组织文化预览对企业并购绩效的影响(2)
2方法
2.1被试
120名在校研究生作为被试，男性占60.2%，女性占39.8%：年龄范围为2l岁到30岁。
2.2实验材料
本研究的图片材料与Weber和Camerer(2003)的实验材料相同，共16副图片，呈现在同一张页面上，每副图片下有一个英文字母表示图片编号，便于实验操作。图中大多数有着相同的元素，如办公室，家具，房间特色等，但是每一张又是相对独特的，如图片中人的数量和他们的性别、衣着等(见附录一)。
2.3实验设计与程序
实验采用单因素被试间设计，自变量为组织文化预览方式，分为三个水平，即双向预览、单向预览和无预览(控制组)。
共进行30组实验，每组需要4名被试，每次实验需要1小时左右。三个实验组，各进行10组实验，按平衡法则安排三个实验组的实验次序。现在说明单独一个组的实验过程。4名被试到达实验室后，通过抽签决定扮演经理和员工角色。一名经理和一名员工构成一个企业。实验分为三个阶段，分别是：并购前阶段、干预阶段和并购后阶段。
2.3.1并购前阶段
两个企业各自的两名被试(经理和员工)进入两个独立的实验室。给员工和经理分别呈现一张相同的包含了16副图片的页面。这16副图片特征相似但又相互区别(如图1)，且每副图片下方标注编号加以区分。主试随机生成一份含有8个目标图片的编号清单给经理，并要求经理用其任意喜好的方式向员工分别描述这8副图片，员工则需要在尽可能短的时间内，按照经理的描述正确地选出目标图片。另外，被试被告知他们在整个实验中完成图片选择任务的时问将和其他组进行比较，完成任务最快一组的两名成员都将获得价值400元的苹果牌MP3一个。经理和员工之间可以就图片的内容进行沟通，但不能暗示图片的编号或位置等信息。当员工选答好全部8副图片后，主试会检查员工回答情况，如有错误，被试需重新做答，并增加计时。这样直到员工选对所有8副图为止，一轮实验结束。一共重复这样的实验20轮，每一轮除要求经理描述的8副图的编号清单都独立随机生成外，其余实验要求不变。
2.3.2干预阶段
并购前阶段结束后，定义高绩效企业为主并方，低绩效企业为被并购方，2个企业进行合并，被并购方公司经理结束实验任务，离开实验室。对于控制组：宣布并购情况后，让被试观察图片和回忆实验过程，以利于后一阶段的实验绩效，但不能做交流，回忆的时间相当于组织文化预览的时间。对于单向组织文化预览组：宣布并购情况后，让被并购方员工参照图片材料和最后一轮目标图片清单的同时，听主并方在并购前阶段实验的最后一轮的录音。而主并方这时进行和控制组相同的实验操作。对于双向组织文化预览组：宣布并购情况后，在参照图片材料和最后一轮目标图片清单的情况下，让并购双方人员(即经理和两个员工)听对方组织在并购前阶段实验的最后一轮录音。
2.3.3并购后阶段
干预阶段结束后，被并购方员工进入主并方公司所在组的实验室，完成与实验第一阶段同样的实验任务。员工之间独立完成实验任务，由两名主试分别计时。实验共进行10轮。
2.4因变量与干扰变量测量
2.4.1因变量
因变量是并购后的组织绩效。本实验用被试完成实验任务的时间作为绩效指标，时间越少绩效越高。并购后的组织绩效是用并购后阶段两名员工完成10轮任务的时间均值。即先将每轮两个员工的用时平均后，再计算这十轮均值的均值。
2.4.2干扰变量
并购前的绩效差异有可能是因变量差异的真正原因，因此并购前绩效是必须控制的一个干扰变量。
与并购后绩效的计算相似，以两个企业的员工在第一阶段后10轮实验用时的均值的平均数计算并购前绩效。排除前10轮时间是考虑到前10轮被试缺乏练习，绩效尚未稳定。
本研究中，当控制了并购前绩效后，年龄、性别等因素所产生的效应应该已经转换到了并购前绩效中，从而已经得到了控制，因此在后继分析中不再对这些因素做处理。
