挑战性——阻碍性压力源、角色超载和情绪枯竭的关系：心理弹性的调节作用(5)
第三、工作要求一资源模型认为，工作要求和工作资源会带来两种不同的心理过程，工作要求需要个体做出持续的努力，消耗个体的资源，给个体带来消极影响，比如情绪枯竭等：而工作资源则有助于激发员工的动机，并使员工投入工作。但很少有实证研究针对工作要求、工作资源与结果变量之间的作用机制进行研究。本研究针对工作要求和情绪枯竭的中间过程进行深入研究，层级回归结果表明，角色超载在其中起了部分中介作用，进一步明晰了挑战性和阻碍性压力源与情绪枯竭之间的作用机制。
第四、根据本研究结论，在心理弹性不同水平下，挑战性压力源对情绪枯竭的直接效应和总效应存在显著差异，这说明挑战性压力源和情绪枯竭之间存在两种机制。一种机制是挑战压力源直接对情绪枯竭产生影响，在这种机制中，个体资源，比如心理弹性，可以帮助个体应对挑战压力源的消极影响。另一种机制是挑战性压力源通过角色超载影响情绪枯竭，在这过程中，个体资源并不能有效缓解挑战性压力对情绪枯竭的消极影响。这表明，虽然挑战性压力会带来积极结果，但挑战性压力也会带来消极结果，长期处在挑战性较高的工作环境中，会使员工体验到角色超载，进而对情绪枯竭产生影响。而对于阻碍性压力源，心理弹性并不能缓解阻碍性压力源对情绪枯竭的直接和间接影响。本研究结论进一步补充了以往研究结论，揭示了挑战性压力源和结果变量之间可能存在性质不同的作用机制，并且个体资源在不同作用机制中发挥的作用不同。
除上述研究贡献以外，论文研究结论也为管理者采取有效的工作实践提供指导意义。第一、Crawford等(2010)认为，管理者可以在实践中可以通过调整工作要求的水平、改变员工对工作要求的认识，提高员工工作投入( Crawford，LePine，&Rich，2010)，本研究为管理者的工作实践提供了更为清晰的思路，即，尽管挑战性压力源可以带来积极结果，但是管理者在给下属安排挑战性工作的过程中应根据员工个体特征决定，并且在给员工安排有挑战性的工作任务的同时，也应该为员T.提供必要的工作支持，因为员工自身资源不一定能有效应付挑战工作带来的负面影响，比如角色超载和情绪枯竭等。第二、在企业组织中，企业都期望员工在有限的时间、能力和其它条件下，完成更多的工作任务和职责，在向员工吩咐挑战性工作时，管理者需要关注员工出现角色超载和情绪枯竭的迹象，比如缺勤、迟到、不按时完成任务、容易犯错误等，当员工表现出角色超载和情绪枯竭的特征时.管理者可以根据工作实践的实际情况采取适当措施，比如借助员工援助计划，使员工掌握一些应对压力的策略。第三、由于阻碍性压力源总是带来消极影响，管理者在工作过程中应为员工在完成工作任务的过程中扫清障碍，减少因工作阻碍对员工心理和生理等个体资源的消耗。
5.2 研究局限和未来研究
虽然论文在以上几个方面的结论具有重要的理论和实践意义，但是，以下几个方面需要进一步解释，第一、由于本研究的每份问卷是由同一位被调查者填写，所以，调查数据可能存在共方法偏差问题。从同一来源收集数据，其中一个原因是由本研究的目的决定的，本研究探讨挑战性压力源、心理弹性、角色超载和情绪枯竭之间的关系，研究中关于工作态度和状态的数据只能通过自评方式获得。更重要的是，本研究在研究过程中采用匿名调查的方式，在程序上尽量减小共方法偏差的影响。另外，Harman单因子检验结果表明(如表1“M3”所示)，Harman单因子拟合优度非常差，而且研究中变量测量题目都负荷在各自的理论维度的拟合优度较好，这表明共方法偏差对本研究结果的有效性影响不大，本研究结果有较好的可靠性。第二、本研究设计属于横断面研究设计，虽然有理论依据说明挑战性压力源和情绪枯竭之间的逻辑关系.但研究结论不能真正解释挑战性压力源和情绪枯竭之间的因果关系，将来研究可以对这一主题采用纵向研究设计方法和从多方面搜集数据信息进一步分析.这种研究设计方法既可以明确它们之间的因果关系，同时又可以避免同源方差问题。此外，这种研究设计方法还可以将个体资源的动态变化等因素考虑进来，为进一步揭示资源消耗和资源获得给个体带来的影响。第三，在本研究中，阻碍性压力源的内部一致性系数(α=0.640)比较低，但和Boswell等( 2004)与刘得格等(2011)的研究中阻碍性压力源内部一致性系数(α=0.68)相近，考虑到阻碍性压力源只有四个题目，较低的内部一致性系数也是可以理解的，对此，有些研究者认为大于0.6的内部一致性系数是可以接受的( Luthans，Avolio，Walumbwa，& Li，2005)，将来的研究可进一步探讨这两类压力源的内容。
6 结论
论文研究结果揭示了挑战性和阻碍性压力源与情绪枯竭之间的作用机制，角色超载在这两类压力源和情绪枯竭之间起部分中介作用，进一步补充了“压力源一压力”关系的内容。心理弹性较低时.挑战性压力源会对情绪枯竭产生直接影响，角色超载在它们中间不起中介作用；此时，角色超载在阻碍性压力源和情绪枯竭之间起部分中介作用。心理弹性较高时，挑战性压力源会对情绪枯竭的直接影响不再显著，而是通过角色超载对情绪枯竭产生影响；此时，阻碍性压力源同样通过角色超载对情绪枯竭产生影响。研究结论说明，企业实践者要想缓解或减小压力对员工的消极影响，并提高员工的心理健康和工作积极性，不能仅通过个体资源减少压力源对员工的消极影响，领导者和组织必须提供必要的支持。
