挑战性——阻碍性压力源、角色超载和情绪枯竭的关系：心理弹性的调节作用(4)
4.3 调节和中介的整合模型分析
为进一步分析心理弹性在挑战性压力源、阻碍性压力源、角色超载和情绪枯竭之间关系中的调节作用，论文采用Edwards等(2007)提出的方法，将中介效应和调节效应整合在一起进行分析，分析时首先依据Edwards等(2007)方法中的“公式5”和“公式20”进行分析，得出主要变量的系数，然后再根据得出的系数计算间接效应和总效应，并用偏差矫正置信区间(Bias-corrected confidence iniervals)检验其显著性(分析结果如表4和表5所示)。
如表4和图1A所示，心理弹性较低时，挑战性压力源会对情绪枯竭的产生直接影响(3=0.409，p<0.01)，此时，挑战性压力源对情绪枯竭的间接影响并不显著。心理弹性较高时，挑战性压力源对情绪枯竭的直接影响不再显著，此时，挑战性压力源主要通过角色超载对情绪枯竭产生间接影响，间接影响效应为0.194(p<0.01，CI：0.061—0.345)。高心理弹性组和低心理弹性组两种情况下，挑战性压力源对情绪枯竭的总影响效应分别为0.270(p<0.0l，CI：
0.120～0.426)和0.466(p<0.01， CI：0.294—0.629)，均达到显著水平。这表明，心理弹性作为个体的一种资源，虽然高心理弹性会带来一定的积极影响，但是，高心理弹性并不能削弱挑战性压力源对情绪枯竭的负面影响。
表5和图1B的结果表明，心理弹性较低时.阻碍性压力源会对情绪枯竭的直接影响(3=0.212，p<0.01)和间接影响(3=0.062，p<0.01)都达到显著水平。心理弹性较高时，阻碍性压力源对情绪枯竭的直接影响不再显著，此时，阻碍性压力源主要通过角色超载对情绪枯竭产生间接影响，间接影响效应为0.128 (p<0.01.CI： 0.056～0.249)。高心理弹性组和低心理弹性组两种情况下，阻碍性压力源对情绪枯竭的总影响效应分别为0.210(p<0.01，CI： 0.039～0.423)和0.274(p<0.01，CI： 0.111～0.480)，均达到显著水平。这表明，心理弹性作为个体的一种资源，虽然能在一定程度上起到缓解阻碍性压力源的消极影响，但是，同样不能削弱阻碍性压力源对情绪枯竭的总体消极影响。
为更直观地呈现图1A中在不同心理弹性水平下(平均值+1标准差)，挑战性压力源、角色超载和惰‘绪枯竭的关系，论文画出了挑战性压力源对情绪枯竭的直接和总影响效应关系图(如图2和图3所示)。
图2表明，心理弹性较低时，随着挑战新压力源的增大，挑战性压力源对情绪枯竭直接影响明显升高，高心理弹性组和低心理弹性组之间的差别为-0.333 (p<0.05，CI： -0.060～-0.640)，达到显著水平。图3表明，无论心理弹性高还是低.挑战性压力源对情绪枯竭的总影响效应都会随着挑战性压力源的增大而增大，但是，心理弹性高时，挑战性压力源对情绪枯竭的总影响效应随着挑战性压力源的增大而增大的幅度相对较小。高心理弹性组和低心理弹性组之间的差别为-0.195(p<0.1，CI：-0.356～-0.035)。虽然研究结果与假设3和假设4不同，但是研究结果仍然值得研究者关注。
5 分析和讨论
5.1 讨论
第一、以往围绕工作要求一资源模型的研究.绝大多数研究结果都认为工作要求会带来消极影响，工作资源会带来积极影响，但工作要求一资源模型并没有明确个体资源在其中所起的作用。本研究结果表明，在员工心理弹性较高的情况下.挑战性和阻碍性压力源对情绪枯竭的直接影响并不显著，而且，和心理弹性较低的员工相比，心理弹性高的员工在面对不断增加的挑战压力时，情绪枯竭增加的幅度较小(如图2所示)，这说明心理弹性作为个体资源在一定程度上可以削弱工作要求对情绪枯竭的影响，研究结论进一步补充了工作要求一资源模型。Xanthopoulou等(2007)认为，个人资源会起到削弱工作要求对情绪枯竭影响，但他们的实证结果并没有支持他们的假设，对此，他们认为其中的原因可能是个体资源的测量内容主要体现在情感认知层面，没有体现行为操作层面的内容，行为操作层面的内容对抑制某些特定工作要求和情绪枯竭的关系比较重要( Xanthopoulou，et a1.，2007)。而心理弹性作为重要的个体资源，能使个体采取主动应对策略应对面临的压力和挑战，可以激发个体积极地寻求他人的帮助和其它的资源，采取积极的应对措施，抓住成长、学习和自我实现的机会。这不仅体现了压力应对的行为操作层面的内容，而且体现了员工对压力评价和员工个人特征的重要作用.在一定程度上能够解释为什么在特定的工作环境中有些个体不会体验到情绪枯竭。
