基于激励理论的医院人才流失应对策略(2)
4.1医院建设者的定位。心理学研究表明，通过明晰的职业生涯规划和事业发展目标，能充分发挥人才的潜能和专业特长。医院人才、特别是核心人才是医院建设大厦的中坚力量，发挥其中流砥柱作用需要将核心人才个人职业规划纳入医院长远建设规划中来，增强主人翁精神，鼓励核心人才参与重点医学科目建设规划，帮助其制定符合医院的整体发展目标的学科建设，在实现医院发展目标过程中实现个人目标和价值。
4.2医科带头人的定位。医学学科建设在医院长远发展中作用至关重要，学科和科室的建设离不开核心人才，要发挥其作为医院某一学科领域的技术专家能力，在学术研究、队伍培养等方面赋予导师和领导责任，委以建设结构合理、优势互补、具有凝聚力和创新能力的学科团队重任，通过医科带头人聚能作用，打造医院医科品牌，发挥品牌聚才效应。
5基于双因素理论的应对策略
著名行为科学家赫茨伯格的双因素理论指出：使员工满意的都属于工作本身和工作内容等方面，即激励因素；使员工不满意的主要是工作之外的工作环境和工作关系等方面，即保健因素。按照赫茨伯格认为传统的激励假设，有效留住医院核心人才、避免外流，需要将东方国度中的人文感情揉进双因素管理理论，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排、精神鼓励、量才使用、人才成长与能力提升等[4]。
5.1发挥保健因素基础作用，确保人才稳定。医院保健因素包括医院政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。人才稳定安心工作，需要医院营造拴心留人环境，提供便利生活条件，打造和谐、温馨的医院文化氛围和积极进取、团结向上的工作氛围，加强医院硬件投入，为人才施展才能提供平台，重视人才职业发展规划，加强专业培养和学习培训，让人才感受到被重视，能够看到到专业发展前景和个人发展目标，从而安心工作。
5.2发挥激励因素核心作用，防止人才流失。医院的激励因素主要是能满足人才自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。要为人才发展提供平台，加大科研教学的投资力度，支持人才在技术和能力方面的需求实现，鼓励人才立足岗位建功立业，切实将医院的发展目标和人才自身的成长目标紧密结合起来，加大感情和人文投资，支持、关怀、尊重人才，为人才工作提供精神力量，切实用事业凝聚人心、用感情打动人才、增强人才向心力。
参考文献
[1]徐必用.对企业管理中激励问题的几点思考[J].经济师，2010(2)：233-234.
[2]郭颖婕.公立医院人才流失的对策[J].中国卫生质量管理，2008(1)：45-47
[3]余谋武.当前医院人才流失及其对策分析[J].实用医技杂志，2005(2)：1254-1256
[4]孙凯洁、罗涛.综合医院核心员工流失风险防范体系研究[J].中国医院管理.2010(11)：72-73, 百拇医药(滕姗)
4.2医科带头人的定位。医学学科建设在医院长远发展中作用至关重要，学科和科室的建设离不开核心人才，要发挥其作为医院某一学科领域的技术专家能力，在学术研究、队伍培养等方面赋予导师和领导责任，委以建设结构合理、优势互补、具有凝聚力和创新能力的学科团队重任，通过医科带头人聚能作用，打造医院医科品牌，发挥品牌聚才效应。
5基于双因素理论的应对策略
著名行为科学家赫茨伯格的双因素理论指出：使员工满意的都属于工作本身和工作内容等方面，即激励因素；使员工不满意的主要是工作之外的工作环境和工作关系等方面，即保健因素。按照赫茨伯格认为传统的激励假设，有效留住医院核心人才、避免外流，需要将东方国度中的人文感情揉进双因素管理理论，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排、精神鼓励、量才使用、人才成长与能力提升等[4]。
5.1发挥保健因素基础作用，确保人才稳定。医院保健因素包括医院政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。人才稳定安心工作，需要医院营造拴心留人环境，提供便利生活条件，打造和谐、温馨的医院文化氛围和积极进取、团结向上的工作氛围，加强医院硬件投入，为人才施展才能提供平台，重视人才职业发展规划，加强专业培养和学习培训，让人才感受到被重视，能够看到到专业发展前景和个人发展目标，从而安心工作。
5.2发挥激励因素核心作用，防止人才流失。医院的激励因素主要是能满足人才自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。要为人才发展提供平台，加大科研教学的投资力度，支持人才在技术和能力方面的需求实现，鼓励人才立足岗位建功立业，切实将医院的发展目标和人才自身的成长目标紧密结合起来，加大感情和人文投资，支持、关怀、尊重人才，为人才工作提供精神力量，切实用事业凝聚人心、用感情打动人才、增强人才向心力。
参考文献
[1]徐必用.对企业管理中激励问题的几点思考[J].经济师，2010(2)：233-234.
[2]郭颖婕.公立医院人才流失的对策[J].中国卫生质量管理，2008(1)：45-47
[3]余谋武.当前医院人才流失及其对策分析[J].实用医技杂志，2005(2)：1254-1256
[4]孙凯洁、罗涛.综合医院核心员工流失风险防范体系研究[J].中国医院管理.2010(11)：72-73, 百拇医药(滕姗)