组织文化预览对企业并购绩效的影响(3)
由于并购前绩效可能会对并购后绩效产生影响，因此将其设置为协变量，然后进行了并购后组织绩效的协方差分析。如表2所示，自变量的主效应显著(p=0.013<0.05)，而协变量的影响未达到显著水平(p=0.167>0.05)。事后检验发现，双向预览组绩效显著高于控制组(MD=13.62，p=0.004)，但是单向组织文化预览组和控制组没有显著性差异(MD=6.694，p=0.149)。由此，假设得到了部分验证。不过观察各组的平均绩效可以发现，双向预览组(57.67)>单向预览组(50.97)>无预览组(44.05)，如图3所示。
另外，本研究还进行了两项事后的追加分析。首先，由于从图2中发现各组的差异在并购后初期比较明显，但是在后期又渐趋一致，因此分别以并购后的前5轮和后5轮的绩效作为因变量进行了分析。结果发现，前5轮的结果与以上主分析一致：组织文化预览主效应显著(F=3.55，p=0.043<0.05)，且差异体现在双向预览组和控制组之间；而后5轮绩效则没有发现组织文化预览的主效应。另外，还就组织文化预览对主并方和被并方是否都存在影响进行了检验，结果发现，组织文化预览对主并方和被并购方在并购后的组织绩效都有显著影响(主并方：F=5.17，p=0.013<0.05；被并购方：F=3.58，p=0.042<0.05)，且差异同样体现在双向预览组和控制组之间。
4讨论
本研究基于不确定性降低理论与社会认同理论在并购中的应用。指出可以通过并购双方间的文化交流与了解来降低并购中由于组织文化间的差异而带来的消极影响。为此，本研究提出了“组织文化预览”这一概念，并在Weber和Camerer(2003)经典实验范式的基础上，引入组织文化并购预览这一干预措施，并最终验证了组织文化预览的积极效果。
首先，本研究结果显示，在组织文化代码的形成过程中，不同组之间代码存在巨大差异，并且在并购后初期。这种文化差异会带来绩效的明显下降。这一结果与以往关于组织文化差异对组织绩效的消极影响的研究结果一致(Weber&Camerer，2003；Ahammad&Glaister，2011)。并购后，当员工进入新组织，由于对组织的不熟悉会导致他们产生不确定感。从而导致绩效下降(乐琦，华幸，2012)。随着员工对新组织文化逐渐“熟悉”，其绩效也大幅度提升。Weber和Camerer(2003)认为，这一“熟悉”过程可能是新员工同化了新的组织文化，也可能是新组织文化有了革新，但不论如何，它都需要一定的时间。
其次，本研究还发现，组织文化预览能够有效地缓和由于并购中文化差异所带来的绩效下降。以往研究已经验证预览的积极作用(Schweiger&DeNisi，1991)，而其实不管是真实工作预览还是真实并购预览，其预览内容中都或多或少体现了组织文化的一些重要方面(Jusoh，Simun，&Chong，2011；黄玉清，2007)。依据社会认同理论、不确定性降低理论，可以认为组织文化预览之所以产生积极影响，是因为它能够事先降低员工并购后的不确定感以及认同紧张等，并进而通过员工对新组织的组织文化认同来达到逐渐提升员工的绩效水平。
不过，本研究只部分验证了假设，只发现了双向预览的显著影响，单向预览效果并未达到显著水平。首先，这可能是由于实验范式本身问题所致。Weber和Camerer(2003)认为，在该实验范式中，员工进入新组织后既可能是单方面内化新组织的文化，也可能与新组织的成员共同创造一种新的文化。如果是单方面内化，员工只需将已预览的组织文化迅速“内化”，那么单向预览就能实现绩效提高的效果。但结果并非如此，因此本研究认为，在这一过程中可能还存在文化的重新创造，从而延长了文化整合的时间，最终导致单向预览与无预览之间无显著差异。相较于单向预览，双向预览之所以效果显著，可能是在文化的重新创造这一阶段上缩短了时间，这是因为在双向预览的条件下，主并方可能会根据被并方的组织文化来相应调整自己的文化描述，这样，双方的文化磨合时间就可能减少。其次，在现实中，双向沟通是尊重与重视的重要体现，而它们是影响员工组织认同的重要因素(Tvler&Blader，2003；Blader&Tyler，2009)，因此，双向预览更能有效促进员工的组织认同。进而提高绩效。而单向预览由于是一种单向的了解，主并方在不了解被并方文化的情况下更可能采用文化强制同化的方式，从而导致了文化问的冲突。这不但不利于员工对新组织的认同，甚至可能造成反面效果，最终导致单向预览不能实现缓和文化差异的积极效果。因此在现实企业并购中。当双方通过文化尽职性审查与兼容性分析(时勘，杨成君，2009)等系列方法与手段明确并购双方之间的文化差异后，则需尽早进行组织文化预览的干预，特别是双向预览，这将有利于并购双方特别是被并购方尽早了解新组织的文化，促进对新组织的认同，从而为有效地缓解由于文化差异带来的组织不适应做准备。
