领导行为对员工创造力的影响：基于变量中心和个体中心的视角(1)
摘要 以10家IT企业的305名员工为被试，采用变量中心和个体中心的分析策略，考察领导行为对员工创造力的影响。变量中心的分析发现，变革领导行为和交易领导行为均显著正向预测员工创造力。个体中心的分析发现，中变革/中交易与(中、低)被动结合的领导类型最为普遍，占全部领导的69.2%；无论被动放任行为高低，高变革与高交易行为组合领导下的员工创造力最高，说明高变革和高交易领导行为的结合最有利于员工创造力，领导类型对员工创造力的影响主要由使用变革和交易这两种领导行为的程度所决定。
关键词 变革领导行为，交易领导行为，被动放任领导行为，员工创造力。
分类号 B844
1.引言
创新是一种重要的企业行为，特别是对于IT这种技术驱动型的企业而言，面对迅速变革的技术，不断缩短的产品寿命周期和全球化的竞争环境，持续创造出新的技术和产品是企业应对动态环境、适应市场变化、获得生存与发展空间的有效途径。大量研究表明员工创造力可以促进组织创新、提高企业的效率和生存能力(Nonaka，1991)。早期的员工创造力研究多集中于个体特质对创造力的影响方面(Ford，1996)，近年来，越来越多的学者开始关注组织环境特性对员工创造力的作用(Shalley，Zhou，&Oldham，2004；George & Zhou，2007)。研究表明，领导作为组织环境的一个主导因素对员工创造力发挥着重要作用(Rice，2006；Shin & Zhou，2007)。然而令人遗憾的是，尽管诸多学者都赞同领导者的重要性，但对于领导行为作用于员工创造力的性质尚缺乏深入的研究(De Jong & Den Hartog，2007)。
在领导行为作用的分析中，Bums(1978)率先提出了变革型领导和交易型领导的概念，并认为变革型领导和交易型领导位于同一连续体的两端。Bass(1985)在此基础上建构了变革-交易领导理论，认为变革领导行为和交易领导行为是领导行为的不同方面，二者相互补充而非对立。Bass和Avolio(1994)在此基础上进一步提出了“全范围领导理论”(Full Range of Leadership Theory)，该理论认为完整的领导行为包括变革领导行为、交易领导行为和被动放任领导行为，体现了领导者从不作为的工作结果到有效的工作结果的不同状态。变革领导行为能够使员工意识到任务结果的价值和重要性，激发他们产生较高层次的需要以引导他们超越自我的狭隘追求，并使其达到超越预期的结果(Bass，1985)。交易领导行为则是以奖赏方式领导下属工作，当下属完成特定的工作后，便给予承诺的奖赏，整个过程好像一项交易(吴敏，黄旭，徐玖平，阎洪，时堪，2007)。被动放任领导行为主要表现为不主动承担领导责任，不干涉、不参与员工的具体工作。近年来，在创造力领域，研究者采用变革型-交易型领导理论的研究范式对领导行为的有效性进行探讨，研究结果较一致地表明，变革领导行为有利于员工创造力，而交易领导行为影响创造力的结果则存在较大差异，有的研究发现二者没有显著相关(Jung，2000-2001)，有的则认为交易领导行为对创造力有负面作用(Amabile，1998)。上述研究大多只关注变革和交易领导行为，对被动放任领导行为很少涉及。但在现实中确实存在这样一些领导，他们避免做决定，并且逃避责任(Yammarino，Span-gler，& Bass，1993)，呈现一种被动放任的行为方式；另一方面，即使是那些倾向于表现出变革领导行为与交易领导行为的领导者也会表现出被动放任领导行为(毛忞歆，2008)。因此，为了更好地指导领导的创新实践，需要从领导行为这个上位概念出发全面考察三种领导行为对员工创造力的作用。鉴于此，本研究将在同一框架下探讨变革领导行为、交易领导行为以及被动放任领导行为对员工创造力的预测作用。