第四、根据本研究结论，在心理弹性不同水平下，挑战性压力源对情绪枯竭的直接效应和总效应存在显著差异，这说明挑战性压力源和情绪枯竭之间存在两种机制。一种机制是挑战压力源直接对情绪枯竭产生影响，在这种机制中，个体资源，比如心理弹性，可以帮助个体应对挑战压力源的消极影响。另一种机制是挑战性压力源通过角色超载影响情绪枯竭，在这过程中，个体资源并不能有效缓解挑战性压力对情绪枯竭的消极影响。这表明，虽然挑战性压力会带来积极结果，但挑战性压力也会带来消极结果，长期处在挑战性较高的工作环境中，会使员工体验到角色超载，进而对情绪枯竭产生影响。而对于阻碍性压力源，心理弹性并不能缓解阻碍性压力源对情绪枯竭的直接和间接影响。本研究结论进一步补充了以往研究结论，揭示了挑战性压力源和结果变量之间可能存在性质不同的作用机制，并且个体资源在不同作用机制中发挥的作用不同。
除上述研究贡献以外，论文研究结论也为管理者采取有效的工作实践提供指导意义。第一、Crawford等(2010)认为，管理者可以在实践中可以通过调整工作要求的水平、改变员工对工作要求的认识，提高员工工作投入( Crawford，LePine，&Rich，2010)，本研究为管理者的工作实践提供了更为清晰的思路，即，尽管挑战性压力源可以带来积极结果，但是管理者在给下属安排挑战性工作的过程中应根据员工个体特征决定，并且在给员工安排有挑战性的工作任务的同时，也应该为员T.提供必要的工作支持，因为员工自身资源不一定能有效应付挑战工作带来的负面影响，比如角色超载和情绪枯竭等。第二、在企业组织中，企业都期望员工在有限的时间、能力和其它条件下，完成更多的工作任务和职责，在向员工吩咐挑战性工作时，管理者需要关注员工出现角色超载和情绪枯竭的迹象，比如缺勤、迟到、不按时完成任务、容易犯错误等，当员工表现出角色超载和情绪枯竭的特征时.管理者可以根据工作实践的实际情况采取适当措施，比如借助员工援助计划，使员工掌握一些应对压力的策略。第三、由于阻碍性压力源总是带来消极影响，管理者在工作过程中应为员工在完成工作任务的过程中扫清障碍，减少因工作阻碍对员工心理和生理等个体资源的消耗。
5.2 研究局限和未来研究
虽然论文在以上几个方面的结论具有重要的理论和实践意义，但是，以下几个方面需要进一步解释，第一、由于本研究的每份问卷是由同一位被调查者填写，所以，调查数据可能存在共方法偏差问题。从同一来源收集数据，其中一个原因是由本研究的目的决定的，本研究探讨挑战性压力源、心理弹性、角色超载和情绪枯竭之间的关系，研究中关于工作态度和状态的数据只能通过自评方式获得。更重要的是，本研究在研究过程中采用匿名调查的方式，在程序上尽量减小共方法偏差的影响。另外，Harman单因子检验结果表明(如表1“M3”所示)，Harman单因子拟合优度非常差，而且研究中变量测量题目都负荷在各自的理论维度的拟合优度较好，这表明共方法偏差对本研究结果的有效性影响不大，本研究结果有较好的可靠性。第二、本研究设计属于横断面研究设计，虽然有理论依据说明挑战性压力源和情绪枯竭之间的逻辑关系.但研究结论不能真正解释挑战性压力源和情绪枯竭之间的因果关系，将来研究可以对这一主题采用纵向研究设计方法和从多方面搜集数据信息进一步分析.这种研究设计方法既可以明确它们之间的因果关系，同时又可以避免同源方差问题。此外，这种研究设计方法还可以将个体资源的动态变化等因素考虑进来，为进一步揭示资源消耗和资源获得给个体带来的影响。第三，在本研究中，阻碍性压力源的内部一致性系数(α=0.640)比较低，但和Boswell等( 2004)与刘得格等(2011)的研究中阻碍性压力源内部一致性系数(α=0.68)相近，考虑到阻碍性压力源只有四个题目，较低的内部一致性系数也是可以理解的，对此，有些研究者认为大于0.6的内部一致性系数是可以接受的( Luthans，Avolio，Walumbwa，& Li，2005)，将来的研究可进一步探讨这两类压力源的内容。
6 结论
论文研究结果揭示了挑战性和阻碍性压力源与情绪枯竭之间的作用机制，角色超载在这两类压力源和情绪枯竭之间起部分中介作用，进一步补充了“压力源一压力”关系的内容。心理弹性较低时.挑战性压力源会对情绪枯竭产生直接影响，角色超载在它们中间不起中介作用；此时，角色超载在阻碍性压力源和情绪枯竭之间起部分中介作用。心理弹性较高时，挑战性压力源会对情绪枯竭的直接影响不再显著，而是通过角色超载对情绪枯竭产生影响；此时，阻碍性压力源同样通过角色超载对情绪枯竭产生影响。研究结论说明，企业实践者要想缓解或减小压力对员工的消极影响，并提高员工的心理健康和工作积极性，不能仅通过个体资源减少压力源对员工的消极影响，领导者和组织必须提供必要的支持。