基于个体一组织匹配的高校教师工作满意度与工作压力的关系(3)
分层回归分析结果还显示，模型2在控制人口统计学变量后，工作压力显著负向预测工作满意度(B=-0.357，p<0.001)。模型2与模型1相比，对工作满意度的解释力明显增高，预测方差达到19.6%(R2=0.196，p<0.001)。
当进一步控制人口统计学变量和工作压力后(模型3)，集体效能感(β=0.550，p<0.001)和价值观协同性(B=0.165，p<0.01)能显著正向预测工作满意度，工作压力和工龄对满意度的预测力显著降低。模型3对工作满意度的预测方差进一步增高，到达53.2%(R2=0.532，p<0.001)。
4 讨论
4.1 高校教师的工作满意度、工作压力和个体一组
织匹配因素的总体特征
本研究发现，高校教师的整体工作压力水平偏低，工作满意度水平较高，与以往的一些研究发现教师存在高职业压力、低工作满意度的结果存在差异(Navarro，Mars，& Jimenez，2010)。可能的原因是：一方面是不同研究中采用的测量工具和研究样本的差异。与以往研究不同的是，本研究中工作满意度量表中的工作本身维度包含了职业信仰的条目，对于从事教师职业的个体，通常对该职业存在较高的认同度，希望通过教书育人来实现自己的社会价值，所以该维度的得分较高，在一定程度上提高的工作满意度水平。另一方面，本研究中涉及到三种学校类型的教师样本，包括985高校、211高校和普通高校。从结果来看，尽管三种学校的教师群体工作满意度和工作压力总体比较无显著差异，但以普通高校教师的工作压力得分相对较低，这对本研究样本中工作压力处于较低水平有一定贡献。
为了进一步了解目前高校教师群体中上述保护性因素的分布特征，本研究进一步分析了影响集体效能感、工作友谊和价值观协同性的主要人口统计学变量。结果发现。女教师的工作满意度、集体效能感和价值观协同性总体水平要显著高于男教师。同时与男教师相比，女教师可能在当前绩效的考核环境中更容易适应，更容易发展出对学校总体目标和学校文化的认同感。本研究还发现，985和211高校教师的工作满意度、工作友谊和价值观协同性得分要低于普通高校教师。可能的解释是：与985和211高校相比，普通高校制定的发展和考核目标更易于实现、竞争和科研压力相对较轻，使得教师与学校的发展目标存在较高的一致性，更容易发展教师之间的合作关系，工作满意度也会较高。此外，性别与学校类别在高校教师的工作友谊、价值观协同性上存在着交互作用，与985和普通高校女教师相比，211高校的女教师，工作友谊和价值观协同性水平显著降低。而三种学校类型的男教师，在工作友谊和价值观协同上无显著差异。可能的解释是，211高校与985高校教师的教学科研要求比普通高校高，教师压力较大，在这种学校环境中，女教师会感受到更明显的竞争压力，较难发展工作友谊和对学校文化环境的认同感，4.2 高校教师的个体一组织匹配因素与工作压力、工作满意度的关系
本研究发现，高校教师的集体效能感愈高，工作满意度愈高，工作压力愈低，与国外研究结果一致(Klassen，et al.，2010)。集体效能感是教师对于学校、其他教师的教学科研和应对挑战能力的信心程度，可以视为一种宝贵的学校财富(Goddard。et al，2000)。这种共享信念水平的高低既是学校的整体学术氛围的指标，又可反映出教师对学校教师队伍能力的认可程度。因此，高校教师的集体效能感水平可以反映出教师与学校发展目标的一致性程度，当一致性高时。有助于提高教师的工作满意度，降低工作压力带来的负面效应。
本研究还发现，工作友谊与工作满意度存在显著正相关，与工作压力呈显著负相关，与相关研究结果一致(Dotan，2007)。因此，良好的工作友谊能通过情绪和心理支持，在一定程度缓解他们的工作压力感，从而提高工作满意度。另外，对于高校而言，高水平的工作友谊，除能反映教师之间良好的协作性外，还体现出学校在促进个体职业生涯发展机会上政策具有较高的公平性(Austin，2010)。工作友谊水平高低在一定程度上反映了是教师个体需求与学校组织供给上的匹配程度。
