精神型领导对员工情感承诺的影响：主观支持感的调节效应(3)
精神型领导的信念和使命感指员工对组织的信念和使命感。因为对组织愿景的理解和支持，加上领导对自身的关爱，员工会建立起对组织的信心，相信组织和领导所做的决定，并坚持不懈地为组织愿景努力奋斗。一般认为。主管支持感高的员工，感受到来自上级领导的支持，对组织的情感承诺越强。我们在前文也做出相应假设。但回归分析的结果显示主管支持感对信念和使命感与情感承诺的关系呈现负向的调节效应。其原因表现在被试主要为知识型员工，其个人独立性也会较强，再加上被试中较大一部分是工作时间较短的员工，其对主管支持感的判断可能会受到个人思维方式的影响，不够真实，而又将自己对组织的情感承诺过大地增强或降低。
在精神型领导的无私关爱维度与情感承诺之间关系中，主管支持感的调节效应不显著。精神型领导的无私关爱维度指的是组织和领导对下属员工的关心和爱护。领导与员工之间不是强硬的命令关系，而取代为领导对员工的体贴关心。上级领导在工作和生活中对员工的友善和关心，增添了两者之间的情感成分。对于这样一份温情，员工自然也会加深对组织的情感，愿意为组织奉献自己，其情感承诺得到提升。因此，无私关爱维度与情感承诺之间的关系很紧密，主管支持感在其中起到的作用很少。调节作用不够明显。
主管支持感对组织愿景维度及情感承诺之间关系的调节作用没有达到显著水平。一般而言，主管支持感高，员工感受的来自组织和上级领导的支持和鼓励，对组织的情感承诺也会较高。但以组织愿景作为自变量，情况可能会有所不同。组织设立一定的愿景，得到员工的理解与支持，并使员工对其有信心。但员工对组织的情感承诺受多种因素的影响。个人因素方面包括自我成就感高低，个人理想是否与组织愿景相一致，个人特质是否与组织氛围和组织文化相融，这些因素都会影响员工的情感承诺。从组织层面来讲，组织能否留住人才，也有多种影响因素，例如薪资待遇水平，组织文化与组织氛围是否积极等。员工对组织情感承诺的影响因素纷繁复杂，故在只是理解组织愿景的前提下，即使得到主管的支持，员工也不一定完全接受这个组织，对组织的情感承诺也不一定会得到提升。
本研究存在一定的研究局限性，由于研究采用的自我报告式的问卷调查，在其过程中被试容易作伪和很难严格地控制无关变量等。因此，后续研究一方面有必要采取一定的措施来控制和减少此种方法的弊端，例如改变不同测量问卷的项目反应方式：另一方面还可以采用现场实验、准实验以及案例研究等多种方法相结合，以便进一步深入理解精神型领导的本质和作用机制。 (王明辉 李婕 王峥峥 李宗波)
在精神型领导的无私关爱维度与情感承诺之间关系中，主管支持感的调节效应不显著。精神型领导的无私关爱维度指的是组织和领导对下属员工的关心和爱护。领导与员工之间不是强硬的命令关系，而取代为领导对员工的体贴关心。上级领导在工作和生活中对员工的友善和关心，增添了两者之间的情感成分。对于这样一份温情，员工自然也会加深对组织的情感，愿意为组织奉献自己，其情感承诺得到提升。因此，无私关爱维度与情感承诺之间的关系很紧密，主管支持感在其中起到的作用很少。调节作用不够明显。
主管支持感对组织愿景维度及情感承诺之间关系的调节作用没有达到显著水平。一般而言，主管支持感高，员工感受的来自组织和上级领导的支持和鼓励，对组织的情感承诺也会较高。但以组织愿景作为自变量，情况可能会有所不同。组织设立一定的愿景，得到员工的理解与支持，并使员工对其有信心。但员工对组织的情感承诺受多种因素的影响。个人因素方面包括自我成就感高低，个人理想是否与组织愿景相一致，个人特质是否与组织氛围和组织文化相融，这些因素都会影响员工的情感承诺。从组织层面来讲，组织能否留住人才，也有多种影响因素，例如薪资待遇水平，组织文化与组织氛围是否积极等。员工对组织情感承诺的影响因素纷繁复杂，故在只是理解组织愿景的前提下，即使得到主管的支持，员工也不一定完全接受这个组织，对组织的情感承诺也不一定会得到提升。
本研究存在一定的研究局限性，由于研究采用的自我报告式的问卷调查，在其过程中被试容易作伪和很难严格地控制无关变量等。因此，后续研究一方面有必要采取一定的措施来控制和减少此种方法的弊端，例如改变不同测量问卷的项目反应方式：另一方面还可以采用现场实验、准实验以及案例研究等多种方法相结合，以便进一步深入理解精神型领导的本质和作用机制。 (王明辉 李婕 王峥峥 李宗波)