职业生涯模型、测量及相关研究(2)
智能职业模型“知道”的三个领域并不是独立的，而是有内在联系的(Parker & Arthur，2002)。以组织承诺为例，组织承诺代表了知道-为什么的含义，即是指个体认同并参与一个组织的强度。Colarelli和Bishop发现如果个体有可信赖并有经验的同事(与知道-谁是相关的)作为其工作中的导师，是最能够增加其对雇佣组织组织承诺的。可信赖且有经验的同事可以提供给个体关于他们角色的信息，通过教给他们知识而让他们做好自己的工作。而这又与知道-怎样相关。由此可看出，智能职业模型的三个“知道”领域是相互关联的。
4 胜任特征的测量
本文主要介绍的是Francis-Smythe等人以胜任特征的智能职业模型为理论基础，编制的胜任特征量表。在编制的过程中，进行了项目的审核和删减，并通过探索性因素分析抽取出七个因素，分别为：寻求反馈和自我介绍(FSSP)：向他人介绍关于自己工作的情况并寻求他人的反馈：工作绩效(JPER)：个体是否能准时、准确的完成组织所交代的任务：目标设定和职业计划(GSCP)：关于职业目标和职业生涯发展有自己的想法和规划：自知之明(SELF)：对自身状况的全面认识，包括了解自己的优缺点，并明白自己在工作中需要什么等：职业导师和人际网(GNET)：从组织内外有经验的人中获取职业方面的指导，并为了产生有价值的工作成果而建立起来组织内和组织外的关系网：工作相关的技能(CRS)：能通过多种方式主动学习和获得对工作有帮助的技能：和组织政治的知识(POL)。最后，删除因素负荷量较低和标准差低于0.50的项目，保留了43个项目，构成了职业胜任力量表。这个最终量表的项目数和信度值如表1。
5 胜任特征的相关研究
5.1 胜任特征与大五人格的关系
Arthur等(1995)介绍的胜任特征模型和胜任特征指标都包含人格方面。但是，对于胜任特征是否应该被定义为一种人格特征仍存有争议。人格一般被定义为个体内在的在行为上的倾向性。但是，倾向性并意味着个体就会那么做，因为其还会受到很多与情境有关的因素比如信念，自我效能的预期和动机等的影响，这些都会影响到个体最终表现出来的实际行为(Moloney，2000)。而胜任特征，首先被定义为一种行为，而人格是一种潜在的个性与特征：其次。人格特质被认为是不辨好坏的。而胜任特征关注的是有效的绩效，他们会向员工传达什么能力是被需要的；最后一个方面是可训练性，艾森克将人格定义为在相当长的一段时间里是相对稳定的，这个说法被很多研究所广泛支持，而胜任特征所强调的则是行为的可变性，Mirabile(2000)认为胜任特征只有可以被某种方式所影响他们才是有用和有价值的，例如通过训练，辅导等等。所以综合看来，胜任特征和人格是两个相对不同的概念。
Francis-Smythe(2012)等人对胜任特征7因素和大五人格的五个维度进行了相关分析，结果如表2。由表可知胜任特征7因素和大五人格的五个维度之间只有工作绩效与责任心的相关较高(0.50以上)，其他6因素与人格4维度的相关都较小，这提供了它们之间区分效度的证据。
另一种区分胜任特征和大五人格的方法，就是把职业胜任力量表和大五人格量表合成一个总量表然后进行主成分分析，并采用斜交旋转法进行探索性因素分析。三个因素的特征值大于1，可以解释49.9%的变异。胜任特征指标的职业向导和人际网，寻求反馈和自我介绍，工作相关的技能，目标设定和职业计划与关于组织政治的知识组成了第一个成分，大五人格中的宜人性、情绪稳定性和外向性组成了第二成分，胜任特征指标的工作绩效和自知之明与大五人格中的责任心和开放性组成了第三个成分。