培训实践、激励实践对知识型员工协作意向的影响：组织忠诚的中介作用(2)
2.2研究工具
2.2.1培训实践与激励实践量表
在设计培训实践与激励实践量表时，参考了Delery和Doty(1996)、Collins和Smith(2006)编制的HRM系统量表，共17个题项。其中。培训实践8个题项，激励实践9个题项。采用5点里克特量表测度(从非常同意到非常不同意)各题项。经过探索性因子分析后，保留下来的题项因子载荷值均在0.5以上。培训实践包括6个题项，如“企业为员工提供了有助于长远发展的培训项目”。培训实践量表的验证性因子分析各项拟合参数为：x2=8.361，df=5，x2/df=1.672，GFI=0.991，AGFI=0.961，NFI=0.992，CFI=0.997，IFI=0.997，RM-SEA=0.048；量表的Cronbach α系数为0.892.组合信度为0.880，平均变异数抽取量为0.552。激励实践包括4个题项，如“企业薪酬高于同行业其他企业的薪酬水平”。激励实践量表的验证性因子分析各项拟合参数为：x2=0.963，af=1，x2/df=0.963，GFI=0.998，AGFI=0.983，NFI=0.998，CFI=1.000，IFI=1.000，RMSEA=0.000；量表的Cronbach α系数为0.803，组合信度为0.794，平均变异数抽取量为0.496。下面，采用CFA对培训实践与激励实践量表的区别效度进行检验。限制模型与非限制模型的卡方差异值为105.947.卡方值差异量显著性检验的概率值p=0.000<0.05.非常显著。说明。培训实践与激励实践两个潜变量在构面间的区别效度佳。可见，培训实践与激励实践量表均有着较好的信度与结构效度。
2.2.2组织忠诚量表
在设计组织忠诚量表时。参考了Mueller，Wallace和Price(1992)设计的组织忠诚量表以及Meyer和Allen(1997)、Wright，Gardner和Moynihan(2003)设计的情感型组织承诺量表，共8个题项。采用5点里克特量表测度各题项。经探索性因子分析后发现员工的组织忠诚量表可以分为情感型组织忠诚与持续型组织忠诚两个维度，题项因子载荷值均在0.5以上。情感忠诚包括4个题项，如“我喜欢与外面的人讨论我所在的企业”。持续忠诚包括4个题项，如“我觉得离开现在的企业到其他企业也能安心工作(反向指标)”。组织忠诚量表的一阶验证性因子分析各项拟合参数为：x2=37.157，df=19，x2/df=1.956，GFI=0.971，AGFI=0.944，NFI=0.962，CFI=0.981，IFI=0.981，RMSEA=0.057；组织忠诚总量表的Cronbach α系数为0.737：情感忠诚量表的Cronbach α系数为0.749.组合信度为0.751.平均变异数抽取量为0.431：持续忠诚量表的Cronbach α系数为0.877.组合信度为0.883。平均变异数抽取量为0.660。下面，采用CFA对情感忠诚与持续忠诚量表的区别效度进行检验。限制模型与非限制模型的卡方差异值为147.282.卡方值差异量显著性检验的概率值p=0.000<0.05.非常显著。说明，情感忠诚与持续忠诚两个潜变量在构面间的区别效度佳。可见，情感忠诚量表的信度较好，结构效度一般；持续忠诚量表的信度与结构效度都较好。
2.2.3员工协作意向量表
在设计员工协作意向量表时，主要参考了Chatman和Flynn(2001)编制的团队成员协作关系量表。共5个题项。采用5点里克特量表测度各题项。经探索性因子分析后发现员工的协作意向量表包括4题项。如“在企业中工作时，我与同事间经常需要协作才能完成工作任务”。协作意向量表的验证性因子分析各项拟合参数为：x2=0.048，df=1，x2/df=0.048，GFI=1.000，AGFI=0.999，NFI=1.000，CFI=1.000，IFI=1.003，RMSEA=0.000；量表的Cronbach α系数为0.750，组合信度为0.767，平均变异数抽取量为0.468。可见，协作意向量表有着较好的信度与结构效度。
