工作—家庭中心性与延迟退休态度的关系研究(4)
在不同关心利益水平下，第一阶段影响中，低关心利益条件下的工作-家庭中心性对工作投入的正向效应较强(0.178，p<0.05)；高关心利益条件下的工作一家庭中心性对工作投入的正向效应较弱(0.142，p<0.05)，两者差异未达到显著水平。第二阶段影响中。低关心利益的影响显著，工作投入对延迟退休态度正向影响效果显著(0.568，p<0.001)，高关心利益的影响不显著(0.182，ns)，两组之间的差异达到显著水平，低组比高组的影响效果更强(-0.386，p<0.001)。间接效应中，低、高关心利益条件下均有显著正向效果(0.101，p<0.001；0.026，p<0.001)，两组的效果差异显著，低组比高组效应更强(-0.075，p<0.001)。证明了工作投入是工作-家庭中心性与延迟退休态度的中介变量，同时部分证明了H3b。即组织支持调节工作投入对延迟退休态度的正向影响作用。员工的关心利益水平越低，工作投入对延迟退休态度的正向影响作用越强。
进一步画出了调节效应图，以展示价值认同和关心利益各个阶段的调节效应(见图6至图8)。图6表明价值认同对工作-家庭中心性与延迟退休态度的总效应调节图，图7表明关心利益在第二阶段的调节图，图8表明关心利益对工作-家庭中心性与延迟退休态度的间接效应调节图。
4讨论
4.1临近退休员工的延迟退休态度特征
本研究显示，临近退休员工的延迟退休态度处于中等偏下水平，对于延迟退休持有较为消极的态度，验证了假设Hla。Szinovacz和Davey(2005)提出，退休从宏观上受到退休支持系统的特征、文化价值观和社会规范等情境因素的影响。Wang和Shi(2014)的研究反映了社会环境与个体特质等因素在影响退休决策上的综合效应。工作-家庭中心性作为个体对工作和家庭角色重要性的价值判断，影响着个体对自己角色和行为的认知。有研究表明，工作一家庭中心性对工作家庭冲突与工作满意度、组织承诺、留任之间的关系起调节作用(Carrg 2008；Bagger，Li&Gutek 2008；陈亚勤，2013)。当个体视工作为重心时，将抑制工作家庭冲突与组织态度、留任之间的负相关关系。当遭受工作家庭冲突时，与以工作为中心的员工相比，以家庭为中心的员工有更消极的工作态度，离职率也更高。因此，从前文对于即将推行的延迟退休政策的社会背景的分析，传统家文化观念的影响，加之人们对于沿用六十余年的现行退休政策的态度惯性，临近退休员工往往会更偏于家庭中心的，对于延迟退休会产生消极的评价和行为倾向。延迟退休作为一项新的政策，在推行过程中应考虑员工的心理接受度，在政策细则上、组织管理措施上缓解员工的消极心态。
4.2组织支持调节下工作投入的中介作用
本研究检验了组织支持三个维度调节下，工作投入在工作-家庭中心性与延迟退休态度之间的中介作用。工作中心性的员工，在工作上分配的个人资源及付出的精力更多，而由于工作投入又是工作幸福感的组成成分，高工作投入的员工，体验更强的工作幸福感和满意度，也就更容易产生延长工作年限的愿望，对于延迟退休的态度就更积极；反之就更消极。
但是工作投入的中介作用在不同组织支持维度调节下又是不相同的。在低工作支持、低价值认同和低关心利益条件下，工作投入具有完全中介作用；在高关心利益条件下，具有部分中介作用。这就意味着在低组织支持条件下，工作中心性的员工在工作中具有高投入特征，这种高投入带来高工作满意度和幸福感，进而产生对延迟退休的积极态度。而在高组织支持条件下，这一路径的关系弱化了。在高关心利益条件下，由于体验到来自组织对其待遇、生活等方面的关心和支持，产生对工作、对组织在情感上的贴近，进而强化其继续留在组织中工作、延迟退休的主观愿望。综上所述，低组织支持不利于缓解和调整家庭中心性员工的工作投入及对延迟退休的消极态度，不利于延迟退休政策的顺利推行。而态度调整和提升的切入点是高关心利益，即通过待遇、生活需要等切身利益的关注和支持，能够使延迟退休态度得到积极的改善。
4.3组织支持的调节效应
