基于个体一组织匹配的高校教师工作满意度与工作压力的关系(2)
2 研究方法
2.1 被试与程序
采用整群抽样，在北京市选取9所高校(985高校、211高校、普通高校各3所)的一线教学科研岗教师，发放问卷353份，回收有效问卷345份，有效率为97.73%。男性182人(53.85%)，年龄为39.45±8.55岁：女性156人(46.15%)，年龄为38.77±8.31岁。其中，教授64人(18.60%)，副教授126人(36.62%)，讲师120人(34.88%)，助教34人(9.83%)。海归博士41人(11.90%)，国内博士197人(57.1%)，硕士91人(26.4%)。工作年限5～47年。
2.2 研究工具
2.2.1 高校教师工作满意度量表
由本课题组编制，共31个条目，采用Likert五级评分。本研究样本中，量表的α系数在0.76-0.90之间。量表分为工作氛围、组织管理、资源支持和工作本身四个维度，四因子模型的总体方差解释力为53.12%，各条目载荷在0.45-0.84之间。
2.2.2 工作友谊量表
由Nielsen等(2000)年编制，主要从发展工作友谊的机会、工作友谊现状两个维度对工作友谊水平进行评估。量表共12个条目，采用Likert五级评分。本研究中，量表的α系数为0.78。
2.2.3 集体效能感量表
由Tschannen和Barr(2004)编制，共15个条目。分为两个维度：教学效能感和学术研究效能感。主要用于评估个体的集体效能感水平。量表采用Likert五点评分。本研究中，量表总体与各维度的α系数分别为0.92，0.87，0.90。
2.2.4 文化价值观协同性量表
由Skaalvik等(2011)编制，从目标、方法、鼓励行为三个方面测量高校教师与学校的价值观协同性水平。采用Likert五点评分。本研究中，该量表的α系数为0.91。
2.2.5 工作相关心理压力感问卷
由Goldberg等人(1988)编制并修订，主要用于评估个体的工作压力水平。量表共12个条目，采用Likert五点评分。本研究中，该量表的内部一致性系数α为0.88。
2.3 数据处理
采用SPSS16.0和LISERAL8.53软件包，统计方法包括相关分析、验证性因素分析和多层线性模型分析。
3 结果与分析
3.1 主要研究变量的描述性统计
结果显示，高校教师的集体效能感(3.80±0.61)、工作友谊(3.83±0.79)价值观协同性(3.73±0.76)、工作满意度(3.70±0.62)得分均处于3.5-4.0之间。此外，高校教师的工作压力(2.55±0.74)得分在2.5-3.0之间。3.2性别、学校类型对主要研究变量的影响
2(性别：男vs，女)×3(学校类别：985高校vs，211高校vs.普通高校)方差分析结果表明，性别与学校类别在高校教师的工作友谊、价值观协同性上存在着交互作用，而在工作满意度、工作压力感、集体效能感上不存在交互作用，见图2和图3。
性别在对工作满意度上和集体效能感上的主效应显著。进一步简单效应分析发现，女性教师的工作满意度水平高于男性教师(F(1，345)=7.01，p<0.01)；女性教师的集体效能感也高于男性教师(F(1，345)=11.06，p<0.01)。性别在对价值观协同性上的主效应边缘显著(F(1，345)=3.87，p=0.050)，女性教师的价值观协同性高于男性教师，学校类别在工作友谊(F(2，345)=5.963，p<0.01)和价值观协同性(F(2，345)=3.46，p<0.05)上的主效应显著。事后检验分析表明。普通高校教师的工作友谊(p<0.05)和价值观协同性水平(p<0.05)均显著高于211高校教师，3.3 主要研究变量的相关分析
相关分析表明，工作友谊、集体效能感和价值观协同性与工作压力存在显著负相关，与工作满意度存在显著正相关，工作满意度与工作压力呈显著负相关。
3.4 工作满意度对集体效能感、工作友谊、价值观协同和工作压力的分层回归分析：个体一组
织匹配变量的跨层次中介作用
根据模型中主要研究变量的相关矩阵分析，首先完成个体一组织匹配的测量模型构建和检验，对测量模型的参数估计和检验采用协方差结构模型的极大似然法，模型中各观测变量值由验证性因素分析中的因子分获得。模型各拟指数优良，X2=18.824，X2/df=1.569，p=0.093，GFI=0.98，NFI=0.98，IFI=0.99，CFI=0.99，RMSEA=0.04。表明该测量模型的拟合程度较好。
工作压力是个体水平的变量，反映个体一组织匹配的工作友谊、集体效能感和价值观协同性是组水平的变量，本研究采用多层次中介效应检验方法，依次检验回归系数进行多层次中介效应检验，层1变量按组均值中心化，同时将组均值置于层2截距方程式的中心化方法，用于分离组间和组内中介效应(方杰，2010)。
以工作满意度为因变量，年龄、工龄、学校种类、职称、性别等人口统计学变量作为第一层预测变量(控制变量)，工作压力为第二层预测变量，集体效能感、工作友谊和价值观协同性为第三层预测变量。
结果显示，在模型1中，学校种类、职称对工作满意度无显著主效应。年龄因素可以显著正向预测工作满意度(β=0.260，p<0.01)，工龄因素可显著负向预测工作满意度(β=-0.347，p<0.001)。模型1中的变量预测工作满意度有6.9%的方差(R2=0.069，p<0.001)。 (李欢欢 李立 邹颖敏 李永娜)
