小学教师敬业度影响因素实证研究(1)
摘要 探明小学教师敬业度的影响因素与影响程度是有效提高其敬业度的基础。本研究结合小学教师专业发展特点，构建了小学教师敬业度影响模型。通过实证研究对模型及假设进行了验证与修正，并对小学教师敬业度影响因素及影响程度进行研究，结果表明：(1)小学教师的角色扮演及其教学自主性、工作多样性、事务的琐碎性与繁复性等工作特征影响到教师对组织的归属感及其参与程度，也影响到教师对本职工作的态度及其行为表现。(2)组织氛围、组织制度对小学教师敬业度没有显著影响，但这些因素会影响到教师的组织敬业度，也会在某种程度上间接影响到教师敬业度和职业稳定性。(3)家庭因素对小学教师的敬业度具有显著负向影响，对组织敬业度也具有显著负向影响。
关键词 小学教师，教师敬业度，影响因素。
分类号 G443
1 问题提出
敬业度是员工对待工作的一种持久、积极的情绪和动机唤醒状态：是员工如何看待自己所从事的职业和岗位、认同并追求该职业所体现的价值的一种反映：是职业操守在员工个体精神中的表现程度。小学教师敬业度，是指从事小学教育教学的专业人员专注于教育教学工作并投入自身角色扮演的程度。具体表现为小学教师对小学教育教学工作在认知、情感和行为方面的一种承诺与投入，他们会积极努力的工作，表现出一系列行为来为培养学生全面和谐发展、学校科学健康发展进行正面的影响。
作为一种历史悠久的。正在向专业化水平迈进的教师职业，其敬业度非常值得关注。2013年，美国盖洛普公司公布了教师敬业度的调查报告，揭示了当代美国社会中的教师对待职业的价值理念并提出有价值的建议。但在我国当前多元价值理念并存的情况下，教师群体，尤其是小学教师，是否还在坚守传统伦理道德的示范标准，是否专注于本职工作而努力精进其业务水平，还是同现在的美国教师一样“随着时间流逝，经验累积，与其他行业人员相比敬业度明显下降”(Lopez & Sidhu，2013)，对此，人们几乎一无所知。教师敬业度，不只是不迟到早退、按常规教学、教学技能技巧熟练，遵守师德规范，更是要强调教师的专业热忱与教学激情，强调工作中情感的丰富与真诚、爱与负责的人文关怀、教学艺术的不懈追求以及教育实践智慧的展现等。因此，敬业度的研究有着深刻的现实意义。
在实践领域最早关注员工敬业度的是美国盖洛普咨询公司。它在持续近40年研究中，建立了“盖洛普路径”模型，并且开发出量表进行测量，影响广泛。
在理论上，Kahn(1990)最早进行了系统阐述。他认为敬业度是员工在扮演工作角色时，在体力、认知和情感方面投入精力并表现自我的程度。即，敬业度反映了员工对待本职工作的一种态度和行为，衡量了员工投入工作的状态。在一般意义上，人们认为敬业度就是员工对待组织的情感和智力投入。Kahn认为，价值感，安全感和资源的可利用性与敬业度紧密相关。Maslachet和Leiter(2001)则从倦怠视角研究敬业度，指出了导致倦怠和敬业的六个因素：工作量、控制、奖励与认可、组织与社会支持、公平感与价值观。此外，Robinson，Perrvman和Hayday(2004)研究发现，增加员工个体的工作价值感知，具有技能多样性、任务鉴别、任务意义、自主权等性质的工作影响员工敬业度。Rhoades，Eisenberger和Armeli(2002)通过实证研究分析指出，员工倾向于观察他们主管对自己的态度，以此作为组织支持的一个影射，组织奖励、组织认可、组织公平等组织制度因素对敬业度具有显著影响。Maslachet和Leiter(2008)则发现，员工相信他的组织是为他们着想并关心其幸福的时候，他们就有可能尝试完成对组织的义务从而变得更敬业。
