幼儿教师薪酬制度知觉与工作绩效的关系：任教意愿的中介作用(3)
此外。研究还发现，薪酬制度知觉与工作绩效之间存在显著正相关，表明幼儿教师对薪酬制度的认知评价越积极，其工作绩效越高，但在具体的因子上，竞争性知觉因子与工作绩效及其诸因子间的相关不显著，这一结果与台湾学者张峯铭(2002)针对锅炉制造业员工的研究中的结论一致，这说明幼儿教师的薪酬水平是否优于其他单位，对其工作绩效的影响不大。回归分析后发现，仅有回馈性知觉因子对工作绩效有显著的正向预测作用。这一结论与国内研究者孟凡蓉和吴建南(2014)针对义务教育教师的研究结果一致。由此可见，幼儿教师对“公平感”，尤其是程序公平感的重视。根据公平理论，薪酬公平感对工作绩效的提高具有促进作片用：当个人感知到薪酬分配不公平时，他可能会减少工作的数量和质量来恢复公平感。例如。Cohen-Charash与Spector(2001)曾对近40年薪酬公平实证研究的元分析表明，分配公平、程序公平和互动公平与工作绩效均成正相关。另有研究者指出，计划和执行决策的过程才是感知公平的决定性因素，而非之后所得结果的多少。当程序被感知为不公平时，员工会针对组织做出报复性反应；而如果员工感到程序是公平的，那么即使结果不公平，他们也可能不会做出负面反应(Van Den Bos，2001)。可见，程序公平比分配公平更重要。
综合上述研究，笔者认为幼儿教育机构在薪酬管理的实践中，管理者不能仅注重发挥奖金、津贴、调薪等经济性薪酬的物质激励作用，还要尤为注意两点：一是本单位所给予幼儿教师的薪酬应相较于外单位要有一定的竞争性：二是要保证单位管理者与员工之间具有良好的沟通及回馈渠道，员工可共同参与制定及与管理者充分沟通薪酬计划，坚持程序公平的原则，这对于提高幼儿教师公平感，进而提高任教意愿与工作绩效至关重要。
4.3任教意愿在薪酬制度知觉与工作绩效中的中介作用
研究发现，任教意愿在薪酬制度知觉与工作绩效之间具有完全中介效应。换言之，薪酬制度知觉与工作绩效之间并无直接的作用，它是通过任教意愿最终影响到幼儿教师的工作绩效。此结果表明，薪酬制度知觉对幼儿教师工作绩效的直接影响可能并不如我们想象中的那么大。事实上，在本文的相关分析中我们也发现，薪酬制度知觉与工作绩效之间虽呈显著正相关，但相关系数仅为0.16，明显小于薪酬制度知觉与任教意愿之间的相关系数0.41，且在预测工作绩效上也仅有回馈性知觉因子的预测效应显著。对于此，国外已有研究表明，对于公共服务领域的员工而言，因其工作性质的公共性与特殊性，员工更多地关注利他和理想目标，较少关注金钱报酬，因此以清晰目标、丰富报酬和明确的奖赏一绩效为特点的“显著情境”在公共部门不是普遍存在的(Jurkiewicz，Massey，&Brown，1998)。不过，我们不能因此而否认薪酬制度对幼儿教师工作行为的影响，不管怎样，幼儿教师工作绩效的高低是由多种因素共同作用的结果.薪酬制度仅是众多因素之一，虽然其所起的作用可能并没有人们原先认为的那样重要，但它可以通过“第三者”而间接地对工作绩效产生影响。譬如，本研究就发现，任教意愿是薪酬制度知觉与工作绩效之间关系的“中介者”。换言之，幼儿教师对薪酬制度的认知评价可能是其任教意愿的重要前因变量，当幼儿教师对薪酬制度的认知评价较积极时，会进一步促进其任教意愿的提升，进而增强其工作投入的程度并获得较高的工作绩效；反之，如果幼儿教师对薪酬制度的认知评价不够积极，就会引发其对该工作单位的反感，并对自身的工作产生怀疑，从而降低了任教意愿，对工作投入的程度就会减少进而影响工作绩效。这一结论给了我们两个重要启示：一是塑造和培育幼儿教师的任教意愿是非常重要的，它不仅是一名优秀幼儿教师所应具备的专业精神，也是提升幼儿教育质量的重要保障：二是幼儿教师任教意愿的培育，不仅要加强精神层面的伦理、师德建设，还要注重薪酬制度等外部环境建设，只有“内外兼修”，方能有效提升幼儿教师的任教意愿，进而提升他们的教学效果、保障幼教的品质。
