基于个体一组织匹配的高校教师工作满意度与工作压力的关系(1)
摘要 探讨高校教师集体效能感、工作友谊以及价值观协同性与工作压力、工作满意度的关系及作用途径。采用问卷法，对北京345名高校教师进行调查，提出并验证高校教师工作满意度的个体一组织匹配模型及其与工作压力的关系。结果显示：性别与学校类型对工作友谊和价值观协同性存在显著交互作用；集体效能感、工作友谊、价值观协同性与工作压力呈显著负相关，与工作满意度呈显著正相关；集体效能感和价值观协同性在工作压力和工作满意度的关系中呈显著中介效应。表明高校教师的集体效能感、工作友谊、价值观协同性可反映个体一组织匹配程度。
关键词 高校教师，工作压力，工作满意度，个体一组织匹配。
分类号 RR49
1 问题的提出
工作满意度是指由个体对自身工作的评价、情感或行为而引发的一种愉悦的情绪状态(Corban，2010)，是工作压力及其引发结果之间的重要中介变量，与工作压力不同维度之间的相关存在差异。整合以往研究，可将影响教师工作满意度的因素分为三个层面：一是个体层面，包括人口学变量(如性别、种族、年龄、婚姻状况、工作年限、教育程度等)、自身的心理需要(如职业生涯发展)、个性因素(人格、自我效能感、应对风格等)(Skaalvik & Skaalvik，2009)；二是组织层面，主要指工作的硬件和软件环境，尤其是学校的组织管理以及整体校园氛围，包括领导风格(谢义忠等，2006)、学校文化价值观、组织公平性(Johnson，Bristow，McClure，& Schneider，2011)；三是工作本身相关的因素，包括工作量、工作时间、工作目标等工作要求，以及工作稳定性(Feather & Katrin，2004)、工作的薪酬、工作带来的成就感、价值感等方面因素。而这三个层面的因素都可以纳为工作要求或工作资源，可通过直接或间接途径对工作压力、工作满意度产生负向或正向的作用。
然而，个体变量以及工作本身相关因素都相对稳定，很难进行干预与调整。相比而言，组织层面的因素，如组织的管理风格、文化价值观、校园学术氛围、同事协作关系，则可以通过管理上的调整、文化塑造、价值感的渗透等方式得以改善。近期研究发现，个体一组织的匹配(person-organiza-tion，fit)是影响工作满意度的重要标准(Johnson，et al.，2011)。在自身心理、社会需求与组织因素相匹配的条件下，工作压力的负面效应能得到缓冲，个体的工作满意度愈高，工作绩效和组织承诺水平愈高(Harmidi & Eivazi，2010)。
根据Kristof-Brown(2005)的定义，个体一组织匹配包括三个重要的成分：个体人格与组织特征的相似性、目标的相容性和文化价值观的一致性。因此，个体一组织的匹配程度可以从价值观匹配、目标匹配，个体需求一组织供给匹配，以及个体能力一工作要求匹配等不同角度来衡量(Bright，2007)。
教师的集体效能感(teacher collective efficacybelief，TCE)(Klassen，2010)是指教师对于所在学校教师的教学能力、应对挑战能力的信心程度。教师的集体效能感高，表现出对于学校整体能力充满信心，从而也会更加相信自己的能力，最后体现在实际的工作掌控感和工作绩效上。因有学者认为，在工作压力与工作满意度的关系中，TCE起到一个缓冲作用。TCE可以被视为一种保护性工作资源，可减轻过多工作要求带来的工作压力，同时增加工作卷入，对工作满意度有正向预测作用，且该预测作用有跨环境和跨文化的稳定性(Bakker& Demerouti，2007；Klassen，2010)。此外，集体效能感是一种社会知觉，不会随着使用而消耗殆尽，反而会被加强。高集体效能感的教师更倾向于追求有能力成功的活动，更愿意在教学上付出努力，同时设定合理工作目标，更用心地去寻找解决问题的办法(Ross&Gray，2006)。教师存在高集体效能的学校，往往有好的学生表现以及其他高绩效，反过来，又会增强教师个体的集体效能感，形成一种良性循环。因此，教师的集体效能感在一定程度上反映出教师个人目标与学校目标的相容性，可作为个体一组织匹配的有效指标。