本研究表明，组织支持中的价值认同维度调节工作-家庭中心性对延迟退休态度的正向影响作用，即低价值认同下工作-家庭中心性与延迟退休态度的正向关系较强；高价值认同下工作-家庭中心性与延迟退休态度的正向关系较弱。有研究表明，退休人员继续工作往往不是出于经济因素驱动，而是因为对于工作的满意及组织环境在认同(Wang，Zhan，Liu，& Kenneth，2008)。也就是说，组织对员工的价值认同，能够弱化家庭中心性员工对延迟退休的消极态度，有利于延长员工自愿留在组织中的工作年限，并努力协助实现组织目标。情感事件理论认为，个体在工作和生活中经历的情感事件，会诱发其相应的情绪进而影响其认知、态度和行为(Culbertson et al.，2012)。具体而言，员工体验到来自于组织的认同感，激发了员工对于工作和组织的积极情感，对于员工消极的延迟退休态度起到了调节作用。
本研究还表明，关心利益调节工作投入对延迟退休态度的正向影响，即关心利益水平越高，员工的工作投入水平越高，延迟退休态度就越积极。反之，就更低。关心利益维度侧重的是关心员工的生活状况，为员工生活中出现的问题提供帮助，关心员工的利益和薪资状况等。从需要层次理论出发，关心利益的目标指向是员工生存需要、安全需要的满足，因此最能切合员工的现实需求。另一方面，由于组织给予员工生活和个人利益的关心和帮助，从实际效果上为家庭中心性的员工提供了生活上的帮助，缓解了后顾之忧。基于互惠原则。会使员工产生一种关心组织发展的义务感。从而增强对组织的情感承诺，表现出积极的工作行为和工作结果。
从整体上看，在组织支持感的三个维度中，价值认同是总效应和高、低组的间接效应均显著的。相对于其他两个维度，价值认同是组织支持中最具调节作用的方面。这在一定程度上表明，临退休员工更关注组织是否重视员工的价值、对其贡献和成就的认同、潜能的发挥。由于价值认同内涵中体现了对员工尊重需要和自我实现需要的诉求，可以推断，对于具有多年工作经历和经济基础的老年员工而言，高层次需要的满足也是提升其延迟退休积极性的关键点。
5结论
本研究条件得出如下结论：(1)临近退休员工对延迟退休的态度较为消极。(2)低组织支持感条件下，工作投入在工作一家庭中心性与延迟退休态度之间起到完全中介作用。即低组织支持感不利于缓解家庭中心性员工对延迟退休的消极态度。(3)高价值认同条件下，家庭中心性与工作投入、延迟退休态度的正向关系弱化。即给予员工高价值认同可以提升对延迟退休的积极态度。高关心利益也可缓解家庭中心性员工对延迟退休的消极态度。 (王晓庄 骆皓爽 张永翠 吴捷)
进一步画出了调节效应图，以展示价值认同和关心利益各个阶段的调节效应(见图6至图8)。图6表明价值认同对工作-家庭中心性与延迟退休态度的总效应调节图，图7表明关心利益在第二阶段的调节图，图8表明关心利益对工作-家庭中心性与延迟退休态度的间接效应调节图。
4讨论
4.1临近退休员工的延迟退休态度特征
本研究显示，临近退休员工的延迟退休态度处于中等偏下水平，对于延迟退休持有较为消极的态度，验证了假设Hla。Szinovacz和Davey(2005)提出，退休从宏观上受到退休支持系统的特征、文化价值观和社会规范等情境因素的影响。Wang和Shi(2014)的研究反映了社会环境与个体特质等因素在影响退休决策上的综合效应。工作-家庭中心性作为个体对工作和家庭角色重要性的价值判断，影响着个体对自己角色和行为的认知。有研究表明，工作一家庭中心性对工作家庭冲突与工作满意度、组织承诺、留任之间的关系起调节作用(Carrg 2008；Bagger，Li&Gutek 2008；陈亚勤，2013)。当个体视工作为重心时，将抑制工作家庭冲突与组织态度、留任之间的负相关关系。当遭受工作家庭冲突时，与以工作为中心的员工相比，以家庭为中心的员工有更消极的工作态度，离职率也更高。因此，从前文对于即将推行的延迟退休政策的社会背景的分析，传统家文化观念的影响，加之人们对于沿用六十余年的现行退休政策的态度惯性，临近退休员工往往会更偏于家庭中心的，对于延迟退休会产生消极的评价和行为倾向。延迟退休作为一项新的政策，在推行过程中应考虑员工的心理接受度，在政策细则上、组织管理措施上缓解员工的消极心态。
