自我效能、可雇佣型心理契约与谏言的关系(1)
摘要 对26家中小高科技企业426名研发人员进行问卷调查，探讨了自我效能与谏言的关系，以及可雇佣型心理契约的作用。PLS-SEM分析结果表明：(1)自我效能对可雇佣型心理契约各维度、谏言具有显著的正向影响；(2)可雇佣型心理契约的“角色外技能提高”和“知识和技术补充”两个维度对谏言具有显著的正向影响，并在自我效能与谏言之间起部分中介作用；可雇佣型心理契约的“职业修养和生涯发展”维度对谏言的影响不显著，其在自我效能与谏言之间也不起中介作用。
关键词 谏言，自我效能，可雇佣型心理契约，研发人员。
分类号 B849：C93
1.引言
中国正经历着前所未有的转型时期，受全球经济结构调整的冲击，市场竞争愈加激烈，复杂多变的运营环境不断挑战企业的决策与创新效能。在这种情况下，单纯依靠领导者的智慧显然已无法解决企业面临的所有问题。因此，能否充分调动研发人员的积极性，促使其来为企业的运转献计献策，成为事关企业效果的一个重要问题。Detert和Trevino(2010)的研究明确指出，“谏言(voice)”这门语言艺术有助于企业的决策效能、流程再造及核心竞争力打造。然而在中国情境下企业具体的管理实践中，主动进谏不但鲜见，即便被征询意见时，员工也多随声附和。那么究竟如何才能激发企业中研发人员“知无不言，言无不尽”呢？
谏言是员工自发地表达与工作相关的想法或意见的一种富含挑战性与改进导向的建设性行为，是个体因素主导下对外界影响源的反应和解释(Detert& Trevino，2010)。Edmondson(2006)认为，具备某些特征的员工更易谏言，并从“工作态度、个体特质”两个视角进行了探讨。相对于前者而言，后者更具稳定性，且积极的个体特质易诱发乐观的心理知觉，进而促使个体“破茧”转而吐露心声。如较低自我效能者而言，高自我效能者更具乐观的心理预期和积极的工作定位，进而更易谏言。此外，从谏言的本质来看，唯有具备了充分的自我效能，才会有信心和勇气挑战充满风险的角色外行为。Van Yperen(1998)发现，低自我效能者往往受制于较大的心理束缚和消极预期，以至于不愿冒险而拒绝谏言。相反，高自我效能者多拥有完成某项任务的胜任力，坚信自己能够成功进而付诸努力。如研发人员多具较高的自我效能，该信念促使其油然而生一种“主人翁”精神，从而更支持企业(Judge & Bono，2001)。Wood等(1998)运用计算机模拟方法也得出知识型员工的自我效能与角色外绩效呈正相关(r>0.7)。鉴于此，本研究假设，企业中研发人员的自我效能能够预测其谏言。
基于工作特征模型的三个关键心理状态，个体对环境和事件的正向认知与评价通过影响其内在动机的途径，产生其积极的行为倾向。这种蕴含了复杂因素的认知与评价系统仿佛一只“黑箱”，心理契约作为员工一组织关系的理论分析框架，提供了揭示其内在作用机理的钥匙。心理契约是介于员工与组织之间隐性的期望和信念，是一种个体心理属性，反映了员工和组织关系的价值取向(Cullinane &Dundon，2006)。如今，后金融危机与知识经济的时代交融迫使传统雇佣关系逐渐被无边界、动态的新型员工-组织关系所取代，从而导致员工可雇佣性技能的开发成为员工与组织之间新型心理契约的重要禀赋。这种可雇佣性技能的提升及新型心理契约的构筑正是满足研发人员对提高自身资质水平与创新能力的期望的组织关系基础。因此，与其说心理契约是联结研发人员与企业间的心理纽带，毋宁说可雇佣型心理契约(employability psychological con-tract)是解读彼此间关系的有效途径。可雇佣型心理契约建构的基础是可雇佣性，对此国外学者常以胜任力来估计并发现，此二者不仅具有同质性，而且可雇佣性技能是可雇佣性的操作化指标，能够测度可转化为现实生产力的核心技能，主要包括个体特质和生涯、社交能力、知识和技术(Van Buren & Har-Ty，2003)。国内学者基于胜任力KSAO(knowledge，skill，ability，other characteristics)模型，将知识、技能、发展潜力及相关个体特质划定为可雇佣性与可雇佣性技能的交集，并认为后者是考量前者的有效工具(谢晋宇，宋国学，2005)。由此推论，可雇佣型心理契约由“职业修养和生涯发展、角色外技能提高、知识和技术补充”三个核心面向构成。