工作友谊(workplace friendship)是反映企业或组织内社会关系的关键要素，是在工作过程中建立的密切人际关系，包含了成员间彼此承诺、信任、分享价值观和兴趣等多个方面(Song，2006)。研究发现，当教师与同事保持高质量的朋友关系时，个体感知的工作满意度越高(Markiewicz，Devine，& Kausilas，2000)。随着高校管理制度的改革，团队合作越来越重要。可以推测，当高校政策与教师职业生涯规划保持高度一致时，教师更容易发展出工作友谊，建立良好的情感联结与体验，促进个体的组织归属感，缓冲工作压力，提高教师的工作满意度。因此，工作友谊在一定程度上能反映出个体的人格与组织特征的相似性，可作为反映个体一组织匹配的另一有效指标。
此外，教师的工作满意度还会受社会文化和文化价值观的影响(Yetim & Yetim，2006)。已有研究表明，文化价值观对工作压力、工作满意度存在影响(Xie，Schaubroeck，& Lam，2008)。Skaalvik等(2011)研究发现。教师与学校的价值观协同性(value consonance)，即教师感知的自我价值观与学校整体价值观的一致性程度，与工作满意度呈显著正相关。表明教师持有与组织一致的文化价值观，会提高其工作满意度。因此，价值观的协同性可以从文化价值观的一致性角度反映出个体一组织的匹配程度。
综上所述，本研究的假设是：集体效能信念、工作友谊和集体效能感作为反映个体一组织匹配程度变量，均能正向预测工作满意度水平。三个变量在工作压力和工作满意度的关系中起着显著地中介作用，可缓冲工作压力的负面效应，对工作满意度产生积极影响(假设模型见图1)。因此，本研究拟采用问卷法，从个体一组织匹配角度，探索集体效能感、工作友谊和价值观协同性对高校教师工作满意度的影响和作用路径。 (李欢欢 李立 邹颖敏 李永娜)
关键词 高校教师，工作压力，工作满意度，个体一组织匹配。
分类号 RR49
1 问题的提出
工作满意度是指由个体对自身工作的评价、情感或行为而引发的一种愉悦的情绪状态(Corban，2010)，是工作压力及其引发结果之间的重要中介变量，与工作压力不同维度之间的相关存在差异。整合以往研究，可将影响教师工作满意度的因素分为三个层面：一是个体层面，包括人口学变量(如性别、种族、年龄、婚姻状况、工作年限、教育程度等)、自身的心理需要(如职业生涯发展)、个性因素(人格、自我效能感、应对风格等)(Skaalvik & Skaalvik，2009)；二是组织层面，主要指工作的硬件和软件环境，尤其是学校的组织管理以及整体校园氛围，包括领导风格(谢义忠等，2006)、学校文化价值观、组织公平性(Johnson，Bristow，McClure，& Schneider，2011)；三是工作本身相关的因素，包括工作量、工作时间、工作目标等工作要求，以及工作稳定性(Feather & Katrin，2004)、工作的薪酬、工作带来的成就感、价值感等方面因素。而这三个层面的因素都可以纳为工作要求或工作资源，可通过直接或间接途径对工作压力、工作满意度产生负向或正向的作用。