3结果及分析
3.1并购前组织文化
经过几轮实验，被试描述图片的语言会逐渐精炼成特有的短句或者词语，一旦提到相应描述，经理和员工就能理解是哪副图片。以图1中K图为例，第16组的经理从最开始的“一个很大的工作场所，人非常多，其中最前面是一个人对着台式机电脑”的描述，最后演变为“工作区，深色条纹”：第22组从最开始的“人非常多，每个人前面都有电脑，其中映入眼前的第一人，穿着竖条衬衫”的描述到最后演变为“一黑底，白竖条”：第23组也出现了相同的现象。表1给出了这三组文化的演变过程(详见附录二)。从这一结果可以发现，每组文化都有其独特性，而且不管是最初描述、演变过程还是最终成型。都具有非常大的差异。这一结果与Weber和Camerer(2003)的结果是一致的，而且在他们看来这一定性结果已经充分体现了组织文化的差异，因而无需进行量化测量。也是基于这一结果，本研究的组织文化预览以听取最后一轮实验任务的录音来模拟。
3.2组织文化预览对并购绩效的影响
图2是每个处理组在每一轮实验中的绩效平均值，在并购前是主并方和被并购方的绩效均值，在并购后是主并方公司的绩效，即两个员工完成时间的均值。
观察图2可以发现有两个方面的特征符合本研究的预期：首先。除了在并购前后呈现一个断裂外，各组成绩均随着实验进程呈提高趋势(时间减少)，而且在后期逐渐趋于稳定。本研究认为，这一结果主要是由于经理和员工间的共享性组织文化的形成，而不仅仅是练习效应的结果。因为如果仅仅是练习效应，则不太能合理地解释并购后初期各组绩效的明显下降。而且，表1提供了质性证据，被试的语言效率明显越来越高，故而可以缩短选择图片的时间。
其次，观察并购前和并购后各组之间差异，发现只有并购后(干预后)双向预览组的绩效与其他两组有较明显的分离。为此，对干预效果进行了检验。 (时勘 林振林 杨成君 姚子平)
2.1被试
120名在校研究生作为被试，男性占60.2%，女性占39.8%：年龄范围为2l岁到30岁。
2.2实验材料
本研究的图片材料与Weber和Camerer(2003)的实验材料相同，共16副图片，呈现在同一张页面上，每副图片下有一个英文字母表示图片编号，便于实验操作。图中大多数有着相同的元素，如办公室，家具，房间特色等，但是每一张又是相对独特的，如图片中人的数量和他们的性别、衣着等(见附录一)。
2.3实验设计与程序
实验采用单因素被试间设计，自变量为组织文化预览方式，分为三个水平，即双向预览、单向预览和无预览(控制组)。
共进行30组实验，每组需要4名被试，每次实验需要1小时左右。三个实验组，各进行10组实验，按平衡法则安排三个实验组的实验次序。现在说明单独一个组的实验过程。4名被试到达实验室后，通过抽签决定扮演经理和员工角色。一名经理和一名员工构成一个企业。实验分为三个阶段，分别是：并购前阶段、干预阶段和并购后阶段。
2.3.1并购前阶段
两个企业各自的两名被试(经理和员工)进入两个独立的实验室。给员工和经理分别呈现一张相同的包含了16副图片的页面。这16副图片特征相似但又相互区别(如图1)，且每副图片下方标注编号加以区分。主试随机生成一份含有8个目标图片的编号清单给经理，并要求经理用其任意喜好的方式向员工分别描述这8副图片，员工则需要在尽可能短的时间内，按照经理的描述正确地选出目标图片。另外，被试被告知他们在整个实验中完成图片选择任务的时问将和其他组进行比较，完成任务最快一组的两名成员都将获得价值400元的苹果牌MP3一个。经理和员工之间可以就图片的内容进行沟通，但不能暗示图片的编号或位置等信息。当员工选答好全部8副图片后，主试会检查员工回答情况，如有错误，被试需重新做答，并增加计时。这样直到员工选对所有8副图为止，一轮实验结束。一共重复这样的实验20轮，每一轮除要求经理描述的8副图的编号清单都独立随机生成外，其余实验要求不变。