第二、根据资源保护理论，个体通常在生理、认知和社会领域努力获得、维持、保护并培育自己的资源：拥有资源的个体更容易解决压力情境中的问题，个体拥有较多的资源，那么他用某种特定资源解决某种要求的可能性就会越大( Hobfoll，1989，2002)。在应对压力的过程中，个体会不断消耗自身资源降低挑战和压力带来的负面影响，个体应对挑战和压力所消耗的资源如果得不到补充，个体就会出现抑郁等负面情绪( Hobfoll，Johnson，Ennis，& Jackson，2003)。本研究结论进一步表明，资源消耗的确会给员工带来较大的负面影响。在心理弹性较低的情况下，挑战性和阻碍性压力源会对情绪枯竭产生直接影响，而在心理弹性较高的情况下，由于心理弹性的作用，这两类压力源不再对员工的情绪枯竭产生直接影响。但是，由于员工利用自身资源应对挑战和压力会造成资源的不断消耗，同时，用于完成其工作任务要求的资源就会相应减少.因此，会造成员工的角色超载，进而使员工产生情绪枯竭。本研究结论和Benotsch等(2000)的研究一致，他们的研究表明，起初，较高的个人和社会资源会降低战争中个体PTSD症状，但是，随着个体和社会资源的消耗，个体PTSD症状会明显增加(Benotsch， Brailey， Vasterling， Uddo， Con-stans，& Sutker，2000)。此时，为有效缓解过多的挑战性和阻碍性压力源、角色超载的消极影响，避免资源消耗循环，其它外部资源，比如领导支持、组织支持等，就会在帮助员工应对工作超负荷方面显得尤为重要(Gray-Stanley & Muramatsu，2011)。 (刘得格)
为进一步分析心理弹性在挑战性压力源、阻碍性压力源、角色超载和情绪枯竭之间关系中的调节作用，论文采用Edwards等(2007)提出的方法，将中介效应和调节效应整合在一起进行分析，分析时首先依据Edwards等(2007)方法中的“公式5”和“公式20”进行分析，得出主要变量的系数，然后再根据得出的系数计算间接效应和总效应，并用偏差矫正置信区间(Bias-corrected confidence iniervals)检验其显著性(分析结果如表4和表5所示)。
如表4和图1A所示，心理弹性较低时，挑战性压力源会对情绪枯竭的产生直接影响(3=0.409，p<0.01)，此时，挑战性压力源对情绪枯竭的间接影响并不显著。心理弹性较高时，挑战性压力源对情绪枯竭的直接影响不再显著，此时，挑战性压力源主要通过角色超载对情绪枯竭产生间接影响，间接影响效应为0.194(p<0.01，CI：0.061—0.345)。高心理弹性组和低心理弹性组两种情况下，挑战性压力源对情绪枯竭的总影响效应分别为0.270(p<0.0l，CI：
0.120～0.426)和0.466(p<0.01， CI：0.294—0.629)，均达到显著水平。这表明，心理弹性作为个体的一种资源，虽然高心理弹性会带来一定的积极影响，但是，高心理弹性并不能削弱挑战性压力源对情绪枯竭的负面影响。
表5和图1B的结果表明，心理弹性较低时.阻碍性压力源会对情绪枯竭的直接影响(3=0.212，p<0.01)和间接影响(3=0.062，p<0.01)都达到显著水平。心理弹性较高时，阻碍性压力源对情绪枯竭的直接影响不再显著，此时，阻碍性压力源主要通过角色超载对情绪枯竭产生间接影响，间接影响效应为0.128 (p<0.01.CI： 0.056～0.249)。高心理弹性组和低心理弹性组两种情况下，阻碍性压力源对情绪枯竭的总影响效应分别为0.210(p<0.01，CI： 0.039～0.423)和0.274(p<0.01，CI： 0.111～0.480)，均达到显著水平。这表明，心理弹性作为个体的一种资源，虽然能在一定程度上起到缓解阻碍性压力源的消极影响，但是，同样不能削弱阻碍性压力源对情绪枯竭的总体消极影响。
