组织文化预览对企业并购绩效的影响(1)
摘要：在Weber和Camerer实验范式的基础上，基于真实并购预览概念提出了组织文化并购预览，通过实验室模拟研究探索了组织文化预览对并购后绩效的影响。结果表明：(1)组织文化预览对提高并购后组织绩效有积极作用，其中双向组织文化预览对改善并购后的整体绩效以及主、并双方各自的绩效都有显著的积极作用，而单向组织文化预览未显示出显著的积极影响；(2)组织文化预览可能主要起效于并购后初期，在并购后短期内对整合组织文化有积极促进作用，利于并购后的快速整合。实验结果为组织文化预览在企业并购整合中的应用提供了理论依据和实证支持。
关键词：组织文化预览，企业并购，文化整合，绩效。
分类号 G635
1引言
20世纪80年代以来，全球企业并购频繁发生，但过高的并购失败率(weber&Tarba，2012)让研究者们开始寻找各种解释原因。早期研究主要聚焦于财务、组织战略等对并购成败的影响。直至上世纪70年代人们才注意到并购失败80%是由组织文化问题所致(李建民，2014)，而组织文化间的差异是关键所在。研究发现，组织文化差异越大，并购成功率越低(Sarala，2010)，而这些消极影响体现在方方面面，如绩效(Ahammad&Glaister，2011)、市场股份(Slangen，2006)、并购后整合的成功与否(Weber，Tarba，&Bachar，2012)等。近十多年来。研究者们开始从人的角度进行研究，如合作与组织认同(Knippenberg etal.，2002)等，同样发现文化差异的消极影响。
针对已有结果，不确定性降低理论(URT)与社会认同理论(SIT)给予了令人较为满意的解释。根据不确定性降低理论，并购中员工会产生各种不确定感，为此他们会通过各种手段来获取与组织特别是组织文化有关的信息来降低不确定性(Greco&Roger，2001)。因此，直接让员工了解并购另一方的组织文化，可能是一个获取信息的有效途径。而依据社会认同理论。并购会导致员工的并购前后组织认同间的紧张，进而产生一系列消极的心理行为(Giessner et a1.，2012)，而这其中就包含了组织文化认同的紧张(魏钧，陈中原，张勉，2007)。依据共同认同模型观点，在了解双方文化基础上的共同认同的建立是降低认同紧张的有效方式(Giessner et a1.，2012)。因此，在Dovidio等(2004)看来，不管是不确定性降低还是认同紧张的消除，都可以通过对外群体的了解得以实现。
组织文化差异对并购结果的消极影响已成为研究者们的共识。不过，Weber和Camerer(2003)认为以往研究中的问卷法、访谈法等存在局限。一方面是回溯式的不可逆研究，另一方面是对典型企业和并购后企业员工的偏向性样本选择，这两方面都可能导致研究结果的偏差。他们认为，实验法能在一定程度进行弥补，并通过实证研究检验了实验法的可行性。
尽管目前组织文化尚缺乏一个公认的精确定义，但绝大多数学者都支持其共享性这一特点(Jacobs et a1.，2013)，即为群体所有成员所共享。Weber和Camerer(2003)在共享性的基础上结合了Arrow(1974)和Cremer(1993)的“代码”观，着重强调了组织文化的“代码”(codes)这一特点。“代码”体现的是文化特殊片段或基本要素，如Schein(1990)关于组织文化阐述中的“穿着代码”(dress code)。在Weber和Camerer(2003)的实验研究中，他们将文化模拟为一种为解决图片挑选任务而由小组成员共同形成的特殊语言，即所谓的“代码”。该独特的语言系统随着任务的进行逐渐形成，体现了文化的积淀形成过程。并购后初期，由于语言系统上的差异，会导致工作效率的下降，而随着语言系统间的磨合，工作效率便逐步提高。另外，在他们看来，由于这种语言系统的独特性，外群个体几乎难以第一时间做出精确的判断，因此，也就无需对这种“文化差异”进行量化测量。因此，本研究采用了Weber等的组织文化代码观。
虽然，Weber和Camerer(2003)的研究验证了文化差异对并购后绩效的消极影响，但更为现实的问题在于如何通过干预措施降低这种消极影响，这在实践中更被关注。鉴于前文所述的组织文化差异对组织并购的消极影响以及文化间的互相了解可能在并购中产生的积极作用，本研究提出了“组织化文化预览(organizational culture preview)”这一概念。该概念源自于“真实并购预览”(realistic merger preview，RMP)(Schweiger&DeNisi，1991)。虽然研究已表明真实并购预览对于帮助企业减轻由于并购所带来的各种不适应具有积极作用，但是真实并购预览所涉及的内容过于宽泛，且大部分预览内容都与工作本身相关，而大量研究显示组织文化影响作用更为明显，鉴于此本研究认为，从组织文化的角度来进行干预，可能更具针对性。在此，将“组织文化预览”初步界定为：在企业并购过程中，运用恰当的手段(如书面报告、影音资料、团体焦点访谈等)，让并购企业双方了解对方企业的组织文化，最终帮助企业进行有效的组织文化整合。
因此，本研究是在Weber和Camerer(2003)经典实验范式的基础上，引入组织文化预览的干预措施，旨在考察组织文化预览对解决文化差异的负面效应的贡献。鉴于前文所述的组织文化间的互相了解可能在并购中产生的积极作用，本研究的基本假设是组织文化预览能有效地缓和由于文化差异引起的并购后绩效下降。Weber与Camerer(2003)认为，并购后两种组织文化的匹配与整合需要一段时间，而匹配需要来自双方的共同努力(Chatman，1991)，只有双方间的互相了解才能最快最好地实现匹配与整合。因此，我们进一步假设，单向的文化预览会比无文化预览效果好，而且双向的文化预览会比单向文化预览干预效果好。 (时勘 林振林 杨成君 姚子平)
