培训实践、激励实践对知识型员工协作意向的影响：组织忠诚的中介作用(1)
摘要 为了明晰培训实践、激励实践对知识型员工组织忠诚及协作意向的影响机理，对天津市13家企业的364位知识型员工进行了问卷调查。结构方程模型的检验结果显示：情感忠诚是培训实践影响员工协作意向的部分中介变量。是激励实践影响员工协作意向的完全中介变量；持续忠诚不是培训实践与激励实践影响员工协作意向的中介变量。
关键词 培训实践，激励实践，协作意向，组织忠诚。
分类号 B849：F270.7
1 前言
知识经济时代，企业获取持续竞争优势越发依赖于对知识型员工的管理效果。现代科技革命一方面提高了企业组织内任务的复杂性，另一方面对工作团队中成员的协作性要求更高。战略人力资源管理学者将目光聚焦到了HRM实践影响知识型员工协作意向的心理机制。“HRM实践感知→社会交换关系→心理契约→组织承诺→组织公民行为”被称作“心理契约逻辑框架”表征着HRM实践影响员工行为的复杂性机理。
西方学者认为组织承诺是组织公民行为的直接驱动源，但对于华人可能是组织忠诚(皇甫刚，姜定宇，张岗英，2013)。组织忠诚是指员工对组织表现出的信心和持续支持，是一种角色外行为。员工的组织忠诚研究伴随组织承诺研究产生，并常出现在工作满意度的EVLN模型研究之中。知识型员工在组织中掌握核心技术，其忠诚对组织的发展至关重要(King，2000)。忠诚的员工常表现出较高的工作绩效水平和顾客满意度。King(2000)指出，职业安全感是白领员工表现出忠诚的必要条件。赵永新和胡冬生(2009)证实薪酬和福利作为建筑行业员工物质性需求满足的保障，最可能影响其忠诚性。
在现代企业组织中，管理人员偏好于采用HRM系统管理员工的心理与行为。系统性是战略HRM理论区别于一般HRM理论的一项主要特征：管理者通过“一束”或“几束”保持内部一致并与企业战略相匹配的HRM实践实现员工的科学化管理。HRM系统可构型为技能强化、动机强化与机会强化三个方面的HRM实践，具体包括招聘实践、培训实践以及体现激励性的绩效考核、薪酬、员工参与、就业保障等HRM实践。与招聘实践相比，培训实践与激励实践更可能直接影响员工的心理感知与行为意向。
为了激励知识型员工的组织忠诚，企业会提供培训机会、薪酬及福利作为有形诱因，也会提供职业安全与晋升机会作为无形诱因(格里芬，摩海德，唐宁玉，2010；张刚英，董倩，2013)。当员工与组织通过互惠交换感知构建起心理契约关系时，个体会向组织源源不断的贡献努力和忠诚，组织则以持续的报酬、安全就业和升职回报个体。Turnley和Feldman(1999)对800位管理人员研究后发现，心理契约违背会降低其对组织的忠诚性。Scheel，Rigotti和Mohr(2013)发现。培训与薪酬实践最可能影响员工与组织间的心理契约关系。
培训实践常用于提升员工的工作能力和知识水平，为其适应企业发展所需的高标准工作岗位要求提供保障。Rusbult和Lowery(1985)以公务员为例证实，员工在工作岗位上投入精力越多，组织忠诚度也越高。之后，Rusbult，Farrell，Rogers和Mainous(1988)采用仿真、问卷和实验方法相结合再次证实了该观点。培训实践在提升员工技能水平的同时，还会增强员工的工作信心和职业安全感。Costen和Salazar(2011)以豪华酒店员工为例证实，员工感知到有更多参与培训项目的机会时，将表现出更高的忠诚度。激励实践旨在提高员工的薪酬福利水平和晋升预期，在激励员工努力工作方面发挥着至关重要的作用。激励实践可为员工创造快乐、安全的工作环境。这有助于员工保持对组织的忠诚。此外，激励实践还能给员工带来被重视感知，这也会提高员工对组织的忠诚。