可以看出第一个成分只代表职业胜任力指标，第二个成分只代表人格变量，第三个成分是胜任特征指标和人格变量的混合，即工作绩效，自知之明，责任心和开放性。工作绩效与责任心有关系是因为工作绩效是指一个人是否准时、准确按照要求完成安排给他的所有工作，高工作绩效的个体可被认为是有条理的，仔细的，严密的和有效率的，这些都是用来代表责任心的形容词：而自知之明关注的主要包括自我意识，对自身优点、缺点的了解，所有这些都要求一定程度的反思和反省；开放性主要描述的是勤于思考，好幻想，知识丰富和富于创造性的，开放性的个体一般更加内省和深刻。因此，严密和深思熟虑是这四个变量的共同特征。此研究提供了支持人格和胜任特征这两个概念分开的证据。
5.2 胜任特征与职业成功的关系
职业成功在这里被划分为客观职业成功和主观职业成功。客观职业成功是通过评估目前的薪水和进入组织后的晋升次数来决定的。晋升被定义为工作调动，其包括：责任范围的显著增加，在组织中级别的改变和有资格获得奖金或奖励等：对于晋升的这个宽泛理解是为了确保大家理解晋升不仅仅指的是等级阶梯的上升而且也包括横向的更专业的角色。薪水通过要求被试陈述他们现在的工资而获得。主观职业成功所采用的是Gattiker和Larwood(1998)开发的主观职业成功量表，包括工作成功，财政成功，人际成功和生活成功四个维度。表3即胜任特征的7因素预测主观职业成功和客观职业成功的多元回归表。
研究发现胜任特征对主观职业成功的预测作用如下：关于组织政治的知识能够显著预测主观职业成功的四个维度，即越清楚组织中潜在规则的个体就越能感觉自己在职业生涯发展中是成功的：工作绩效、自知之明能显著预测人际成功，即能准时准确完成工作和了解自己的个体在人际关系方面都比较成功，这可能是因为按时完成工作的个体会有较多的时间进行人际交往，而了解自己的个体在与人交往时会表现的更加游刃有余，故人际方面较成功：工作相关的技能显著预测工作成功、人际成功和生活成功：职业向导和关系网及寻求反馈和自我报告都属于胜任特征模型中的“知道-谁”部分，其能显著正向预测财政成功和生活成功，其可被解释为财政成功和生活成功与个体因为工作而建立起来的组织内或组织外的关系网有关。 (李洪玉 李雨飞 何一粟 董军)
4 胜任特征的测量
本文主要介绍的是Francis-Smythe等人以胜任特征的智能职业模型为理论基础，编制的胜任特征量表。在编制的过程中，进行了项目的审核和删减，并通过探索性因素分析抽取出七个因素，分别为：寻求反馈和自我介绍(FSSP)：向他人介绍关于自己工作的情况并寻求他人的反馈：工作绩效(JPER)：个体是否能准时、准确的完成组织所交代的任务：目标设定和职业计划(GSCP)：关于职业目标和职业生涯发展有自己的想法和规划：自知之明(SELF)：对自身状况的全面认识，包括了解自己的优缺点，并明白自己在工作中需要什么等：职业导师和人际网(GNET)：从组织内外有经验的人中获取职业方面的指导，并为了产生有价值的工作成果而建立起来组织内和组织外的关系网：工作相关的技能(CRS)：能通过多种方式主动学习和获得对工作有帮助的技能：和组织政治的知识(POL)。最后，删除因素负荷量较低和标准差低于0.50的项目，保留了43个项目，构成了职业胜任力量表。这个最终量表的项目数和信度值如表1。
5 胜任特征的相关研究
5.1 胜任特征与大五人格的关系