关键词：组织文化预览，企业并购，文化整合，绩效。
分类号 G635
1引言
20世纪80年代以来，全球企业并购频繁发生，但过高的并购失败率(weber&Tarba，2012)让研究者们开始寻找各种解释原因。早期研究主要聚焦于财务、组织战略等对并购成败的影响。直至上世纪70年代人们才注意到并购失败80%是由组织文化问题所致(李建民，2014)，而组织文化间的差异是关键所在。研究发现，组织文化差异越大，并购成功率越低(Sarala，2010)，而这些消极影响体现在方方面面，如绩效(Ahammad&Glaister，2011)、市场股份(Slangen，2006)、并购后整合的成功与否(Weber，Tarba，&Bachar，2012)等。近十多年来。研究者们开始从人的角度进行研究，如合作与组织认同(Knippenberg etal.，2002)等，同样发现文化差异的消极影响。
针对已有结果，不确定性降低理论(URT)与社会认同理论(SIT)给予了令人较为满意的解释。根据不确定性降低理论，并购中员工会产生各种不确定感，为此他们会通过各种手段来获取与组织特别是组织文化有关的信息来降低不确定性(Greco&Roger，2001)。因此，直接让员工了解并购另一方的组织文化，可能是一个获取信息的有效途径。而依据社会认同理论。并购会导致员工的并购前后组织认同间的紧张，进而产生一系列消极的心理行为(Giessner et a1.，2012)，而这其中就包含了组织文化认同的紧张(魏钧，陈中原，张勉，2007)。依据共同认同模型观点，在了解双方文化基础上的共同认同的建立是降低认同紧张的有效方式(Giessner et a1.，2012)。因此，在Dovidio等(2004)看来，不管是不确定性降低还是认同紧张的消除，都可以通过对外群体的了解得以实现。
组织文化差异对并购结果的消极影响已成为研究者们的共识。不过，Weber和Camerer(2003)认为以往研究中的问卷法、访谈法等存在局限。一方面是回溯式的不可逆研究，另一方面是对典型企业和并购后企业员工的偏向性样本选择，这两方面都可能导致研究结果的偏差。他们认为，实验法能在一定程度进行弥补，并通过实证研究检验了实验法的可行性。
尽管目前组织文化尚缺乏一个公认的精确定义，但绝大多数学者都支持其共享性这一特点(Jacobs et a1.，2013)，即为群体所有成员所共享。Weber和Camerer(2003)在共享性的基础上结合了Arrow(1974)和Cremer(1993)的“代码”观，着重强调了组织文化的“代码”(codes)这一特点。“代码”体现的是文化特殊片段或基本要素，如Schein(1990)关于组织文化阐述中的“穿着代码”(dress code)。在Weber和Camerer(2003)的实验研究中，他们将文化模拟为一种为解决图片挑选任务而由小组成员共同形成的特殊语言，即所谓的“代码”。该独特的语言系统随着任务的进行逐渐形成，体现了文化的积淀形成过程。并购后初期，由于语言系统上的差异，会导致工作效率的下降，而随着语言系统间的磨合，工作效率便逐步提高。另外，在他们看来，由于这种语言系统的独特性，外群个体几乎难以第一时间做出精确的判断，因此，也就无需对这种“文化差异”进行量化测量。因此，本研究采用了Weber等的组织文化代码观。
虽然，Weber和Camerer(2003)的研究验证了文化差异对并购后绩效的消极影响，但更为现实的问题在于如何通过干预措施降低这种消极影响，这在实践中更被关注。鉴于前文所述的组织文化差异对组织并购的消极影响以及文化间的互相了解可能在并购中产生的积极作用，本研究提出了“组织化文化预览(organizational culture preview)”这一概念。该概念源自于“真实并购预览”(realistic merger preview，RMP)(Schweiger&DeNisi，1991)。虽然研究已表明真实并购预览对于帮助企业减轻由于并购所带来的各种不适应具有积极作用，但是真实并购预览所涉及的内容过于宽泛，且大部分预览内容都与工作本身相关，而大量研究显示组织文化影响作用更为明显，鉴于此本研究认为，从组织文化的角度来进行干预，可能更具针对性。在此，将“组织文化预览”初步界定为：在企业并购过程中，运用恰当的手段(如书面报告、影音资料、团体焦点访谈等)，让并购企业双方了解对方企业的组织文化，最终帮助企业进行有效的组织文化整合。
因此，本研究是在Weber和Camerer(2003)经典实验范式的基础上，引入组织文化预览的干预措施，旨在考察组织文化预览对解决文化差异的负面效应的贡献。鉴于前文所述的组织文化间的互相了解可能在并购中产生的积极作用，本研究的基本假设是组织文化预览能有效地缓和由于文化差异引起的并购后绩效下降。Weber与Camerer(2003)认为，并购后两种组织文化的匹配与整合需要一段时间，而匹配需要来自双方的共同努力(Chatman，1991)，只有双方间的互相了解才能最快最好地实现匹配与整合。因此，我们进一步假设，单向的文化预览会比无文化预览效果好，而且双向的文化预览会比单向文化预览干预效果好。 (时勘 林振林 杨成君 姚子平)