2.3统计工具
本研究采用SPSS 11.0与AMOS 18.0软件对样本数据进行探索性因子分析、验证性因子分析、信度与效度检验以及描述性统计分析，采用AMOS18.0软件对理论假设进行结构方程模型统计检验。
3 结果与分析
3.1共同方法偏差检验
为了避免产生共同方法偏差，在发放调查问卷时注意了如下事项：一是与被调研对象进行了面对面或电话沟通，强调匿名、保密及数据只用于科学研究等事项；二是对题项进行了明确的分块处理，使调研对象在填答调查问卷时能够对调研目的有个清晰的认知。采用Harman单因素检验后发现，不存在一个可解释大部分变异量的共同因子，第一个因子的方差贡献率为29.985%，共同方法偏差问题不显著。
3.2结构方程模型检验结果
本文构建了两个结构方程模型，来分别检验培训实践与激励实践如何通过情感忠诚与持续忠诚的中介作用影响员工的协作意向。结构方程模型1与结构方程模型2的各项适配度见表1.变量之间的标准化路径系数分别见图1和图2。从表1可以看出，两个结构方程模型对样本数据的拟合情况均良好。
从图1可以看出，培训实践对员工协作意向的影响系数为0.319(p<0.001)。培训实践对情感忠诚的影响系数为0.413(p<0.001)；情感忠诚对员工协作意向的影响系数为0.501(p<0.001)。培训实践对持续忠诚的影响系数为-0.020.不显著：持续忠诚对员工协作意向的影响系数为-0.016.不显著。可见，情感忠诚在培训实践与员工协作意向之间发挥部分中介作用，持续忠诚在二者间不发挥中介作用，培训实践通过持续忠诚对员工协作意向的间接效应为0.413×0.501=0.207.低于直接效应系数0.319，总效应为0.207+0.319=0.526。 (田立法 张光磊 梁辰)
2.2.1培训实践与激励实践量表
在设计培训实践与激励实践量表时，参考了Delery和Doty(1996)、Collins和Smith(2006)编制的HRM系统量表，共17个题项。其中。培训实践8个题项，激励实践9个题项。采用5点里克特量表测度(从非常同意到非常不同意)各题项。经过探索性因子分析后，保留下来的题项因子载荷值均在0.5以上。培训实践包括6个题项，如“企业为员工提供了有助于长远发展的培训项目”。培训实践量表的验证性因子分析各项拟合参数为：x2=8.361，df=5，x2/df=1.672，GFI=0.991，AGFI=0.961，NFI=0.992，CFI=0.997，IFI=0.997，RM-SEA=0.048；量表的Cronbach α系数为0.892.组合信度为0.880，平均变异数抽取量为0.552。激励实践包括4个题项，如“企业薪酬高于同行业其他企业的薪酬水平”。激励实践量表的验证性因子分析各项拟合参数为：x2=0.963，af=1，x2/df=0.963，GFI=0.998，AGFI=0.983，NFI=0.998，CFI=1.000，IFI=1.000，RMSEA=0.000；量表的Cronbach α系数为0.803，组合信度为0.794，平均变异数抽取量为0.496。下面，采用CFA对培训实践与激励实践量表的区别效度进行检验。限制模型与非限制模型的卡方差异值为105.947.卡方值差异量显著性检验的概率值p=0.000<0.05.非常显著。说明。培训实践与激励实践两个潜变量在构面间的区别效度佳。可见，培训实践与激励实践量表均有着较好的信度与结构效度。
2.2.2组织忠诚量表
