职业生涯模型、测量及相关研究(1)
摘要 胜任特征被视为个体在快速变化的现代社会中获得生涯成功的关键能力，是近年来国内外工业与组织心理学领域的一个新焦点。这篇文章回顾了胜任特征提出的背景，阐述了胜任特征与胜任特征模型的含义，与大五人格概念之间的异同，以及胜任特征与职业成功、组织承诺、感知到的职业生涯管理、工作满意度之间的关系机制。最后，对胜任特征现今存在的一些问题进行了陈述，并指明了未来研究的方向。
关键词 胜任特征，职业生涯管理，胜任特征模型，职业成功。
分类号 R849
1 引言
关于职业生涯发展的研究在20世纪早期就开始了，但从最近的几十年开始职业生涯发展才成为组织中被大家所关心的问题(Burke，1995)。技术改革，全球竞争和不断发展的组织，变革了人们如何概念化和管理自己的职业生涯，随着经济和技术的发展，不断变化的工作机会和劳动力也使得个体的职业生涯变得越来越不可预测。一个员工拥有一份永久的也就是跨越整个生命时段的工作，已经被认为是传统的工作模式了(Lellatchitch，Mayrhofer，& Meyer，2003)。传统的工作，有一套固定的职务和责任，在不太稳定的就业市场中缺乏足够灵活设定义务和责任的功能(Meiiers & Wardekker，2003)。传统的职业生涯，主要是由雇主对雇员的训练和投资所决定，但是现在的职业生涯已经逐步转向由雇员操纵，也就是说现在的组织发生了很大的变化，产生了更多关注于个人并要求个体为自己职业发展负责的“职业现实”
(Kidd，2002)，个体期望可以管理自己的事业并能有终身学习的机会(Hall，2003；Patton & McMahon，2001)。
越来越多的学者开始重视成功的职业生涯管理所需怎样的个人素质，这也就是大家开始关注胜任特征的原因，因为胜任特征可以辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异。在这个不太稳定的组织环境中，成功者都是那些能够通过提升自身的胜任特征来获得自己想要的事业发展的人(DeFilliooi，ArthuL 1994；Eby，2003)。对胜任特征系统的深入研究和合理应用，可以降低员工的离职率，这对于降低经营成本很有帮助，而且由于它具有动态性，所以其还可应付组织突如其来的变化，最重要的是，它可以激发员工的潜能、提高绩效，给组织带来最大的价值。所以在今天的组织环境中，胜任特征已经变得越来越重要。
2 胜任特征的概念与结构
在国内，关于“comoetencg”的翻译很不一致，如翻译成“胜任力”、“胜任特征”、“胜任素质”、“能力”、“才能”等等，其中以“胜任力”、“胜任素质”、“胜任特征”居多。时勘(2006)认为，“competency”并不应该局限于能力的范畴，而素质一词又更多涉及到生理方面的基础特征，所以还是采用胜任特征更为严密。从McClelland(1973)最早提出胜任特征的定义其认为胜任特征即绩效优秀者所具备的知识、技能、能力和特质开始，学者们也提出了很多关于胜任特征的定义，但是至今学术界还没有一个大家都认同的统一说法。Boyatzis(1982)认为胜任特征即个人固有产生满足组织环境内工作需求的能力；Sarldberz(2000)将胜任特征定义为在工作时人们所使用的知识和技能。其中以Spencer(1993)所提出的定义比较有代表性，其将胜任特征定义为：“能将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在特征，包括五个层面：知识、技能、自我概念、特质和动机。”通过对胜任特征的不同定义进行总结，发现这些定义都有一定的共同点：(1)以绩效标准为参照；(2)与特定工作相关，具有动态性；(3)是个人的潜在特性或行为，如：知识、技能、自我概念、特质和动机等。这篇文章较认同的是Kurz和Bartram等在2002年提出的胜任特征概念，因为其较全面的概括出胜任特征的特点，其将胜任特征定义为能使个体在职业生涯管理中取得高绩效标准的学习能力，或是能帮助个体获得想要职业成果的行为本领和知识。
Kuiipers和Scheerens(2006)在查阅关于职业生涯发展的文献和专家访谈的基础上，认为胜任特征包含四种成分：(1)职业生涯反思：反思职业生涯中个人能力和工作动机的胜任力(Hall & Mirvis，1995；Murphy，2001)。(2)职业生涯探索：为了合适的工作和良好的前景而探索劳动力市场和特定工作环境的能力(Ball，1997)。(3)职业生涯控制：一种计划和自主学习工作流程的能力(Nabi，2000)。(4)自我介绍(seg-presentation)：一种展现和讨论自己在工作中的能力和价值的能力，并能由此来提高职业生涯发展中的选择性。