在教师敬业度研究中，杨新国(2008)研究指出，中小学教师工作敬业度具体包括爱岗乐业、教学负责、关心学生、工作奉献、工作专注等方面，并建构了“工作资源模型”来探讨工作敬业的形成机制。郭涛(2012)采用实证研究验证了工作特征、薪酬福利、组织氛围等影响着高校教师敬业度。
教师职业的工作家庭冲突方面的研究，包括教师工作要求、教师工作家庭平衡感知等对其工作家庭冲突的影响，以及工作家庭冲突对其自我效能感、职业倦怠、工作满意度、生活满意度的影响等方面。如，汤舒俊(2010)对我国高校教师进行的实证研究表明，教师工作家庭冲突会显著影响其职业倦怠水平。邓子鹃(2013)针对高校女教师的实证研究证明工作家庭冲突和家庭工作冲突都会影响其工作效能感，并通过工作效能感影响工作生活质量。
综合上述研究成果，结合小学教师工作特点与职业特点，构建形成小学教师敬业度影响因素理论模型，如图1所示。
关于工作因素与小学教师敬业度关系，Saks(2006)认为工作价值感知是影响员工敬业度的决定性因素之一。May，Gilson和Harter(2004)采用实证研究证明，工作资源、工作丰富性和工作角色适配性通过员工的工作价值感知来影响敬业度：Cropanzano和Mitchell(2005)则发现，被提供了丰富的和有挑战性工作的员工将会以较高水平的敬业度来回馈组织。Shuck和Wollard(2010)、郭涛(2012)等在研究中证实了工作特征与敬业度之间的正向关系。杨国新(2008)针对教师的研究也证实，教师工作价值认同感、教师工作特征与教师敬业度间具有正向影响关系。
关于组织氛围与教师敬业度间关系，Kahn(1990)研究发现，支持感是影响员工敬业度的主要因素之一，组织支持包括有形资源的支持和无形资源的支持。Dollard和Bakker(2010)通过实证研究指出，来自于工作支持的组织氛围能够有效提高员工对心理需要的满足程度。May等(2004)，Schaufeli和Bakker(2004)通过实证研究发现，组织支持和直属上司给员工提供的关心、支持的力度和数量会通过影响员工的工作安全感知来影响敬业度，并进一步证明了组织支持和主管支持对敬业度的积极作用与影响。而组织支持、主管支持通过影响员工的心理安全感知作用于敬业度，即这种正向影响是通过心理安全这一中介变量实现的。卢纪华等(2013)的研究均证明了组织支持感对员工敬业度具有积极影响。 (杨宝忠)
关键词 小学教师，教师敬业度，影响因素。
分类号 G443
1 问题提出
敬业度是员工对待工作的一种持久、积极的情绪和动机唤醒状态：是员工如何看待自己所从事的职业和岗位、认同并追求该职业所体现的价值的一种反映：是职业操守在员工个体精神中的表现程度。小学教师敬业度，是指从事小学教育教学的专业人员专注于教育教学工作并投入自身角色扮演的程度。具体表现为小学教师对小学教育教学工作在认知、情感和行为方面的一种承诺与投入，他们会积极努力的工作，表现出一系列行为来为培养学生全面和谐发展、学校科学健康发展进行正面的影响。
作为一种历史悠久的。正在向专业化水平迈进的教师职业，其敬业度非常值得关注。2013年，美国盖洛普公司公布了教师敬业度的调查报告，揭示了当代美国社会中的教师对待职业的价值理念并提出有价值的建议。但在我国当前多元价值理念并存的情况下，教师群体，尤其是小学教师，是否还在坚守传统伦理道德的示范标准，是否专注于本职工作而努力精进其业务水平，还是同现在的美国教师一样“随着时间流逝，经验累积，与其他行业人员相比敬业度明显下降”(Lopez & Sidhu，2013)，对此，人们几乎一无所知。教师敬业度，不只是不迟到早退、按常规教学、教学技能技巧熟练，遵守师德规范，更是要强调教师的专业热忱与教学激情，强调工作中情感的丰富与真诚、爱与负责的人文关怀、教学艺术的不懈追求以及教育实践智慧的展现等。因此，敬业度的研究有着深刻的现实意义。