在探讨某种领导行为对员工创造力的影响时，以往研究大都单独地考察某种领导行为的作用，试图回答到底哪种领导行为更有助于员工创造力的问题，开始比较不同领导行为对员工创造力的预测作用。结果发现，变革领导行为对员工创造力的正向预测作用大于交易领导行为(Jung，2000-2001；郭桂梅，段兴民，2008b)。这些研究在揭示不同领导行为对创造力影响的差异方面做出了贡献，然而，全范围领导理论强调一个领导者可以同时兼具变革、交易和被动放任领导行为的特点，只是每个领导者表现出每种行为的程度不同(Bass，1998)。这就意味着，领导绩效其实不是某一单个领导行为带来的，因此，考察不同领导行为的组合所产生的作用比单独考察不同领导行为更契合领导实践。本研究将通过实证研究考察三种领导行为在实际领导情境中的组合模式以及这些组合模式对员工创造力的预测作用。这一关于实际领导情境中领导行为的组合模式及其作用的分析不仅能够丰富领导行为的研究，对指导领导行为实践也更具指导意义。
从研究与数据分析方法上看，以往关于领导行为的研究都属于变量中心的研究范式，这种研究有利于分析不同领导行为与员工创造力的关系，但是，任何一个领导都不是仅使用一种领导行为，而是不同程度地混合使用各种领导行为以实现有效管理，即三种主要领导行为不同程度的组合更能反映真实领导情境中的领导行为及其作用，但是囿于研究范式(包括分析策略或数据处理方式等)，变量为中心的数据处理无法解决这一问题。本研究拟采用个体为中心的分析策略考察不同领导行为组合所形成的领导类型及其作用，试图反映真实领导情境中的领导行为对员工创造力的影响。变量中心和个体中心的研究范式虽然在目标、策略和理论假设上存在差异，但是这两种范式所得到的结果可以互为补充，彼此印证，使研究者获得对一个问题的全面认识(赵景欣，申继亮，刘霞，2008)。
本研究试图同时运用变量中心和个体中心这两种研究范式，以“全范围领导理论”为理论基础探讨：(1)在全范围领导内的三种领导行为(变革领导行为、交易领导行为和被动放任领导行为)对员工创造力有怎样的影响？(2)在真实的领导情境中，不同领导行为在领导者身上是如何组合的，这些组合模式把领导者分为了几种类型？(3)不同的领导类型对员工创造力有何影响？ (任菲菲 刘桂荣 张景焕 吴琳娜 张舜)
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分类号 B844
1.引言
创新是一种重要的企业行为，特别是对于IT这种技术驱动型的企业而言，面对迅速变革的技术，不断缩短的产品寿命周期和全球化的竞争环境，持续创造出新的技术和产品是企业应对动态环境、适应市场变化、获得生存与发展空间的有效途径。大量研究表明员工创造力可以促进组织创新、提高企业的效率和生存能力(Nonaka，1991)。早期的员工创造力研究多集中于个体特质对创造力的影响方面(Ford，1996)，近年来，越来越多的学者开始关注组织环境特性对员工创造力的作用(Shalley，Zhou，&Oldham，2004；George & Zhou，2007)。研究表明，领导作为组织环境的一个主导因素对员工创造力发挥着重要作用(Rice，2006；Shin & Zhou，2007)。然而令人遗憾的是，尽管诸多学者都赞同领导者的重要性，但对于领导行为作用于员工创造力的性质尚缺乏深入的研究(De Jong & Den Hartog，2007)。
在领导行为作用的分析中，Bums(1978)率先提出了变革型领导和交易型领导的概念，并认为变革型领导和交易型领导位于同一连续体的两端。Bass(1985)在此基础上建构了变革-交易领导理论，认为变革领导行为和交易领导行为是领导行为的不同方面，二者相互补充而非对立。Bass和Avolio(1994)在此基础上进一步提出了“全范围领导理论”(Full Range of Leadership Theory)，该理论认为完整的领导行为包括变革领导行为、交易领导行为和被动放任领导行为，体现了领导者从不作为的工作结果到有效的工作结果的不同状态。