2.3.2干预阶段
并购前阶段结束后，定义高绩效企业为主并方，低绩效企业为被并购方，2个企业进行合并，被并购方公司经理结束实验任务，离开实验室。对于控制组：宣布并购情况后，让被试观察图片和回忆实验过程，以利于后一阶段的实验绩效，但不能做交流，回忆的时间相当于组织文化预览的时间。对于单向组织文化预览组：宣布并购情况后，让被并购方员工参照图片材料和最后一轮目标图片清单的同时，听主并方在并购前阶段实验的最后一轮的录音。而主并方这时进行和控制组相同的实验操作。对于双向组织文化预览组：宣布并购情况后，在参照图片材料和最后一轮目标图片清单的情况下，让并购双方人员(即经理和两个员工)听对方组织在并购前阶段实验的最后一轮录音。
2.3.3并购后阶段
干预阶段结束后，被并购方员工进入主并方公司所在组的实验室，完成与实验第一阶段同样的实验任务。员工之间独立完成实验任务，由两名主试分别计时。实验共进行10轮。
2.4因变量与干扰变量测量
2.4.1因变量
因变量是并购后的组织绩效。本实验用被试完成实验任务的时间作为绩效指标，时间越少绩效越高。并购后的组织绩效是用并购后阶段两名员工完成10轮任务的时间均值。即先将每轮两个员工的用时平均后，再计算这十轮均值的均值。
2.4.2干扰变量
并购前的绩效差异有可能是因变量差异的真正原因，因此并购前绩效是必须控制的一个干扰变量。
与并购后绩效的计算相似，以两个企业的员工在第一阶段后10轮实验用时的均值的平均数计算并购前绩效。排除前10轮时间是考虑到前10轮被试缺乏练习，绩效尚未稳定。
本研究中，当控制了并购前绩效后，年龄、性别等因素所产生的效应应该已经转换到了并购前绩效中，从而已经得到了控制，因此在后继分析中不再对这些因素做处理。
3结果及分析
3.1并购前组织文化
经过几轮实验，被试描述图片的语言会逐渐精炼成特有的短句或者词语，一旦提到相应描述，经理和员工就能理解是哪副图片。以图1中K图为例，第16组的经理从最开始的“一个很大的工作场所，人非常多，其中最前面是一个人对着台式机电脑”的描述，最后演变为“工作区，深色条纹”：第22组从最开始的“人非常多，每个人前面都有电脑，其中映入眼前的第一人，穿着竖条衬衫”的描述到最后演变为“一黑底，白竖条”：第23组也出现了相同的现象。表1给出了这三组文化的演变过程(详见附录二)。从这一结果可以发现，每组文化都有其独特性，而且不管是最初描述、演变过程还是最终成型。都具有非常大的差异。这一结果与Weber和Camerer(2003)的结果是一致的，而且在他们看来这一定性结果已经充分体现了组织文化的差异，因而无需进行量化测量。也是基于这一结果，本研究的组织文化预览以听取最后一轮实验任务的录音来模拟。
3.2组织文化预览对并购绩效的影响
图2是每个处理组在每一轮实验中的绩效平均值，在并购前是主并方和被并购方的绩效均值，在并购后是主并方公司的绩效，即两个员工完成时间的均值。
观察图2可以发现有两个方面的特征符合本研究的预期：首先。除了在并购前后呈现一个断裂外，各组成绩均随着实验进程呈提高趋势(时间减少)，而且在后期逐渐趋于稳定。本研究认为，这一结果主要是由于经理和员工间的共享性组织文化的形成，而不仅仅是练习效应的结果。因为如果仅仅是练习效应，则不太能合理地解释并购后初期各组绩效的明显下降。而且，表1提供了质性证据，被试的语言效率明显越来越高，故而可以缩短选择图片的时间。
其次，观察并购前和并购后各组之间差异，发现只有并购后(干预后)双向预览组的绩效与其他两组有较明显的分离。为此，对干预效果进行了检验。 (时勘 林振林 杨成君 姚子平)