培训与激励实践除了有助于提升员工的组织忠诚外，还可能直接影响员工的协作意向。Bottom，Holloway，Miller，Mislin和Whitford(2006)指出培训实践作为员工与组织间的一种社会交换能够提高员工的协作意向。Siemsen，Balasubramanian和Roth(2007)证实激励实践对员工协作有着显著的复杂影响。宝贡敏和钱源源(2011)证实研发团队成员的情感忠诚对协作意向有积极效应，而持续忠诚对协作意向有消极效应：并指出长期专业化的职业培训能够强化研发团队成员情感忠诚与协作意向的关系。随着知识型员工在组织中的时间、精力和情感投入，对企业组织的亲密感和心理所有权将得到不断强化，进而表现出较高的忠诚度和协作意向(潘孝富，秦启文，张永红，谭小宏，2012；袁凌，黄剑，姚记标，2012)。
忠诚是一种道德信念，体现了个人对组织尽义务的忠诚成分，通过特定的理由可以激发出忠诚主体的行动意向(皇甫刚，姜定宇，张岗英，2013)。但组织忠诚在HRM实践与员工角色外行为间如何发挥中介作用还是一个待解命题。尤其是组织忠诚以二维的情感型与持续型形式存在时，如何在培训实践、激励实践与员工协作意向间发挥中介作用以及发挥什么样的中介作用，此问题更有待在中国情境下的知识型员工群体中做进一步的实证研究。
本文将运用实证研究方法考察如下问题：培训实践对知识型员工协作意向的正向直接效应是否显著：情感忠诚与持续忠诚在培训实践与知识型员工协作意向之间是否发挥中介作用：激励实践对知识型员工协作意向的正向直接效应是否显著：情感忠诚与持续忠诚在激励实践与知识型员工协作意向之间是否发挥中介作用。
2 研究方法
2.1研究对象与调查过程
本研究向天津市13家企业中的364位知识型员工被试进行问卷调查。最终获取了291份有效问卷，问卷有效率82%。其中：工程建筑类2家企业，51个样本；生产性服务业企业5家，116个样本；生活性服务业企业2家，68个样本；通信服务业企业1家，10个样本；制造业企业3家，46个样本。在291名知识型员工中：女性员工占比为47.42%；本科及以上学历员工占比70.10%：管理岗员工占比为36.77%。调查问卷中全部题项的填答均由同一位知识型员工完成。在选取调查对象时遵循如下原则：一是尽量选取教育水平在大专及以上学历的员工：二是尽量选取在企业中处于重要工作岗位的员工。 (田立法 张光磊 梁辰)
关键词 培训实践，激励实践，协作意向，组织忠诚。
分类号 B849：F270.7
1 前言
知识经济时代，企业获取持续竞争优势越发依赖于对知识型员工的管理效果。现代科技革命一方面提高了企业组织内任务的复杂性，另一方面对工作团队中成员的协作性要求更高。战略人力资源管理学者将目光聚焦到了HRM实践影响知识型员工协作意向的心理机制。“HRM实践感知→社会交换关系→心理契约→组织承诺→组织公民行为”被称作“心理契约逻辑框架”表征着HRM实践影响员工行为的复杂性机理。
西方学者认为组织承诺是组织公民行为的直接驱动源，但对于华人可能是组织忠诚(皇甫刚，姜定宇，张岗英，2013)。组织忠诚是指员工对组织表现出的信心和持续支持，是一种角色外行为。员工的组织忠诚研究伴随组织承诺研究产生，并常出现在工作满意度的EVLN模型研究之中。知识型员工在组织中掌握核心技术，其忠诚对组织的发展至关重要(King，2000)。忠诚的员工常表现出较高的工作绩效水平和顾客满意度。King(2000)指出，职业安全感是白领员工表现出忠诚的必要条件。赵永新和胡冬生(2009)证实薪酬和福利作为建筑行业员工物质性需求满足的保障，最可能影响其忠诚性。
在现代企业组织中，管理人员偏好于采用HRM系统管理员工的心理与行为。系统性是战略HRM理论区别于一般HRM理论的一项主要特征：管理者通过“一束”或“几束”保持内部一致并与企业战略相匹配的HRM实践实现员工的科学化管理。HRM系统可构型为技能强化、动机强化与机会强化三个方面的HRM实践，具体包括招聘实践、培训实践以及体现激励性的绩效考核、薪酬、员工参与、就业保障等HRM实践。与招聘实践相比，培训实践与激励实践更可能直接影响员工的心理感知与行为意向。