3 胜任特征模型
胜任特征模型指的是担任某一特定职务角色所需要具备的胜任力的总和，它是胜任特征的结构形式。胜任特征模型应该包含两部分的特征：一是容易了解和测量的特征，比如知识和技能，其容易通过培训来改变和发展，特点是可见的，外显的。二是深层次特征如动机、社会角色、自我认知等，其决定了人们的行为和表现。冰山模型认为胜任特征是由显性胜任特征(水上部分)和隐性胜任特征(水下部分)组成的，显性胜任特征包括知识和技能，是胜任者的基本素质组成要素：隐性胜任特征包括特质、动机、自我认知和社会角色四个要素，而这四个要素是区分优秀者与表现平平者的关键要素，也是现在企业需要重视及重点开发的部分。洋葱模型也是对冰山模型进行解释，只是角度不同。其在描述胜任特征时是由外层向内层，层层深入进行的。最外层的是基本的知识和技能，内层即个体潜在的胜任特征。
本文介绍的胜任特征模型是智能职业生涯模型(Arthur，Claman，& DeFillipi，1995)。Arther，Ink-son和Pringle(1999)把胜任特征视为随着时间的发展能够促进职业成功管理的一种知识积累(De-Fillipi & Arthur，1994)。Arther和他的同事们描述胜任特征模型的指标分别为知道(knowing)的三部分：知道-为什么(knowing-why)：我们为什么做这项工作，知道-怎样(knowing-how)：我们怎样做这项工作，和知道-谁(knowinz-whom)：与谁一起工作。同时，这三方面的胜任特征也被认为能给公司的增值带来“无法确定的资源”。知道-为什么这一部分涉及的是个体对雇佣组织文化的认同(Arthur，1995)，主要来自他们的价值观，兴趣和信仰(DeFillipi & Arthur，1994)，它包含了雇佣组织中能够影响个体组织承诺和适应就业形势的因素，例如职业动机，个人意图等。知道-怎样这一部分涉及到的是个体能够带给组织怎样的能力及专门的知识与技能，它反映了依靠专业学习和经验积累的与职业相关的技能和与工作相关的知识。知道-谁这一部分指的是个体的人际关系网和他们提供给外部资源的入口，人际关系网是为了产生有价值的活动而要求的资源，这个网代表的是“社会资本”。其涉及的是个体对于组织交流的贡献，它描述了为了追求事业而建立起来的组织内和组织外的社会关系，名望等。总的来说，“知道-为什么”是关于职业动机，个人意图和身份证明：“知道-怎样”涉及的是职业相关技能和与工作相关的知识：“知道-谁”是关于与职业相关的人际关系网。这三个方面形成了职业胜任力模型的基本结构并被多项研究所支持。 (李洪玉 李雨飞 何一粟 董军)
关键词 胜任特征，职业生涯管理，胜任特征模型，职业成功。
分类号 R849
1 引言
关于职业生涯发展的研究在20世纪早期就开始了，但从最近的几十年开始职业生涯发展才成为组织中被大家所关心的问题(Burke，1995)。技术改革，全球竞争和不断发展的组织，变革了人们如何概念化和管理自己的职业生涯，随着经济和技术的发展，不断变化的工作机会和劳动力也使得个体的职业生涯变得越来越不可预测。一个员工拥有一份永久的也就是跨越整个生命时段的工作，已经被认为是传统的工作模式了(Lellatchitch，Mayrhofer，& Meyer，2003)。传统的工作，有一套固定的职务和责任，在不太稳定的就业市场中缺乏足够灵活设定义务和责任的功能(Meiiers & Wardekker，2003)。传统的职业生涯，主要是由雇主对雇员的训练和投资所决定，但是现在的职业生涯已经逐步转向由雇员操纵，也就是说现在的组织发生了很大的变化，产生了更多关注于个人并要求个体为自己职业发展负责的“职业现实”
(Kidd，2002)，个体期望可以管理自己的事业并能有终身学习的机会(Hall，2003；Patton & McMahon，2001)。
越来越多的学者开始重视成功的职业生涯管理所需怎样的个人素质，这也就是大家开始关注胜任特征的原因，因为胜任特征可以辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异。在这个不太稳定的组织环境中，成功者都是那些能够通过提升自身的胜任特征来获得自己想要的事业发展的人(DeFilliooi，ArthuL 1994；Eby，2003)。对胜任特征系统的深入研究和合理应用，可以降低员工的离职率，这对于降低经营成本很有帮助，而且由于它具有动态性，所以其还可应付组织突如其来的变化，最重要的是，它可以激发员工的潜能、提高绩效，给组织带来最大的价值。所以在今天的组织环境中，胜任特征已经变得越来越重要。
2 胜任特征的概念与结构