变革领导行为能够使员工意识到任务结果的价值和重要性，激发他们产生较高层次的需要以引导他们超越自我的狭隘追求，并使其达到超越预期的结果(Bass，1985)。交易领导行为则是以奖赏方式领导下属工作，当下属完成特定的工作后，便给予承诺的奖赏，整个过程好像一项交易(吴敏，黄旭，徐玖平，阎洪，时堪，2007)。被动放任领导行为主要表现为不主动承担领导责任，不干涉、不参与员工的具体工作。近年来，在创造力领域，研究者采用变革型-交易型领导理论的研究范式对领导行为的有效性进行探讨，研究结果较一致地表明，变革领导行为有利于员工创造力，而交易领导行为影响创造力的结果则存在较大差异，有的研究发现二者没有显著相关(Jung，2000-2001)，有的则认为交易领导行为对创造力有负面作用(Amabile，1998)。上述研究大多只关注变革和交易领导行为，对被动放任领导行为很少涉及。但在现实中确实存在这样一些领导，他们避免做决定，并且逃避责任(Yammarino，Span-gler，& Bass，1993)，呈现一种被动放任的行为方式；另一方面，即使是那些倾向于表现出变革领导行为与交易领导行为的领导者也会表现出被动放任领导行为(毛忞歆，2008)。因此，为了更好地指导领导的创新实践，需要从领导行为这个上位概念出发全面考察三种领导行为对员工创造力的作用。鉴于此，本研究将在同一框架下探讨变革领导行为、交易领导行为以及被动放任领导行为对员工创造力的预测作用。
在探讨某种领导行为对员工创造力的影响时，以往研究大都单独地考察某种领导行为的作用，试图回答到底哪种领导行为更有助于员工创造力的问题，开始比较不同领导行为对员工创造力的预测作用。结果发现，变革领导行为对员工创造力的正向预测作用大于交易领导行为(Jung，2000-2001；郭桂梅，段兴民，2008b)。这些研究在揭示不同领导行为对创造力影响的差异方面做出了贡献，然而，全范围领导理论强调一个领导者可以同时兼具变革、交易和被动放任领导行为的特点，只是每个领导者表现出每种行为的程度不同(Bass，1998)。这就意味着，领导绩效其实不是某一单个领导行为带来的，因此，考察不同领导行为的组合所产生的作用比单独考察不同领导行为更契合领导实践。本研究将通过实证研究考察三种领导行为在实际领导情境中的组合模式以及这些组合模式对员工创造力的预测作用。这一关于实际领导情境中领导行为的组合模式及其作用的分析不仅能够丰富领导行为的研究，对指导领导行为实践也更具指导意义。
从研究与数据分析方法上看，以往关于领导行为的研究都属于变量中心的研究范式，这种研究有利于分析不同领导行为与员工创造力的关系，但是，任何一个领导都不是仅使用一种领导行为，而是不同程度地混合使用各种领导行为以实现有效管理，即三种主要领导行为不同程度的组合更能反映真实领导情境中的领导行为及其作用，但是囿于研究范式(包括分析策略或数据处理方式等)，变量为中心的数据处理无法解决这一问题。本研究拟采用个体为中心的分析策略考察不同领导行为组合所形成的领导类型及其作用，试图反映真实领导情境中的领导行为对员工创造力的影响。变量中心和个体中心的研究范式虽然在目标、策略和理论假设上存在差异，但是这两种范式所得到的结果可以互为补充，彼此印证，使研究者获得对一个问题的全面认识(赵景欣，申继亮，刘霞，2008)。
本研究试图同时运用变量中心和个体中心这两种研究范式，以“全范围领导理论”为理论基础探讨：(1)在全范围领导内的三种领导行为(变革领导行为、交易领导行为和被动放任领导行为)对员工创造力有怎样的影响？(2)在真实的领导情境中，不同领导行为在领导者身上是如何组合的，这些组合模式把领导者分为了几种类型？(3)不同的领导类型对员工创造力有何影响？ (任菲菲 刘桂荣 张景焕 吴琳娜 张舜)
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