望成为个体的心理宿主，进而努力找寻机会以施展才能，而谏言正可展现自我(Judge & Bono，2001)。Boyatzis(1982)在研究来自多国近2000名知识型员工的工作胜任力模型时发现，几项重要的胜任力都与自我效能显著相关。鉴于此，企业就知识和技术、角色外技能改进的可雇佣型心理契约履行对研发人员的正向心理驱动不仅有助于增进其对自身可雇佣性技能开发的期望，还会基于其自我效能，产生施展才能的内在动机，进而激发谏言。
5.结论
本研究得出结论：(1)自我效能对可雇佣型心理契约各维度有显著的正向影响，影响力由大到小为“基于知识和技术补充”、“基于角色外技能提高”、“基于职业修养和生涯发展”；(2)自我效能对谏言有显著的正向影响；(3)可雇佣型心理契约各维度中，“基于角色外技能提高”、“基于知识和技术补充”对谏言有显著的正向影响，前者的影响力大于后者，且此二者部分中介自我效能和谏言的关系；而“基于职业修养和生涯发展”对谏言的影响不显著，以至于其在自我效能和谏言之间不起中介作用。 (相飞 刘兵 李嫄)
图1显示，可雇佣型心理契约维度“基于角色外技能提高”、“基于知识和技术补充”对谏言影响的β系数分别为0.337，0.238(p<0.0001)，表明此二者对谏言具有显著的正向影响，且前者的影响力大于后者。同时，“基于职业修养和生涯发展”对谏言影响的β系数未达统计显著性水平(p=0.057)，说明该维度对谏言的影响不显著。
3.3.3 可雇佣型心理契约在自我效能和谏言之间的中介作用分析
Baron和Kenny(1986)指出，中介作用意味着一个因果链，即中介作用由自变量引起，并影响因变量的变化，当引入中介变量后自变量与因变量之间的路径系数应显著变化。就其检验方法而言，William和MacKinnon(2008)提出，Bootstrapping法不要求样本服从正态分布，其从数据集中重复抽样，利用再抽样样本对间接效应进行估计及显著性检验，且能够在PLS中得以实现。研究结果表明，(1)未引入中介变量时(即构建自我效能对谏言的直接作用模型)，自我效能对谏言具有显著的正向影响(β=0.286，t=11.2574，p=0.0000)；(2)引入中介变量后(即在自我效能与谏言关系的基础上，构建可雇佣型心理契约各维度的中介作用模型)，图1显示，①自我效能对“基于角色外技能提高”、“基于知识和技术补充”、谏言以及“基于角色外技能提高”、“基于知识和技术补充”对谏言影响的β系数分别为0.260，0.353，0.259，0.337，0.238(p<0.0001)，自我效能对谏言的间接影响(0.260×0.337，0.353×0.238)达到统计显著性(p=0.0000)，满足中介作用成立的前提条件，且自我效能对谏言的影响(β=0.259，t=4.9007，p=0.0000)小于未引入“基于角色外技能提高”和“基于知识和技术补充”的影响(β=0.286，t=11.2574，p=0.0000)。因此判定，“基于角色外技能提高”、“基于知识和技术补充”部分中介自我效能和谏言的关系；②“基于职业修养和生涯发展”对谏言影响的β系数未达统计显著性水平(p=0.057)，不满足中介作用的判定条件，因此该维度在自我效能和谏言之间不起中介作用。
4.讨论
4.1自我效能对可雇佣型心理契约的影响
本研究表明，自我效能对可雇佣型心理契约各维度具有显著的正向影响，影响力由高到低为“基于知识和技术补充”(β=0.353，p<0.001)、“基于角色外技能提高”(β=0.260，p<0.001)、“基于职业修养和生涯发展”(β=0.168，p<0.001)。自我效能是个体对自身能力的一种主观判断和信心，这些认知和信念影响工作态度和行为，如产生更执著的敬业精神、更严格的执业自律、更主动的决策参与及经验分享(Bandura，1977)。而可雇佣型心理契约以可雇佣性为基础，集中反映了个体对自我发展的期望值(Van Buren & Harry，2003)。面对科技进步和知识更新的日新月异，可雇佣性技能的持续开发业已成为个人生涯的关注重点，且这种对自我价值孜孜以求的心理特征在高自我效能者中尤为凸显。对高自我效能者而言，专业技能及相关角色外能力是获取稳定职业、高额回报的充要条件，与自身努力密切相关，而职业发展则更有赖于企业运营效能，故唯有专业资质、技能水平及有助于工作改进的综合能力才是陪伴终身的无价资本(Wood，Paul，&James，1998)。鉴于此，自我效能对可雇佣型心理契约各维度“基于知识和技术补充”、“基于角色外技能提高”、“基于职业修养和生涯发展”的影响递减模式，正是研发人员内在动机的现实展现。
4.2 自我效能对谏言的影响