在国内，关于“comoetencg”的翻译很不一致，如翻译成“胜任力”、“胜任特征”、“胜任素质”、“能力”、“才能”等等，其中以“胜任力”、“胜任素质”、“胜任特征”居多。时勘(2006)认为，“competency”并不应该局限于能力的范畴，而素质一词又更多涉及到生理方面的基础特征，所以还是采用胜任特征更为严密。从McClelland(1973)最早提出胜任特征的定义其认为胜任特征即绩效优秀者所具备的知识、技能、能力和特质开始，学者们也提出了很多关于胜任特征的定义，但是至今学术界还没有一个大家都认同的统一说法。Boyatzis(1982)认为胜任特征即个人固有产生满足组织环境内工作需求的能力；Sarldberz(2000)将胜任特征定义为在工作时人们所使用的知识和技能。其中以Spencer(1993)所提出的定义比较有代表性，其将胜任特征定义为：“能将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在特征，包括五个层面：知识、技能、自我概念、特质和动机。”通过对胜任特征的不同定义进行总结，发现这些定义都有一定的共同点：(1)以绩效标准为参照；(2)与特定工作相关，具有动态性；(3)是个人的潜在特性或行为，如：知识、技能、自我概念、特质和动机等。这篇文章较认同的是Kurz和Bartram等在2002年提出的胜任特征概念，因为其较全面的概括出胜任特征的特点，其将胜任特征定义为能使个体在职业生涯管理中取得高绩效标准的学习能力，或是能帮助个体获得想要职业成果的行为本领和知识。
Kuiipers和Scheerens(2006)在查阅关于职业生涯发展的文献和专家访谈的基础上，认为胜任特征包含四种成分：(1)职业生涯反思：反思职业生涯中个人能力和工作动机的胜任力(Hall & Mirvis，1995；Murphy，2001)。(2)职业生涯探索：为了合适的工作和良好的前景而探索劳动力市场和特定工作环境的能力(Ball，1997)。(3)职业生涯控制：一种计划和自主学习工作流程的能力(Nabi，2000)。(4)自我介绍(seg-presentation)：一种展现和讨论自己在工作中的能力和价值的能力，并能由此来提高职业生涯发展中的选择性。
3 胜任特征模型
胜任特征模型指的是担任某一特定职务角色所需要具备的胜任力的总和，它是胜任特征的结构形式。胜任特征模型应该包含两部分的特征：一是容易了解和测量的特征，比如知识和技能，其容易通过培训来改变和发展，特点是可见的，外显的。二是深层次特征如动机、社会角色、自我认知等，其决定了人们的行为和表现。冰山模型认为胜任特征是由显性胜任特征(水上部分)和隐性胜任特征(水下部分)组成的，显性胜任特征包括知识和技能，是胜任者的基本素质组成要素：隐性胜任特征包括特质、动机、自我认知和社会角色四个要素，而这四个要素是区分优秀者与表现平平者的关键要素，也是现在企业需要重视及重点开发的部分。洋葱模型也是对冰山模型进行解释，只是角度不同。其在描述胜任特征时是由外层向内层，层层深入进行的。最外层的是基本的知识和技能，内层即个体潜在的胜任特征。
本文介绍的胜任特征模型是智能职业生涯模型(Arthur，Claman，& DeFillipi，1995)。Arther，Ink-son和Pringle(1999)把胜任特征视为随着时间的发展能够促进职业成功管理的一种知识积累(De-Fillipi & Arthur，1994)。Arther和他的同事们描述胜任特征模型的指标分别为知道(knowing)的三部分：知道-为什么(knowing-why)：我们为什么做这项工作，知道-怎样(knowing-how)：我们怎样做这项工作，和知道-谁(knowinz-whom)：与谁一起工作。同时，这三方面的胜任特征也被认为能给公司的增值带来“无法确定的资源”。知道-为什么这一部分涉及的是个体对雇佣组织文化的认同(Arthur，1995)，主要来自他们的价值观，兴趣和信仰(DeFillipi & Arthur，1994)，它包含了雇佣组织中能够影响个体组织承诺和适应就业形势的因素，例如职业动机，个人意图等。知道-怎样这一部分涉及到的是个体能够带给组织怎样的能力及专门的知识与技能，它反映了依靠专业学习和经验积累的与职业相关的技能和与工作相关的知识。知道-谁这一部分指的是个体的人际关系网和他们提供给外部资源的入口，人际关系网是为了产生有价值的活动而要求的资源，这个网代表的是“社会资本”。其涉及的是个体对于组织交流的贡献，它描述了为了追求事业而建立起来的组织内和组织外的社会关系，名望等。总的来说，“知道-为什么”是关于职业动机，个人意图和身份证明：“知道-怎样”涉及的是职业相关技能和与工作相关的知识：“知道-谁”是关于与职业相关的人际关系网。这三个方面形成了职业胜任力模型的基本结构并被多项研究所支持。 (李洪玉 李雨飞 何一粟 董军)