本研究的另一个重要发现是，组织文化预览的起效时间在并购后初期。虽然以往关于并购后整合速度与并购成功率之间的关系一直存在争议(Ger-pott，1995；张宁，张文涛，2013)，但研究者们比较一致的观点是，文化的整合时间最缓慢。不过基于本研究的结果，本研究认为，组织文化预览有利于提高并购后文化的整合速度。文化预览使员工初步了解组织双方文化上的异同，有利于他们将新组织文化与原有组织文化图示进行整合。在这一心理准备的基础上，并购后，由于文化差异而导致的组织不适应过程将会缩短，从而能更有效快速地进行组织文化的整合。大量研究表明。并购初期是组织的震荡期，绩效等方面都可能出现明显下降(李国锋，2010)，而根据本研究结果，文化预览干预能在一定程度上起到缓和作用，使并购后初期的绩效下降减少，且更快速地恢复到并购前的水平。因此，其现实意义就在于缩短震荡期，有效促进组织与文化的整合。
虽然本研究得到了一些重要的研究结果，但也存在一些不足之处，包括：(1)非本土化企业场景(图片)所体现出来的文化可能与我国企业有所差异，所得出的结果可能在结论推广上存在一定的局限，因此，在未来的研究中应该开发本土化的实验材料，进一步验证实验结果；(2)实验室模拟的组织文化(代码)过于简化且单一，无法全面深刻体现组织文化的内涵(如价值观)，而现实并购中存在如影音资料、书面报告、当面交流、模拟情境等一系列组织文化预览方式，这些都可以成为有效的实验材料，因此，今后不论是在实验室研究中还是现场研究中，采用多种不同形式的材料对不同层次的组织文化进行模拟，从而使实验操纵内容更具外部效度；(3)因变量较单一，只涉及效率，且体现的是个体水平绩效，因此，今后的研究有必要从不同方面来考察这一干预的有效性，如工作投入、团队创新、合作水平等等；(4)虽然本研究认为并购后可能存在重新创造文化的过程，但在本研究并未进行有效验证，为此，今后的研究可以就该问题进行深入探索，5研究结论
本研究得出结论如下：
(1)组织文化预览对提高并购后组织绩效有积极作用，其中双向组织文化预览对改善并购后的整体绩效以及主、并双方各自的绩效都有显著的积极作用，而单向组织文化预览未显示出显著的积极影响；(2)组织文化预览可能主要起效于并购后初期，在并购后短期内对整合绩效有积极促进作用，利于并购后的快速整合。 (时勘 林振林 杨成君 姚子平)
另外，本研究还进行了两项事后的追加分析。首先，由于从图2中发现各组的差异在并购后初期比较明显，但是在后期又渐趋一致，因此分别以并购后的前5轮和后5轮的绩效作为因变量进行了分析。结果发现，前5轮的结果与以上主分析一致：组织文化预览主效应显著(F=3.55，p=0.043<0.05)，且差异体现在双向预览组和控制组之间；而后5轮绩效则没有发现组织文化预览的主效应。另外，还就组织文化预览对主并方和被并方是否都存在影响进行了检验，结果发现，组织文化预览对主并方和被并购方在并购后的组织绩效都有显著影响(主并方：F=5.17，p=0.013<0.05；被并购方：F=3.58，p=0.042<0.05)，且差异同样体现在双向预览组和控制组之间。
4讨论
本研究基于不确定性降低理论与社会认同理论在并购中的应用。指出可以通过并购双方间的文化交流与了解来降低并购中由于组织文化间的差异而带来的消极影响。为此，本研究提出了“组织文化预览”这一概念，并在Weber和Camerer(2003)经典实验范式的基础上，引入组织文化并购预览这一干预措施，并最终验证了组织文化预览的积极效果。
首先，本研究结果显示，在组织文化代码的形成过程中，不同组之间代码存在巨大差异，并且在并购后初期。这种文化差异会带来绩效的明显下降。这一结果与以往关于组织文化差异对组织绩效的消极影响的研究结果一致(Weber&Camerer，2003；Ahammad&Glaister，2011)。并购后，当员工进入新组织，由于对组织的不熟悉会导致他们产生不确定感。从而导致绩效下降(乐琦，华幸，2012)。随着员工对新组织文化逐渐“熟悉”，其绩效也大幅度提升。Weber和Camerer(2003)认为，这一“熟悉”过程可能是新员工同化了新的组织文化，也可能是新组织文化有了革新，但不论如何，它都需要一定的时间。