然而，个体变量以及工作本身相关因素都相对稳定，很难进行干预与调整。相比而言，组织层面的因素，如组织的管理风格、文化价值观、校园学术氛围、同事协作关系，则可以通过管理上的调整、文化塑造、价值感的渗透等方式得以改善。近期研究发现，个体一组织的匹配(person-organiza-tion，fit)是影响工作满意度的重要标准(Johnson，et al.，2011)。在自身心理、社会需求与组织因素相匹配的条件下，工作压力的负面效应能得到缓冲，个体的工作满意度愈高，工作绩效和组织承诺水平愈高(Harmidi & Eivazi，2010)。
根据Kristof-Brown(2005)的定义，个体一组织匹配包括三个重要的成分：个体人格与组织特征的相似性、目标的相容性和文化价值观的一致性。因此，个体一组织的匹配程度可以从价值观匹配、目标匹配，个体需求一组织供给匹配，以及个体能力一工作要求匹配等不同角度来衡量(Bright，2007)。
教师的集体效能感(teacher collective efficacybelief，TCE)(Klassen，2010)是指教师对于所在学校教师的教学能力、应对挑战能力的信心程度。教师的集体效能感高，表现出对于学校整体能力充满信心，从而也会更加相信自己的能力，最后体现在实际的工作掌控感和工作绩效上。因有学者认为，在工作压力与工作满意度的关系中，TCE起到一个缓冲作用。TCE可以被视为一种保护性工作资源，可减轻过多工作要求带来的工作压力，同时增加工作卷入，对工作满意度有正向预测作用，且该预测作用有跨环境和跨文化的稳定性(Bakker& Demerouti，2007；Klassen，2010)。此外，集体效能感是一种社会知觉，不会随着使用而消耗殆尽，反而会被加强。高集体效能感的教师更倾向于追求有能力成功的活动，更愿意在教学上付出努力，同时设定合理工作目标，更用心地去寻找解决问题的办法(Ross&Gray，2006)。教师存在高集体效能的学校，往往有好的学生表现以及其他高绩效，反过来，又会增强教师个体的集体效能感，形成一种良性循环。因此，教师的集体效能感在一定程度上反映出教师个人目标与学校目标的相容性，可作为个体一组织匹配的有效指标。
工作友谊(workplace friendship)是反映企业或组织内社会关系的关键要素，是在工作过程中建立的密切人际关系，包含了成员间彼此承诺、信任、分享价值观和兴趣等多个方面(Song，2006)。研究发现，当教师与同事保持高质量的朋友关系时，个体感知的工作满意度越高(Markiewicz，Devine，& Kausilas，2000)。随着高校管理制度的改革，团队合作越来越重要。可以推测，当高校政策与教师职业生涯规划保持高度一致时，教师更容易发展出工作友谊，建立良好的情感联结与体验，促进个体的组织归属感，缓冲工作压力，提高教师的工作满意度。因此，工作友谊在一定程度上能反映出个体的人格与组织特征的相似性，可作为反映个体一组织匹配的另一有效指标。
此外，教师的工作满意度还会受社会文化和文化价值观的影响(Yetim & Yetim，2006)。已有研究表明，文化价值观对工作压力、工作满意度存在影响(Xie，Schaubroeck，& Lam，2008)。Skaalvik等(2011)研究发现。教师与学校的价值观协同性(value consonance)，即教师感知的自我价值观与学校整体价值观的一致性程度，与工作满意度呈显著正相关。表明教师持有与组织一致的文化价值观，会提高其工作满意度。因此，价值观的协同性可以从文化价值观的一致性角度反映出个体一组织的匹配程度。
综上所述，本研究的假设是：集体效能信念、工作友谊和集体效能感作为反映个体一组织匹配程度变量，均能正向预测工作满意度水平。三个变量在工作压力和工作满意度的关系中起着显著地中介作用，可缓冲工作压力的负面效应，对工作满意度产生积极影响(假设模型见图1)。因此，本研究拟采用问卷法，从个体一组织匹配角度，探索集体效能感、工作友谊和价值观协同性对高校教师工作满意度的影响和作用路径。 (李欢欢 李立 邹颖敏 李永娜)