为更直观地呈现图1A中在不同心理弹性水平下(平均值+1标准差)，挑战性压力源、角色超载和惰‘绪枯竭的关系，论文画出了挑战性压力源对情绪枯竭的直接和总影响效应关系图(如图2和图3所示)。
图2表明，心理弹性较低时，随着挑战新压力源的增大，挑战性压力源对情绪枯竭直接影响明显升高，高心理弹性组和低心理弹性组之间的差别为-0.333 (p<0.05，CI： -0.060～-0.640)，达到显著水平。图3表明，无论心理弹性高还是低.挑战性压力源对情绪枯竭的总影响效应都会随着挑战性压力源的增大而增大，但是，心理弹性高时，挑战性压力源对情绪枯竭的总影响效应随着挑战性压力源的增大而增大的幅度相对较小。高心理弹性组和低心理弹性组之间的差别为-0.195(p<0.1，CI：-0.356～-0.035)。虽然研究结果与假设3和假设4不同，但是研究结果仍然值得研究者关注。
5 分析和讨论
5.1 讨论
第一、以往围绕工作要求一资源模型的研究.绝大多数研究结果都认为工作要求会带来消极影响，工作资源会带来积极影响，但工作要求一资源模型并没有明确个体资源在其中所起的作用。本研究结果表明，在员工心理弹性较高的情况下.挑战性和阻碍性压力源对情绪枯竭的直接影响并不显著，而且，和心理弹性较低的员工相比，心理弹性高的员工在面对不断增加的挑战压力时，情绪枯竭增加的幅度较小(如图2所示)，这说明心理弹性作为个体资源在一定程度上可以削弱工作要求对情绪枯竭的影响，研究结论进一步补充了工作要求一资源模型。Xanthopoulou等(2007)认为，个人资源会起到削弱工作要求对情绪枯竭影响，但他们的实证结果并没有支持他们的假设，对此，他们认为其中的原因可能是个体资源的测量内容主要体现在情感认知层面，没有体现行为操作层面的内容，行为操作层面的内容对抑制某些特定工作要求和情绪枯竭的关系比较重要( Xanthopoulou，et a1.，2007)。而心理弹性作为重要的个体资源，能使个体采取主动应对策略应对面临的压力和挑战，可以激发个体积极地寻求他人的帮助和其它的资源，采取积极的应对措施，抓住成长、学习和自我实现的机会。这不仅体现了压力应对的行为操作层面的内容，而且体现了员工对压力评价和员工个人特征的重要作用.在一定程度上能够解释为什么在特定的工作环境中有些个体不会体验到情绪枯竭。
第二、根据资源保护理论，个体通常在生理、认知和社会领域努力获得、维持、保护并培育自己的资源：拥有资源的个体更容易解决压力情境中的问题，个体拥有较多的资源，那么他用某种特定资源解决某种要求的可能性就会越大( Hobfoll，1989，2002)。在应对压力的过程中，个体会不断消耗自身资源降低挑战和压力带来的负面影响，个体应对挑战和压力所消耗的资源如果得不到补充，个体就会出现抑郁等负面情绪( Hobfoll，Johnson，Ennis，& Jackson，2003)。本研究结论进一步表明，资源消耗的确会给员工带来较大的负面影响。在心理弹性较低的情况下，挑战性和阻碍性压力源会对情绪枯竭产生直接影响，而在心理弹性较高的情况下，由于心理弹性的作用，这两类压力源不再对员工的情绪枯竭产生直接影响。但是，由于员工利用自身资源应对挑战和压力会造成资源的不断消耗，同时，用于完成其工作任务要求的资源就会相应减少.因此，会造成员工的角色超载，进而使员工产生情绪枯竭。本研究结论和Benotsch等(2000)的研究一致，他们的研究表明，起初，较高的个人和社会资源会降低战争中个体PTSD症状，但是，随着个体和社会资源的消耗，个体PTSD症状会明显增加(Benotsch， Brailey， Vasterling， Uddo， Con-stans，& Sutker，2000)。此时，为有效缓解过多的挑战性和阻碍性压力源、角色超载的消极影响，避免资源消耗循环，其它外部资源，比如领导支持、组织支持等，就会在帮助员工应对工作超负荷方面显得尤为重要(Gray-Stanley & Muramatsu，2011)。 (刘得格)