在实践领域最早关注员工敬业度的是美国盖洛普咨询公司。它在持续近40年研究中，建立了“盖洛普路径”模型，并且开发出量表进行测量，影响广泛。
在理论上，Kahn(1990)最早进行了系统阐述。他认为敬业度是员工在扮演工作角色时，在体力、认知和情感方面投入精力并表现自我的程度。即，敬业度反映了员工对待本职工作的一种态度和行为，衡量了员工投入工作的状态。在一般意义上，人们认为敬业度就是员工对待组织的情感和智力投入。Kahn认为，价值感，安全感和资源的可利用性与敬业度紧密相关。Maslachet和Leiter(2001)则从倦怠视角研究敬业度，指出了导致倦怠和敬业的六个因素：工作量、控制、奖励与认可、组织与社会支持、公平感与价值观。此外，Robinson，Perrvman和Hayday(2004)研究发现，增加员工个体的工作价值感知，具有技能多样性、任务鉴别、任务意义、自主权等性质的工作影响员工敬业度。Rhoades，Eisenberger和Armeli(2002)通过实证研究分析指出，员工倾向于观察他们主管对自己的态度，以此作为组织支持的一个影射，组织奖励、组织认可、组织公平等组织制度因素对敬业度具有显著影响。Maslachet和Leiter(2008)则发现，员工相信他的组织是为他们着想并关心其幸福的时候，他们就有可能尝试完成对组织的义务从而变得更敬业。
在教师敬业度研究中，杨新国(2008)研究指出，中小学教师工作敬业度具体包括爱岗乐业、教学负责、关心学生、工作奉献、工作专注等方面，并建构了“工作资源模型”来探讨工作敬业的形成机制。郭涛(2012)采用实证研究验证了工作特征、薪酬福利、组织氛围等影响着高校教师敬业度。
教师职业的工作家庭冲突方面的研究，包括教师工作要求、教师工作家庭平衡感知等对其工作家庭冲突的影响，以及工作家庭冲突对其自我效能感、职业倦怠、工作满意度、生活满意度的影响等方面。如，汤舒俊(2010)对我国高校教师进行的实证研究表明，教师工作家庭冲突会显著影响其职业倦怠水平。邓子鹃(2013)针对高校女教师的实证研究证明工作家庭冲突和家庭工作冲突都会影响其工作效能感，并通过工作效能感影响工作生活质量。
综合上述研究成果，结合小学教师工作特点与职业特点，构建形成小学教师敬业度影响因素理论模型，如图1所示。
关于工作因素与小学教师敬业度关系，Saks(2006)认为工作价值感知是影响员工敬业度的决定性因素之一。May，Gilson和Harter(2004)采用实证研究证明，工作资源、工作丰富性和工作角色适配性通过员工的工作价值感知来影响敬业度：Cropanzano和Mitchell(2005)则发现，被提供了丰富的和有挑战性工作的员工将会以较高水平的敬业度来回馈组织。Shuck和Wollard(2010)、郭涛(2012)等在研究中证实了工作特征与敬业度之间的正向关系。杨国新(2008)针对教师的研究也证实，教师工作价值认同感、教师工作特征与教师敬业度间具有正向影响关系。
关于组织氛围与教师敬业度间关系，Kahn(1990)研究发现，支持感是影响员工敬业度的主要因素之一，组织支持包括有形资源的支持和无形资源的支持。Dollard和Bakker(2010)通过实证研究指出，来自于工作支持的组织氛围能够有效提高员工对心理需要的满足程度。May等(2004)，Schaufeli和Bakker(2004)通过实证研究发现，组织支持和直属上司给员工提供的关心、支持的力度和数量会通过影响员工的工作安全感知来影响敬业度，并进一步证明了组织支持和主管支持对敬业度的积极作用与影响。而组织支持、主管支持通过影响员工的心理安全感知作用于敬业度，即这种正向影响是通过心理安全这一中介变量实现的。卢纪华等(2013)的研究均证明了组织支持感对员工敬业度具有积极影响。 (杨宝忠)