其次，本研究还发现，组织文化预览能够有效地缓和由于并购中文化差异所带来的绩效下降。以往研究已经验证预览的积极作用(Schweiger&DeNisi，1991)，而其实不管是真实工作预览还是真实并购预览，其预览内容中都或多或少体现了组织文化的一些重要方面(Jusoh，Simun，&Chong，2011；黄玉清，2007)。依据社会认同理论、不确定性降低理论，可以认为组织文化预览之所以产生积极影响，是因为它能够事先降低员工并购后的不确定感以及认同紧张等，并进而通过员工对新组织的组织文化认同来达到逐渐提升员工的绩效水平。
不过，本研究只部分验证了假设，只发现了双向预览的显著影响，单向预览效果并未达到显著水平。首先，这可能是由于实验范式本身问题所致。Weber和Camerer(2003)认为，在该实验范式中，员工进入新组织后既可能是单方面内化新组织的文化，也可能与新组织的成员共同创造一种新的文化。如果是单方面内化，员工只需将已预览的组织文化迅速“内化”，那么单向预览就能实现绩效提高的效果。但结果并非如此，因此本研究认为，在这一过程中可能还存在文化的重新创造，从而延长了文化整合的时间，最终导致单向预览与无预览之间无显著差异。相较于单向预览，双向预览之所以效果显著，可能是在文化的重新创造这一阶段上缩短了时间，这是因为在双向预览的条件下，主并方可能会根据被并方的组织文化来相应调整自己的文化描述，这样，双方的文化磨合时间就可能减少。其次，在现实中，双向沟通是尊重与重视的重要体现，而它们是影响员工组织认同的重要因素(Tvler&Blader，2003；Blader&Tyler，2009)，因此，双向预览更能有效促进员工的组织认同。进而提高绩效。而单向预览由于是一种单向的了解，主并方在不了解被并方文化的情况下更可能采用文化强制同化的方式，从而导致了文化问的冲突。这不但不利于员工对新组织的认同，甚至可能造成反面效果，最终导致单向预览不能实现缓和文化差异的积极效果。因此在现实企业并购中。当双方通过文化尽职性审查与兼容性分析(时勘，杨成君，2009)等系列方法与手段明确并购双方之间的文化差异后，则需尽早进行组织文化预览的干预，特别是双向预览，这将有利于并购双方特别是被并购方尽早了解新组织的文化，促进对新组织的认同，从而为有效地缓解由于文化差异带来的组织不适应做准备。
本研究的另一个重要发现是，组织文化预览的起效时间在并购后初期。虽然以往关于并购后整合速度与并购成功率之间的关系一直存在争议(Ger-pott，1995；张宁，张文涛，2013)，但研究者们比较一致的观点是，文化的整合时间最缓慢。不过基于本研究的结果，本研究认为，组织文化预览有利于提高并购后文化的整合速度。文化预览使员工初步了解组织双方文化上的异同，有利于他们将新组织文化与原有组织文化图示进行整合。在这一心理准备的基础上，并购后，由于文化差异而导致的组织不适应过程将会缩短，从而能更有效快速地进行组织文化的整合。大量研究表明。并购初期是组织的震荡期，绩效等方面都可能出现明显下降(李国锋，2010)，而根据本研究结果，文化预览干预能在一定程度上起到缓和作用，使并购后初期的绩效下降减少，且更快速地恢复到并购前的水平。因此，其现实意义就在于缩短震荡期，有效促进组织与文化的整合。
虽然本研究得到了一些重要的研究结果，但也存在一些不足之处，包括：(1)非本土化企业场景(图片)所体现出来的文化可能与我国企业有所差异，所得出的结果可能在结论推广上存在一定的局限，因此，在未来的研究中应该开发本土化的实验材料，进一步验证实验结果；(2)实验室模拟的组织文化(代码)过于简化且单一，无法全面深刻体现组织文化的内涵(如价值观)，而现实并购中存在如影音资料、书面报告、当面交流、模拟情境等一系列组织文化预览方式，这些都可以成为有效的实验材料，因此，今后不论是在实验室研究中还是现场研究中，采用多种不同形式的材料对不同层次的组织文化进行模拟，从而使实验操纵内容更具外部效度；(3)因变量较单一，只涉及效率，且体现的是个体水平绩效，因此，今后的研究有必要从不同方面来考察这一干预的有效性，如工作投入、团队创新、合作水平等等；(4)虽然本研究认为并购后可能存在重新创造文化的过程，但在本研究并未进行有效验证，为此，今后的研究可以就该问题进行深入探索，5研究结论
本研究得出结论如下：
(1)组织文化预览对提高并购后组织绩效有积极作用，其中双向组织文化预览对改善并购后的整体绩效以及主、并双方各自的绩效都有显著的积极作用，而单向组织文化预览未显示出显著的积极影响；(2)组织文化预览可能主要起效于并购后初期，在并购后短期内对整合绩效有积极促进作用，利于并购后的快速整合。 (时勘 林振林 杨成君 姚子平)