此外，本研究主要考察的价值观协同性涉及教师对学校工作目标(教学理念、整体发展目标)和工作方法(发展计划和奖惩政策)的个人认同感和评价，可反映出学校的整体价值观和教师个体的价值观的一致性程度。结果发现，价值观协同性与工作压力呈显著负相关，与工作满意度呈显著正相关。表明如果教师持有与学校一致的文化价值观，可以缓冲工作压力，提高工作满意度。
4.3 个体一组织匹配因素在工作压力与工作满意度关系中的中介作用
本研究回归分析发现，工龄对工作满意度有显著的负向预测作用，工龄愈短，工作满意度愈低。提示大学中的青年教师应该受到关注。与人口统计学变量相比，工作压力对工作满意度的预测作用更强，工作压力愈高，工作满意度愈低。此外，集体效能感、价值观协同性在工作压力与工作满意度的关系中起到显著的部分中介作用。值得注意的是，工作友谊对工作压力与工作满意度的关系无显著效应。上述结果提示，集体效能感、工作友谊和价值观协同性可作为反映个体一组织匹配的有效指标，对高校教师的工作满意度有显著的正向预测作用。但在工作压力与工作满意度的关系中，只有集体效能感和价值观协同性能作为保护性因素。可能的解释是：一方面，高水平的集体效能感依赖于教师队伍的能力和工作成就，反过来，也会进一步提升教师的能力和工作积极性，是一个良性循环的过程。另一方面，高集体效能感和高价值观协同性表明教师的个人目标与学校的整体改革目标一致性高，对于学校相关政策和整体实力充满信心，从而也会更加相信自己的能力。这些均会缓冲工作压力带来的负面效应，对工作满意度存在积极的促进作用。相比而言，工作友谊对工作压力的缓冲效应并不十分明显。
5 结论
本研究发现：当前高校教师的总体工作满意度较高，工作压力处于中等偏低水平，高校教师的工作压力和工作满意度在不同高校类型、不同性别之间存在差异。集体效能感、价值观协同性可以反映教师个体与学校组织层面的匹配程度，这些因素可有效缓冲教师的工作压力，对其工作满意度带来积极影响。 (李欢欢 李立 邹颖敏 李永娜)
当进一步控制人口统计学变量和工作压力后(模型3)，集体效能感(β=0.550，p<0.001)和价值观协同性(B=0.165，p<0.01)能显著正向预测工作满意度，工作压力和工龄对满意度的预测力显著降低。模型3对工作满意度的预测方差进一步增高，到达53.2%(R2=0.532，p<0.001)。
4 讨论
4.1 高校教师的工作满意度、工作压力和个体一组
织匹配因素的总体特征
本研究发现，高校教师的整体工作压力水平偏低，工作满意度水平较高，与以往的一些研究发现教师存在高职业压力、低工作满意度的结果存在差异(Navarro，Mars，& Jimenez，2010)。可能的原因是：一方面是不同研究中采用的测量工具和研究样本的差异。与以往研究不同的是，本研究中工作满意度量表中的工作本身维度包含了职业信仰的条目，对于从事教师职业的个体，通常对该职业存在较高的认同度，希望通过教书育人来实现自己的社会价值，所以该维度的得分较高，在一定程度上提高的工作满意度水平。另一方面，本研究中涉及到三种学校类型的教师样本，包括985高校、211高校和普通高校。从结果来看，尽管三种学校的教师群体工作满意度和工作压力总体比较无显著差异，但以普通高校教师的工作压力得分相对较低，这对本研究样本中工作压力处于较低水平有一定贡献。