在设计组织忠诚量表时。参考了Mueller，Wallace和Price(1992)设计的组织忠诚量表以及Meyer和Allen(1997)、Wright，Gardner和Moynihan(2003)设计的情感型组织承诺量表，共8个题项。采用5点里克特量表测度各题项。经探索性因子分析后发现员工的组织忠诚量表可以分为情感型组织忠诚与持续型组织忠诚两个维度，题项因子载荷值均在0.5以上。情感忠诚包括4个题项，如“我喜欢与外面的人讨论我所在的企业”。持续忠诚包括4个题项，如“我觉得离开现在的企业到其他企业也能安心工作(反向指标)”。组织忠诚量表的一阶验证性因子分析各项拟合参数为：x2=37.157，df=19，x2/df=1.956，GFI=0.971，AGFI=0.944，NFI=0.962，CFI=0.981，IFI=0.981，RMSEA=0.057；组织忠诚总量表的Cronbach α系数为0.737：情感忠诚量表的Cronbach α系数为0.749.组合信度为0.751.平均变异数抽取量为0.431：持续忠诚量表的Cronbach α系数为0.877.组合信度为0.883。平均变异数抽取量为0.660。下面，采用CFA对情感忠诚与持续忠诚量表的区别效度进行检验。限制模型与非限制模型的卡方差异值为147.282.卡方值差异量显著性检验的概率值p=0.000<0.05.非常显著。说明，情感忠诚与持续忠诚两个潜变量在构面间的区别效度佳。可见，情感忠诚量表的信度较好，结构效度一般；持续忠诚量表的信度与结构效度都较好。
2.2.3员工协作意向量表
在设计员工协作意向量表时，主要参考了Chatman和Flynn(2001)编制的团队成员协作关系量表。共5个题项。采用5点里克特量表测度各题项。经探索性因子分析后发现员工的协作意向量表包括4题项。如“在企业中工作时，我与同事间经常需要协作才能完成工作任务”。协作意向量表的验证性因子分析各项拟合参数为：x2=0.048，df=1，x2/df=0.048，GFI=1.000，AGFI=0.999，NFI=1.000，CFI=1.000，IFI=1.003，RMSEA=0.000；量表的Cronbach α系数为0.750，组合信度为0.767，平均变异数抽取量为0.468。可见，协作意向量表有着较好的信度与结构效度。
2.3统计工具
本研究采用SPSS 11.0与AMOS 18.0软件对样本数据进行探索性因子分析、验证性因子分析、信度与效度检验以及描述性统计分析，采用AMOS18.0软件对理论假设进行结构方程模型统计检验。
3 结果与分析
3.1共同方法偏差检验
为了避免产生共同方法偏差，在发放调查问卷时注意了如下事项：一是与被调研对象进行了面对面或电话沟通，强调匿名、保密及数据只用于科学研究等事项；二是对题项进行了明确的分块处理，使调研对象在填答调查问卷时能够对调研目的有个清晰的认知。采用Harman单因素检验后发现，不存在一个可解释大部分变异量的共同因子，第一个因子的方差贡献率为29.985%，共同方法偏差问题不显著。
3.2结构方程模型检验结果
本文构建了两个结构方程模型，来分别检验培训实践与激励实践如何通过情感忠诚与持续忠诚的中介作用影响员工的协作意向。结构方程模型1与结构方程模型2的各项适配度见表1.变量之间的标准化路径系数分别见图1和图2。从表1可以看出，两个结构方程模型对样本数据的拟合情况均良好。
从图1可以看出，培训实践对员工协作意向的影响系数为0.319(p<0.001)。培训实践对情感忠诚的影响系数为0.413(p<0.001)；情感忠诚对员工协作意向的影响系数为0.501(p<0.001)。培训实践对持续忠诚的影响系数为-0.020.不显著：持续忠诚对员工协作意向的影响系数为-0.016.不显著。可见，情感忠诚在培训实践与员工协作意向之间发挥部分中介作用，持续忠诚在二者间不发挥中介作用，培训实践通过持续忠诚对员工协作意向的间接效应为0.413×0.501=0.207.低于直接效应系数0.319，总效应为0.207+0.319=0.526。 (田立法 张光磊 梁辰)