2.1 被试与程序
采用整群抽样，在北京市选取9所高校(985高校、211高校、普通高校各3所)的一线教学科研岗教师，发放问卷353份，回收有效问卷345份，有效率为97.73%。男性182人(53.85%)，年龄为39.45±8.55岁：女性156人(46.15%)，年龄为38.77±8.31岁。其中，教授64人(18.60%)，副教授126人(36.62%)，讲师120人(34.88%)，助教34人(9.83%)。海归博士41人(11.90%)，国内博士197人(57.1%)，硕士91人(26.4%)。工作年限5～47年。
2.2 研究工具
2.2.1 高校教师工作满意度量表
由本课题组编制，共31个条目，采用Likert五级评分。本研究样本中，量表的α系数在0.76-0.90之间。量表分为工作氛围、组织管理、资源支持和工作本身四个维度，四因子模型的总体方差解释力为53.12%，各条目载荷在0.45-0.84之间。
2.2.2 工作友谊量表
由Nielsen等(2000)年编制，主要从发展工作友谊的机会、工作友谊现状两个维度对工作友谊水平进行评估。量表共12个条目，采用Likert五级评分。本研究中，量表的α系数为0.78。
2.2.3 集体效能感量表
由Tschannen和Barr(2004)编制，共15个条目。分为两个维度：教学效能感和学术研究效能感。主要用于评估个体的集体效能感水平。量表采用Likert五点评分。本研究中，量表总体与各维度的α系数分别为0.92，0.87，0.90。
2.2.4 文化价值观协同性量表
由Skaalvik等(2011)编制，从目标、方法、鼓励行为三个方面测量高校教师与学校的价值观协同性水平。采用Likert五点评分。本研究中，该量表的α系数为0.91。
2.2.5 工作相关心理压力感问卷
由Goldberg等人(1988)编制并修订，主要用于评估个体的工作压力水平。量表共12个条目，采用Likert五点评分。本研究中，该量表的内部一致性系数α为0.88。
2.3 数据处理
采用SPSS16.0和LISERAL8.53软件包，统计方法包括相关分析、验证性因素分析和多层线性模型分析。
3 结果与分析
3.1 主要研究变量的描述性统计
结果显示，高校教师的集体效能感(3.80±0.61)、工作友谊(3.83±0.79)价值观协同性(3.73±0.76)、工作满意度(3.70±0.62)得分均处于3.5-4.0之间。此外，高校教师的工作压力(2.55±0.74)得分在2.5-3.0之间。3.2性别、学校类型对主要研究变量的影响
2(性别：男vs，女)×3(学校类别：985高校vs，211高校vs.普通高校)方差分析结果表明，性别与学校类别在高校教师的工作友谊、价值观协同性上存在着交互作用，而在工作满意度、工作压力感、集体效能感上不存在交互作用，见图2和图3。
性别在对工作满意度上和集体效能感上的主效应显著。进一步简单效应分析发现，女性教师的工作满意度水平高于男性教师(F(1，345)=7.01，p<0.01)；女性教师的集体效能感也高于男性教师(F(1，345)=11.06，p<0.01)。性别在对价值观协同性上的主效应边缘显著(F(1，345)=3.87，p=0.050)，女性教师的价值观协同性高于男性教师，学校类别在工作友谊(F(2，345)=5.963，p<0.01)和价值观协同性(F(2，345)=3.46，p<0.05)上的主效应显著。事后检验分析表明。普通高校教师的工作友谊(p<0.05)和价值观协同性水平(p<0.05)均显著高于211高校教师，3.3 主要研究变量的相关分析
相关分析表明，工作友谊、集体效能感和价值观协同性与工作压力存在显著负相关，与工作满意度存在显著正相关，工作满意度与工作压力呈显著负相关。
3.4 工作满意度对集体效能感、工作友谊、价值观协同和工作压力的分层回归分析：个体一组
织匹配变量的跨层次中介作用
根据模型中主要研究变量的相关矩阵分析，首先完成个体一组织匹配的测量模型构建和检验，对测量模型的参数估计和检验采用协方差结构模型的极大似然法，模型中各观测变量值由验证性因素分析中的因子分获得。模型各拟指数优良，X2=18.824，X2/df=1.569，p=0.093，GFI=0.98，NFI=0.98，IFI=0.99，CFI=0.99，RMSEA=0.04。表明该测量模型的拟合程度较好。
工作压力是个体水平的变量，反映个体一组织匹配的工作友谊、集体效能感和价值观协同性是组水平的变量，本研究采用多层次中介效应检验方法，依次检验回归系数进行多层次中介效应检验，层1变量按组均值中心化，同时将组均值置于层2截距方程式的中心化方法，用于分离组间和组内中介效应(方杰，2010)。
以工作满意度为因变量，年龄、工龄、学校种类、职称、性别等人口统计学变量作为第一层预测变量(控制变量)，工作压力为第二层预测变量，集体效能感、工作友谊和价值观协同性为第三层预测变量。
结果显示，在模型1中，学校种类、职称对工作满意度无显著主效应。年龄因素可以显著正向预测工作满意度(β=0.260，p<0.01)，工龄因素可显著负向预测工作满意度(β=-0.347，p<0.001)。模型1中的变量预测工作满意度有6.9%的方差(R2=0.069，p<0.001)。 (李欢欢 李立 邹颖敏 李永娜)