自我效能可能影响可雇佣型心理契约。这是因为，可雇佣型心理契约禀赋了可雇佣性的“职业体验和发展、人际社交、知识和技术”三项核心要素，构筑起员工与组织问的新型心理图式。就其影响因素而言，自我效能通过调节价值观系统使个体产生对处于某情境中运用可利用资源以完成特定任务的知觉，这种知觉又导致对自我效能的预期，该预期又决定了执行特定任务的决策抉择、动机性努力、促进性思维模式等，进而主导心理图式(Bandura，1977)。Robertson和Sadri(1993)发现，个体特质与工作态度显著相关，稳定的特质属性对工作态度具有较持久的导向性。Lauschruger和Shamian(1994)也证实，自我效能可预测知识分享、帮扶助人、努力投入等组织公民精神及工作体验。鉴于此，本研究假设，企业中研发人员的自我效能能够预测其可雇佣型心理契约三个维度。
迄今为止，国内对可雇佣型心理契约的研究尚处于理论分析阶段，基于此分析模式对研发人员个体特质与组织行为间关系的经验证据尤为匮乏。鉴于自我效能是个体对自己具有组织和执行实现特定目标之能力的信念，尤其强调个体所具备的主观能动性(Bandura，1977)，因此自我效能具有预测心理感知及其效应的可能性。Judge和Bono(2001)提出，自我效能与高组织自尊、内控型倾向高度相关。Raja等(2004)又发现，具有高组织自尊、内控型倾向的员工更重视关系型心理契约。由此推论，自我效能对关系型心理契约具有预测作用，加之关系契约导向者往往构建起有利于自己的社会网络，这将有助于增进其自我效能的行为效应。如前所述，技术革新和产品创新的市场环境既对企业的运营效能提出了更高的要求，也考验着研发人员的可雇佣性，致使其在重视企业“可雇佣型心理契约”这一蕴含了传统关系型心理契约内涵及新型员工-组织关系特征的同时，不断完善角色外能力、知识和技术、职业修养和资质等可雇佣性技能，从而进一步坚实自主努力动机及其效应。此外，研发人员倾向于肯定自己的判断力和价值取向，故而期望施展才能，而谏言正是展现自我的契机。鉴于此，本研究假设，企业中研发人员的可雇佣型心理契约三个维度能够预测其谏言。进而推论，可雇佣型心理契约三个维度能够中介自我效能和谏言的关系。 (相飞 刘兵 李嫄)
关键词 谏言，自我效能，可雇佣型心理契约，研发人员。
分类号 B849：C93
1.引言
中国正经历着前所未有的转型时期，受全球经济结构调整的冲击，市场竞争愈加激烈，复杂多变的运营环境不断挑战企业的决策与创新效能。在这种情况下，单纯依靠领导者的智慧显然已无法解决企业面临的所有问题。因此，能否充分调动研发人员的积极性，促使其来为企业的运转献计献策，成为事关企业效果的一个重要问题。Detert和Trevino(2010)的研究明确指出，“谏言(voice)”这门语言艺术有助于企业的决策效能、流程再造及核心竞争力打造。然而在中国情境下企业具体的管理实践中，主动进谏不但鲜见，即便被征询意见时，员工也多随声附和。那么究竟如何才能激发企业中研发人员“知无不言，言无不尽”呢？
谏言是员工自发地表达与工作相关的想法或意见的一种富含挑战性与改进导向的建设性行为，是个体因素主导下对外界影响源的反应和解释(Detert& Trevino，2010)。Edmondson(2006)认为，具备某些特征的员工更易谏言，并从“工作态度、个体特质”两个视角进行了探讨。相对于前者而言，后者更具稳定性，且积极的个体特质易诱发乐观的心理知觉，进而促使个体“破茧”转而吐露心声。如较低自我效能者而言，高自我效能者更具乐观的心理预期和积极的工作定位，进而更易谏言。此外，从谏言的本质来看，唯有具备了充分的自我效能，才会有信心和勇气挑战充满风险的角色外行为。Van Yperen(1998)发现，低自我效能者往往受制于较大的心理束缚和消极预期，以至于不愿冒险而拒绝谏言。相反，高自我效能者多拥有完成某项任务的胜任力，坚信自己能够成功进而付诸努力。如研发人员多具较高的自我效能，该信念促使其油然而生一种“主人翁”精神，从而更支持企业(Judge & Bono，2001)。Wood等(1998)运用计算机模拟方法也得出知识型员工的自我效能与角色外绩效呈正相关(r>0.7)。鉴于此，本研究假设，企业中研发人员的自我效能能够预测其谏言。