本研究显示，自我效能对谏言具有显著的正向影响。谏言是个体因素主导下对外界影响源的反应，也是一种富含挑战性、改进导向的职外绩效行为。谏言影响因素的个体层面研究发现：相比态度对谏言的功效而言，与自我效能伴生的心理知觉、主观信念对谏言的预测效应更为凸显(Holland，Pyman，&Cooper，2011)。由此可知，高自我效能者会形成对外界环境的积极认知体验，树立和增强挑战权威、改进现状的勇气，从而“打破沉默”并献计献策。相对一般员工而言，研发人员更有机会参与企业的决策与创新实践、运用企业资源，也更易因工作得力而获得企业和领导的信任，这些都促使其形成积极的工作态度和主观意念，构筑起强大的自我效能，以对自己具备达成特定目标的能力的坚定信念应对可能遇到的工作挑战，并萌生进一步施展才能、提升组织自尊和组织内地位的期望，而谏言正是这些认知体验和主观愿望的表现及实现途径。一些研究也发现，个体由对外界因素的主观认知而形成的自我效能经由心理驱动机制产生主导建设性行为的内在动机，即高自我效能者具有强烈的自信心和进取意识，这不仅是认知经验长期内化和积淀的产物，更会随环境动迁而主导建设性行为模式。McDonald和Sie-gall(1992)研究得出，具有高自我效能的员工禀赋较高的自信心，对生活和工作怀有开放的心态，相应地反馈以更完满的角色外绩效。Judge和Bono(2001)证实，自我效能与积极的工作行为正相关(r=0.45)。Frese等(1999)则由对钢铁公司合理化建议系统的考察，发现了自我效能促使员工突破心理防线进而主动进谏的作用机制。鉴于此，研发人员的自我效能无疑是其谏言的重要影响源。
4.3 可雇佣型心理契约对谏言的影响
本研究得出，可雇佣型心理契约各维度中，“基于角色外技能提高”、“基于知识和技术补充”对谏言具有显著的正向影响，而“基于职业修养和生涯发展”对谏言的影响不显著。谏言是一种环境产物，是否有谏言的土壤、渠道及效用等，都无形中影响谏言效果。根据社会交换理论，组织中的社会交换关系实则为雇佣双方在交往中彼此寻求需要的满足状态，雇佣双方的社会交往有赖于此满足感的相互强化进而得以持续发展为互利的社会行为(Culli-nane & Dundon，2006)。据此，企业提供的“了解专业知识动态、提升人际协作等角色外能力”等机会构成了谏言的大环境，这些柔性元素成像于研发人员的心理概念，进一步迸发出建设性动机，从而主导谏言。研究进一步发现，“基于角色外技能提高”对谏言的影响力大于“基于知识和技术补充”。究其原因，其一，依据社会交换的互惠原则，员工对企业责任履行将报之以正向反馈，以此作为平衡心理天平的砝码。同时受内在动机驱使，员工倾向于衡量激励因素的权益比重，结果是侧重于那些能够使自身利益最大化的影响源(Hom，et al.，2009)；其二，“基于角色外技能提高”通过改进个体能力的途径极有益于企业核心人力资本的保值和增值。相比之下，“基于知识和技术补充”不仅涉及外部资源整合，还对内部资源配置提出更高的要求，从而增加企业成本。而变幻莫测的大环境下，企业考虑更多的还是战略远景，对员工的事业生涯则鞭长莫及。甚至有研究发现，企业之所以履行可雇佣性责任除了为获得员工的努力贡献以外，还为累积员工的择业资本。企业寄希望于员工正视人员精简，作为个体可雇佣性改进的回报，平心静气地退出企业，从而保证企业可雇佣性的优化配置(Van Buren & Harry，2003)。
4.4 可雇佣型心理契约的中介作用
本研究发现，可雇佣型心理契约各维度中，“基于角色外技能提高”、“基于知识和技术补充”部分中介自我效能和谏言的关系，而受“基于职业修养和生涯发展”对谏言的影响不显著所致，该维度对自我效能和谏言的关系不起中介作用。如前所述，对研发人员而言，与“完善职业生涯”相比，企业提供的“补充知识和技术、提升角色外技能”更具现实意义。根据社会交换理论与认知评价原则，积极的个体特质为认知体验创造了良好的心理环境，基于此，个体对企业责任履行的认知度提高，进而有可能实现感觉和情感的真实分享，对认知体验中与能力和工作相关的元素(如知识技能、决策方案等)经理性判断后表现出建设性行为(王国猛，郑全全，黎建新，2010)。又由自我效能理论，此个体特质所蕴含的坚定信念和自信取向致使个体一旦接受了任务要约便不由自主地产生被认可和受尊重的心理诉求，且企业回馈的对职业化水平、角色外能力的培训机会正是满足此诉求的权衡标准，相应的满足感会进一步促发建设性行为。除了由可雇佣型心理契约感知产生的间接作用以外，自我效能更是预测建设性行为的关键变量，它使个体产生积极的认知体验，相应地渴望被认可、受尊重及人际融入等期望成为个体的心理宿主，进而努力找寻机会以施展才能，而谏言正可展现自我(Judge & Bono，2001)。Boyatzis(1982)在研究来自多国近2000名知识型员工的工作胜任力模型时发现，几项重要的胜任力都与自我效能显著相关。鉴于此，企业就知识和技术、角色外技能改进的可雇佣型心理契约履行对研发人员的正向心理驱动不仅有助于增进其对自身可雇佣性技能开发的期望，还会基于其自我效能，产生施展才能的内在动机，进而激发谏言。
5.结论
本研究得出结论：(1)自我效能对可雇佣型心理契约各维度有显著的正向影响，影响力由大到小为“基于知识和技术补充”、“基于角色外技能提高”、“基于职业修养和生涯发展”；(2)自我效能对谏言有显著的正向影响；(3)可雇佣型心理契约各维度中，“基于角色外技能提高”、“基于知识和技术补充”对谏言有显著的正向影响，前者的影响力大于后者，且此二者部分中介自我效能和谏言的关系；而“基于职业修养和生涯发展”对谏言的影响不显著，以至于其在自我效能和谏言之间不起中介作用。 (相飞 刘兵 李嫄)