Arthur等(1995)介绍的胜任特征模型和胜任特征指标都包含人格方面。但是，对于胜任特征是否应该被定义为一种人格特征仍存有争议。人格一般被定义为个体内在的在行为上的倾向性。但是，倾向性并意味着个体就会那么做，因为其还会受到很多与情境有关的因素比如信念，自我效能的预期和动机等的影响，这些都会影响到个体最终表现出来的实际行为(Moloney，2000)。而胜任特征，首先被定义为一种行为，而人格是一种潜在的个性与特征：其次。人格特质被认为是不辨好坏的。而胜任特征关注的是有效的绩效，他们会向员工传达什么能力是被需要的；最后一个方面是可训练性，艾森克将人格定义为在相当长的一段时间里是相对稳定的，这个说法被很多研究所广泛支持，而胜任特征所强调的则是行为的可变性，Mirabile(2000)认为胜任特征只有可以被某种方式所影响他们才是有用和有价值的，例如通过训练，辅导等等。所以综合看来，胜任特征和人格是两个相对不同的概念。
Francis-Smythe(2012)等人对胜任特征7因素和大五人格的五个维度进行了相关分析，结果如表2。由表可知胜任特征7因素和大五人格的五个维度之间只有工作绩效与责任心的相关较高(0.50以上)，其他6因素与人格4维度的相关都较小，这提供了它们之间区分效度的证据。
另一种区分胜任特征和大五人格的方法，就是把职业胜任力量表和大五人格量表合成一个总量表然后进行主成分分析，并采用斜交旋转法进行探索性因素分析。三个因素的特征值大于1，可以解释49.9%的变异。胜任特征指标的职业向导和人际网，寻求反馈和自我介绍，工作相关的技能，目标设定和职业计划与关于组织政治的知识组成了第一个成分，大五人格中的宜人性、情绪稳定性和外向性组成了第二成分，胜任特征指标的工作绩效和自知之明与大五人格中的责任心和开放性组成了第三个成分。可以看出第一个成分只代表职业胜任力指标，第二个成分只代表人格变量，第三个成分是胜任特征指标和人格变量的混合，即工作绩效，自知之明，责任心和开放性。工作绩效与责任心有关系是因为工作绩效是指一个人是否准时、准确按照要求完成安排给他的所有工作，高工作绩效的个体可被认为是有条理的，仔细的，严密的和有效率的，这些都是用来代表责任心的形容词：而自知之明关注的主要包括自我意识，对自身优点、缺点的了解，所有这些都要求一定程度的反思和反省；开放性主要描述的是勤于思考，好幻想，知识丰富和富于创造性的，开放性的个体一般更加内省和深刻。因此，严密和深思熟虑是这四个变量的共同特征。此研究提供了支持人格和胜任特征这两个概念分开的证据。
5.2 胜任特征与职业成功的关系
职业成功在这里被划分为客观职业成功和主观职业成功。客观职业成功是通过评估目前的薪水和进入组织后的晋升次数来决定的。晋升被定义为工作调动，其包括：责任范围的显著增加，在组织中级别的改变和有资格获得奖金或奖励等：对于晋升的这个宽泛理解是为了确保大家理解晋升不仅仅指的是等级阶梯的上升而且也包括横向的更专业的角色。薪水通过要求被试陈述他们现在的工资而获得。主观职业成功所采用的是Gattiker和Larwood(1998)开发的主观职业成功量表，包括工作成功，财政成功，人际成功和生活成功四个维度。表3即胜任特征的7因素预测主观职业成功和客观职业成功的多元回归表。
研究发现胜任特征对主观职业成功的预测作用如下：关于组织政治的知识能够显著预测主观职业成功的四个维度，即越清楚组织中潜在规则的个体就越能感觉自己在职业生涯发展中是成功的：工作绩效、自知之明能显著预测人际成功，即能准时准确完成工作和了解自己的个体在人际关系方面都比较成功，这可能是因为按时完成工作的个体会有较多的时间进行人际交往，而了解自己的个体在与人交往时会表现的更加游刃有余，故人际方面较成功：工作相关的技能显著预测工作成功、人际成功和生活成功：职业向导和关系网及寻求反馈和自我报告都属于胜任特征模型中的“知道-谁”部分，其能显著正向预测财政成功和生活成功，其可被解释为财政成功和生活成功与个体因为工作而建立起来的组织内或组织外的关系网有关。 (李洪玉 李雨飞 何一粟 董军)