4.2组织支持调节下工作投入的中介作用
本研究检验了组织支持三个维度调节下，工作投入在工作-家庭中心性与延迟退休态度之间的中介作用。工作中心性的员工，在工作上分配的个人资源及付出的精力更多，而由于工作投入又是工作幸福感的组成成分，高工作投入的员工，体验更强的工作幸福感和满意度，也就更容易产生延长工作年限的愿望，对于延迟退休的态度就更积极；反之就更消极。
但是工作投入的中介作用在不同组织支持维度调节下又是不相同的。在低工作支持、低价值认同和低关心利益条件下，工作投入具有完全中介作用；在高关心利益条件下，具有部分中介作用。这就意味着在低组织支持条件下，工作中心性的员工在工作中具有高投入特征，这种高投入带来高工作满意度和幸福感，进而产生对延迟退休的积极态度。而在高组织支持条件下，这一路径的关系弱化了。在高关心利益条件下，由于体验到来自组织对其待遇、生活等方面的关心和支持，产生对工作、对组织在情感上的贴近，进而强化其继续留在组织中工作、延迟退休的主观愿望。综上所述，低组织支持不利于缓解和调整家庭中心性员工的工作投入及对延迟退休的消极态度，不利于延迟退休政策的顺利推行。而态度调整和提升的切入点是高关心利益，即通过待遇、生活需要等切身利益的关注和支持，能够使延迟退休态度得到积极的改善。
4.3组织支持的调节效应
本研究表明，组织支持中的价值认同维度调节工作-家庭中心性对延迟退休态度的正向影响作用，即低价值认同下工作-家庭中心性与延迟退休态度的正向关系较强；高价值认同下工作-家庭中心性与延迟退休态度的正向关系较弱。有研究表明，退休人员继续工作往往不是出于经济因素驱动，而是因为对于工作的满意及组织环境在认同(Wang，Zhan，Liu，& Kenneth，2008)。也就是说，组织对员工的价值认同，能够弱化家庭中心性员工对延迟退休的消极态度，有利于延长员工自愿留在组织中的工作年限，并努力协助实现组织目标。情感事件理论认为，个体在工作和生活中经历的情感事件，会诱发其相应的情绪进而影响其认知、态度和行为(Culbertson et al.，2012)。具体而言，员工体验到来自于组织的认同感，激发了员工对于工作和组织的积极情感，对于员工消极的延迟退休态度起到了调节作用。
本研究还表明，关心利益调节工作投入对延迟退休态度的正向影响，即关心利益水平越高，员工的工作投入水平越高，延迟退休态度就越积极。反之，就更低。关心利益维度侧重的是关心员工的生活状况，为员工生活中出现的问题提供帮助，关心员工的利益和薪资状况等。从需要层次理论出发，关心利益的目标指向是员工生存需要、安全需要的满足，因此最能切合员工的现实需求。另一方面，由于组织给予员工生活和个人利益的关心和帮助，从实际效果上为家庭中心性的员工提供了生活上的帮助，缓解了后顾之忧。基于互惠原则。会使员工产生一种关心组织发展的义务感。从而增强对组织的情感承诺，表现出积极的工作行为和工作结果。
从整体上看，在组织支持感的三个维度中，价值认同是总效应和高、低组的间接效应均显著的。相对于其他两个维度，价值认同是组织支持中最具调节作用的方面。这在一定程度上表明，临退休员工更关注组织是否重视员工的价值、对其贡献和成就的认同、潜能的发挥。由于价值认同内涵中体现了对员工尊重需要和自我实现需要的诉求，可以推断，对于具有多年工作经历和经济基础的老年员工而言，高层次需要的满足也是提升其延迟退休积极性的关键点。
5结论
本研究条件得出如下结论：(1)临近退休员工对延迟退休的态度较为消极。(2)低组织支持感条件下，工作投入在工作一家庭中心性与延迟退休态度之间起到完全中介作用。即低组织支持感不利于缓解家庭中心性员工对延迟退休的消极态度。(3)高价值认同条件下，家庭中心性与工作投入、延迟退休态度的正向关系弱化。即给予员工高价值认同可以提升对延迟退休的积极态度。高关心利益也可缓解家庭中心性员工对延迟退休的消极态度。 (王晓庄 骆皓爽 张永翠 吴捷)