为了进一步了解目前高校教师群体中上述保护性因素的分布特征，本研究进一步分析了影响集体效能感、工作友谊和价值观协同性的主要人口统计学变量。结果发现。女教师的工作满意度、集体效能感和价值观协同性总体水平要显著高于男教师。同时与男教师相比，女教师可能在当前绩效的考核环境中更容易适应，更容易发展出对学校总体目标和学校文化的认同感。本研究还发现，985和211高校教师的工作满意度、工作友谊和价值观协同性得分要低于普通高校教师。可能的解释是：与985和211高校相比，普通高校制定的发展和考核目标更易于实现、竞争和科研压力相对较轻，使得教师与学校的发展目标存在较高的一致性，更容易发展教师之间的合作关系，工作满意度也会较高。此外，性别与学校类别在高校教师的工作友谊、价值观协同性上存在着交互作用，与985和普通高校女教师相比，211高校的女教师，工作友谊和价值观协同性水平显著降低。而三种学校类型的男教师，在工作友谊和价值观协同上无显著差异。可能的解释是，211高校与985高校教师的教学科研要求比普通高校高，教师压力较大，在这种学校环境中，女教师会感受到更明显的竞争压力，较难发展工作友谊和对学校文化环境的认同感，4.2 高校教师的个体一组织匹配因素与工作压力、工作满意度的关系
本研究发现，高校教师的集体效能感愈高，工作满意度愈高，工作压力愈低，与国外研究结果一致(Klassen，et al.，2010)。集体效能感是教师对于学校、其他教师的教学科研和应对挑战能力的信心程度，可以视为一种宝贵的学校财富(Goddard。et al，2000)。这种共享信念水平的高低既是学校的整体学术氛围的指标，又可反映出教师对学校教师队伍能力的认可程度。因此，高校教师的集体效能感水平可以反映出教师与学校发展目标的一致性程度，当一致性高时。有助于提高教师的工作满意度，降低工作压力带来的负面效应。
本研究还发现，工作友谊与工作满意度存在显著正相关，与工作压力呈显著负相关，与相关研究结果一致(Dotan，2007)。因此，良好的工作友谊能通过情绪和心理支持，在一定程度缓解他们的工作压力感，从而提高工作满意度。另外，对于高校而言，高水平的工作友谊，除能反映教师之间良好的协作性外，还体现出学校在促进个体职业生涯发展机会上政策具有较高的公平性(Austin，2010)。工作友谊水平高低在一定程度上反映了是教师个体需求与学校组织供给上的匹配程度。
此外，本研究主要考察的价值观协同性涉及教师对学校工作目标(教学理念、整体发展目标)和工作方法(发展计划和奖惩政策)的个人认同感和评价，可反映出学校的整体价值观和教师个体的价值观的一致性程度。结果发现，价值观协同性与工作压力呈显著负相关，与工作满意度呈显著正相关。表明如果教师持有与学校一致的文化价值观，可以缓冲工作压力，提高工作满意度。
4.3 个体一组织匹配因素在工作压力与工作满意度关系中的中介作用
本研究回归分析发现，工龄对工作满意度有显著的负向预测作用，工龄愈短，工作满意度愈低。提示大学中的青年教师应该受到关注。与人口统计学变量相比，工作压力对工作满意度的预测作用更强，工作压力愈高，工作满意度愈低。此外，集体效能感、价值观协同性在工作压力与工作满意度的关系中起到显著的部分中介作用。值得注意的是，工作友谊对工作压力与工作满意度的关系无显著效应。上述结果提示，集体效能感、工作友谊和价值观协同性可作为反映个体一组织匹配的有效指标，对高校教师的工作满意度有显著的正向预测作用。但在工作压力与工作满意度的关系中，只有集体效能感和价值观协同性能作为保护性因素。可能的解释是：一方面，高水平的集体效能感依赖于教师队伍的能力和工作成就，反过来，也会进一步提升教师的能力和工作积极性，是一个良性循环的过程。另一方面，高集体效能感和高价值观协同性表明教师的个人目标与学校的整体改革目标一致性高，对于学校相关政策和整体实力充满信心，从而也会更加相信自己的能力。这些均会缓冲工作压力带来的负面效应，对工作满意度存在积极的促进作用。相比而言，工作友谊对工作压力的缓冲效应并不十分明显。
5 结论
本研究发现：当前高校教师的总体工作满意度较高，工作压力处于中等偏低水平，高校教师的工作压力和工作满意度在不同高校类型、不同性别之间存在差异。集体效能感、价值观协同性可以反映教师个体与学校组织层面的匹配程度，这些因素可有效缓冲教师的工作压力，对其工作满意度带来积极影响。 (李欢欢 李立 邹颖敏 李永娜)