为了激励知识型员工的组织忠诚，企业会提供培训机会、薪酬及福利作为有形诱因，也会提供职业安全与晋升机会作为无形诱因(格里芬，摩海德，唐宁玉，2010；张刚英，董倩，2013)。当员工与组织通过互惠交换感知构建起心理契约关系时，个体会向组织源源不断的贡献努力和忠诚，组织则以持续的报酬、安全就业和升职回报个体。Turnley和Feldman(1999)对800位管理人员研究后发现，心理契约违背会降低其对组织的忠诚性。Scheel，Rigotti和Mohr(2013)发现。培训与薪酬实践最可能影响员工与组织间的心理契约关系。
培训实践常用于提升员工的工作能力和知识水平，为其适应企业发展所需的高标准工作岗位要求提供保障。Rusbult和Lowery(1985)以公务员为例证实，员工在工作岗位上投入精力越多，组织忠诚度也越高。之后，Rusbult，Farrell，Rogers和Mainous(1988)采用仿真、问卷和实验方法相结合再次证实了该观点。培训实践在提升员工技能水平的同时，还会增强员工的工作信心和职业安全感。Costen和Salazar(2011)以豪华酒店员工为例证实，员工感知到有更多参与培训项目的机会时，将表现出更高的忠诚度。激励实践旨在提高员工的薪酬福利水平和晋升预期，在激励员工努力工作方面发挥着至关重要的作用。激励实践可为员工创造快乐、安全的工作环境。这有助于员工保持对组织的忠诚。此外，激励实践还能给员工带来被重视感知，这也会提高员工对组织的忠诚。
培训与激励实践除了有助于提升员工的组织忠诚外，还可能直接影响员工的协作意向。Bottom，Holloway，Miller，Mislin和Whitford(2006)指出培训实践作为员工与组织间的一种社会交换能够提高员工的协作意向。Siemsen，Balasubramanian和Roth(2007)证实激励实践对员工协作有着显著的复杂影响。宝贡敏和钱源源(2011)证实研发团队成员的情感忠诚对协作意向有积极效应，而持续忠诚对协作意向有消极效应：并指出长期专业化的职业培训能够强化研发团队成员情感忠诚与协作意向的关系。随着知识型员工在组织中的时间、精力和情感投入，对企业组织的亲密感和心理所有权将得到不断强化，进而表现出较高的忠诚度和协作意向(潘孝富，秦启文，张永红，谭小宏，2012；袁凌，黄剑，姚记标，2012)。
忠诚是一种道德信念，体现了个人对组织尽义务的忠诚成分，通过特定的理由可以激发出忠诚主体的行动意向(皇甫刚，姜定宇，张岗英，2013)。但组织忠诚在HRM实践与员工角色外行为间如何发挥中介作用还是一个待解命题。尤其是组织忠诚以二维的情感型与持续型形式存在时，如何在培训实践、激励实践与员工协作意向间发挥中介作用以及发挥什么样的中介作用，此问题更有待在中国情境下的知识型员工群体中做进一步的实证研究。
本文将运用实证研究方法考察如下问题：培训实践对知识型员工协作意向的正向直接效应是否显著：情感忠诚与持续忠诚在培训实践与知识型员工协作意向之间是否发挥中介作用：激励实践对知识型员工协作意向的正向直接效应是否显著：情感忠诚与持续忠诚在激励实践与知识型员工协作意向之间是否发挥中介作用。
2 研究方法
2.1研究对象与调查过程
本研究向天津市13家企业中的364位知识型员工被试进行问卷调查。最终获取了291份有效问卷，问卷有效率82%。其中：工程建筑类2家企业，51个样本；生产性服务业企业5家，116个样本；生活性服务业企业2家，68个样本；通信服务业企业1家，10个样本；制造业企业3家，46个样本。在291名知识型员工中：女性员工占比为47.42%；本科及以上学历员工占比70.10%：管理岗员工占比为36.77%。调查问卷中全部题项的填答均由同一位知识型员工完成。在选取调查对象时遵循如下原则：一是尽量选取教育水平在大专及以上学历的员工：二是尽量选取在企业中处于重要工作岗位的员工。 (田立法 张光磊 梁辰)