基于工作特征模型的三个关键心理状态，个体对环境和事件的正向认知与评价通过影响其内在动机的途径，产生其积极的行为倾向。这种蕴含了复杂因素的认知与评价系统仿佛一只“黑箱”，心理契约作为员工一组织关系的理论分析框架，提供了揭示其内在作用机理的钥匙。心理契约是介于员工与组织之间隐性的期望和信念，是一种个体心理属性，反映了员工和组织关系的价值取向(Cullinane &Dundon，2006)。如今，后金融危机与知识经济的时代交融迫使传统雇佣关系逐渐被无边界、动态的新型员工-组织关系所取代，从而导致员工可雇佣性技能的开发成为员工与组织之间新型心理契约的重要禀赋。这种可雇佣性技能的提升及新型心理契约的构筑正是满足研发人员对提高自身资质水平与创新能力的期望的组织关系基础。因此，与其说心理契约是联结研发人员与企业间的心理纽带，毋宁说可雇佣型心理契约(employability psychological con-tract)是解读彼此间关系的有效途径。可雇佣型心理契约建构的基础是可雇佣性，对此国外学者常以胜任力来估计并发现，此二者不仅具有同质性，而且可雇佣性技能是可雇佣性的操作化指标，能够测度可转化为现实生产力的核心技能，主要包括个体特质和生涯、社交能力、知识和技术(Van Buren & Har-Ty，2003)。国内学者基于胜任力KSAO(knowledge，skill，ability，other characteristics)模型，将知识、技能、发展潜力及相关个体特质划定为可雇佣性与可雇佣性技能的交集，并认为后者是考量前者的有效工具(谢晋宇，宋国学，2005)。由此推论，可雇佣型心理契约由“职业修养和生涯发展、角色外技能提高、知识和技术补充”三个核心面向构成。
自我效能可能影响可雇佣型心理契约。这是因为，可雇佣型心理契约禀赋了可雇佣性的“职业体验和发展、人际社交、知识和技术”三项核心要素，构筑起员工与组织问的新型心理图式。就其影响因素而言，自我效能通过调节价值观系统使个体产生对处于某情境中运用可利用资源以完成特定任务的知觉，这种知觉又导致对自我效能的预期，该预期又决定了执行特定任务的决策抉择、动机性努力、促进性思维模式等，进而主导心理图式(Bandura，1977)。Robertson和Sadri(1993)发现，个体特质与工作态度显著相关，稳定的特质属性对工作态度具有较持久的导向性。Lauschruger和Shamian(1994)也证实，自我效能可预测知识分享、帮扶助人、努力投入等组织公民精神及工作体验。鉴于此，本研究假设，企业中研发人员的自我效能能够预测其可雇佣型心理契约三个维度。
迄今为止，国内对可雇佣型心理契约的研究尚处于理论分析阶段，基于此分析模式对研发人员个体特质与组织行为间关系的经验证据尤为匮乏。鉴于自我效能是个体对自己具有组织和执行实现特定目标之能力的信念，尤其强调个体所具备的主观能动性(Bandura，1977)，因此自我效能具有预测心理感知及其效应的可能性。Judge和Bono(2001)提出，自我效能与高组织自尊、内控型倾向高度相关。Raja等(2004)又发现，具有高组织自尊、内控型倾向的员工更重视关系型心理契约。由此推论，自我效能对关系型心理契约具有预测作用，加之关系契约导向者往往构建起有利于自己的社会网络，这将有助于增进其自我效能的行为效应。如前所述，技术革新和产品创新的市场环境既对企业的运营效能提出了更高的要求，也考验着研发人员的可雇佣性，致使其在重视企业“可雇佣型心理契约”这一蕴含了传统关系型心理契约内涵及新型员工-组织关系特征的同时，不断完善角色外能力、知识和技术、职业修养和资质等可雇佣性技能，从而进一步坚实自主努力动机及其效应。此外，研发人员倾向于肯定自己的判断力和价值取向，故而期望施展才能，而谏言正是展现自我的契机。鉴于此，本研究假设，企业中研发人员的可雇佣型心理契约三个维度能够预测其谏言。进而推论，可雇佣型心理契约三个维度能够中介自我效能和谏言的关系。 (相飞 刘兵 李嫄)