5结论
本研究得到如下结论：(1)所调查幼儿教师的任教意愿相对较高。对自己的工作绩效也较为肯定，但他们自感所在单位的薪酬外部竞争力不强，对内公平性与激励性不足，对单位薪酬制度的评价相对较低；(2)薪酬制度知觉能够影响幼儿教师的任教意愿，其中，所在单位薪酬的外部竞争性越强(竞争性知觉)、在薪酬制度建设上有参与权、有良好地沟通与回馈渠道(回馈性知觉)，则幼儿教师的任教意愿越强；(3)薪酬制度知觉对幼儿教师的工作绩效有一定的影响，但仅有回馈性知觉因子对工作绩效有显著的正向预测性：(4)幼儿教师的任教意愿在薪酬制度知觉与工作绩效之间具有完全中介效应。 (赵小云 郭成 薛桂英)
综合上述研究，笔者认为幼儿教育机构在薪酬管理的实践中，管理者不能仅注重发挥奖金、津贴、调薪等经济性薪酬的物质激励作用，还要尤为注意两点：一是本单位所给予幼儿教师的薪酬应相较于外单位要有一定的竞争性：二是要保证单位管理者与员工之间具有良好的沟通及回馈渠道，员工可共同参与制定及与管理者充分沟通薪酬计划，坚持程序公平的原则，这对于提高幼儿教师公平感，进而提高任教意愿与工作绩效至关重要。
4.3任教意愿在薪酬制度知觉与工作绩效中的中介作用
研究发现，任教意愿在薪酬制度知觉与工作绩效之间具有完全中介效应。换言之，薪酬制度知觉与工作绩效之间并无直接的作用，它是通过任教意愿最终影响到幼儿教师的工作绩效。此结果表明，薪酬制度知觉对幼儿教师工作绩效的直接影响可能并不如我们想象中的那么大。事实上，在本文的相关分析中我们也发现，薪酬制度知觉与工作绩效之间虽呈显著正相关，但相关系数仅为0.16，明显小于薪酬制度知觉与任教意愿之间的相关系数0.41，且在预测工作绩效上也仅有回馈性知觉因子的预测效应显著。对于此，国外已有研究表明，对于公共服务领域的员工而言，因其工作性质的公共性与特殊性，员工更多地关注利他和理想目标，较少关注金钱报酬，因此以清晰目标、丰富报酬和明确的奖赏一绩效为特点的“显著情境”在公共部门不是普遍存在的(Jurkiewicz，Massey，&Brown，1998)。不过，我们不能因此而否认薪酬制度对幼儿教师工作行为的影响，不管怎样，幼儿教师工作绩效的高低是由多种因素共同作用的结果.薪酬制度仅是众多因素之一，虽然其所起的作用可能并没有人们原先认为的那样重要，但它可以通过“第三者”而间接地对工作绩效产生影响。譬如，本研究就发现，任教意愿是薪酬制度知觉与工作绩效之间关系的“中介者”。换言之，幼儿教师对薪酬制度的认知评价可能是其任教意愿的重要前因变量，当幼儿教师对薪酬制度的认知评价较积极时，会进一步促进其任教意愿的提升，进而增强其工作投入的程度并获得较高的工作绩效；反之，如果幼儿教师对薪酬制度的认知评价不够积极，就会引发其对该工作单位的反感，并对自身的工作产生怀疑，从而降低了任教意愿，对工作投入的程度就会减少进而影响工作绩效。这一结论给了我们两个重要启示：一是塑造和培育幼儿教师的任教意愿是非常重要的，它不仅是一名优秀幼儿教师所应具备的专业精神，也是提升幼儿教育质量的重要保障：二是幼儿教师任教意愿的培育，不仅要加强精神层面的伦理、师德建设，还要注重薪酬制度等外部环境建设，只有“内外兼修”，方能有效提升幼儿教师的任教意愿，进而提升他们的教学效果、保障幼教的品质。
5结论
本研究得到如下结论：(1)所调查幼儿教师的任教意愿相对较高。对自己的工作绩效也较为肯定，但他们自感所在单位的薪酬外部竞争力不强，对内公平性与激励性不足，对单位薪酬制度的评价相对较低；(2)薪酬制度知觉能够影响幼儿教师的任教意愿，其中，所在单位薪酬的外部竞争性越强(竞争性知觉)、在薪酬制度建设上有参与权、有良好地沟通与回馈渠道(回馈性知觉)，则幼儿教师的任教意愿越强；(3)薪酬制度知觉对幼儿教师的工作绩效有一定的影响，但仅有回馈性知觉因子对工作绩效有显著的正向预测性：(4)幼儿教师的任教意愿在薪酬制度知觉与工作绩效之间具有完全中介效应。 (赵小云 郭成 薛桂英)