公平感如何体现在岗位评估的过程中
[摘要]岗位评估是现代人力资源管理中的一项基础工作，在开展过程中必须重视员工的心理感受，才能取得成功。作者针对这一命题在理论指导的前提下，结合本单位的管理实践进行了阐述。最后，对岗位评估过程中的特别体会进行了总结，有较强的借鉴意义。
[关键词]薪酬公平理论；公平感；不公平感；医务岗位评估；心理感受
[中图分类号]R19 [文献标识码]C[文章编号]1673-7210(2007)05(b)-154-02
医疗行业员工的工作积极性与公平感(或不公平感)有密切关系。员工感受到了公平感，就会心情舒畅、自觉自愿地开展创造性的工作，其工作效率会显著提高；相反，便会产生消极作用，这将直接影响职工的工作动机和行为。因此，解决医疗行业员工的公平感问题对社会、对组织都具有积极的意义。本文参考薪酬公平理论、岗位评估等管理学理论，结合实际应用过程中职工心理反应等要素，探讨了在岗位评估过程中，如何尽量使医疗行业员工产生公平感。
, 百拇医药
1 薪酬公平理论与岗位评估
薪酬公平理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断[1]。公平理论可以用公平关系式来表示。设当事人A和被比较对象B，则当A感觉到公平时有下式成立：OA/IA=OB/IB。式中：O为个人所获取的报酬，如奖金、晋升、荣誉、地位等；I为个人所投入(付出)的代价，如资历、工龄、学历、技能、努力等。该式简明地表达了影响个体公平感各变量间的关系。从中可以看出，人们并非单纯地将自己的投入或获取与他人进行比较，而是以双方的获取与投入的比值来进行比较，从而衡量自己是否受到公平的对待。若OA/IA=OB/IB，人们就会有公平感；若OA/IAOB/IB，人们也会感到不公平，产生内疚感。一般而论，内疚感的临界阈值较高，而委屈感的临界阈值较低，因此主要是后者对人的影响大。不公平感是当事人心理上的主观感受，不一定反映客观实际情况，而且公平的观念实际上是一种价值观，公平与否的个人标准与个人的价值观密切相关。岗位评估是对岗位价值的评估，它是指在岗位分析的基础上，对岗位本身所具有的特性(比如岗位责任与风险大小、岗位的技术含量和繁简难易程度、所需任职要求等)按照一定的客观衡量标准进行系统的评比与估计，以确定岗位相对价值的过程[2]。
, 百拇医药
2 应用与体会
2.1 重视员工感觉中的公平
笔者所在的是一家500人左右的医疗事业单位，长期以来受传统的人事管理影响，平均分配意识较强，但随着社会发展的要求，为强化关键岗位的作用，必须开展岗位评估工作。在改革的初期势必会影响部分员工的薪酬水平，这就需要管理者重视员工的心理感觉，及时开展有针对性的工作，阻止或尽可能减少不公平感的产生。
建立完整的、科学的工作程序并不折不扣的加以应用，是岗位评估工作过程中营造公平感的前提。在开展岗位评估的过程前，我们将岗位评估的意义、方法和作用以及工作流程，通过全员培训、专项讨论、个别交流等形式与员工进行了充分的沟通，并通过内部网络、报刊等途径及时将工作进程告之员工，使工作程序完全透明，引导员工积极参与此项工作，表达个体的意愿。通过调查问卷的形式，我们确立了从“岗位责任要素”、“岗位复杂因素”、“岗位任职要素”和“岗位环境要素”4个方面来进行评估。
, http://www.100md.com
2.2 体现评估过程中的公平
在开展岗位评估的过程中，需要充分了解员工的意愿，并尽可能加以体现。我们在确定具体的评估要素时，在上述4个要素下选择了27个子要素，并就这27个子要素通过发放调查问卷，了解相关人员的意见和建议。通过对调查问卷结果的统计分析，发现27个子要素中排序靠前的要素依次是“工作质量责任、工作环境风险、专业知识要求、工作风险责任、工作压力、工作复杂程度、工作经验要求”等调查问卷的结果在一定程度上可反映出最初确定的这27个子要素对岗位特征的概括程度。在充分考虑员工需求的前提下，最终确定了由4个主要素、22个细化要素构成的岗位评估要素体系，以使评估要素得到广泛的认同。
2.3 避免预期的不公平性
在工作的开展中，我们发现有部分员工由于对今后的应用存有担忧，害怕个体的利益受到损失，产生了预期的不公平性。对于任何新事物，这种担忧是广泛存在的，必须得到重视。我们开展了多层面、多渠道的沟通，将应用的目的和方式预先告诉员工，倾听他们的意见、分析他们的担忧、阻止谣言的散播，使员工能真正了解管理层的意图，避免预期的不公平性。
, 百拇医药
2.4 实践体会
诚信是公平感产生的基石。公平感是建立在相互信任的基础之上，管理层有义务向员工提供确切、真实的信息，员工也应反映真实的想法，只有建立在双方信任的基础上的沟通，才能使岗位评估工作体现价值[3]。同时，必须注重医疗机构的员工和其他行业相比有其明显的特殊性，他们知识层面较高，理解能力、思考能力和沟通能力都比较强，而工作环境差、资质要求高、收入标准低又造成了从业人员的不平衡感，这就要求工作中充分尊重他们的意愿，特别是在评估的过程中，注意所有的评估是针对岗位而非个人，摒弃人为的干扰因素，发挥组织政治思想工作和传统道德理念的优势，充分采纳职工的心声。岗位评估后应该及时推进竞聘工作，这样将选择权交给员工，才能让那些感觉受到不公平待遇的员工有选择的机会，消除或降低不公平感，真正做到全员参与，构建和谐的医疗管理关系。
[参考文献]
[1]郑晓明.人力资源管理导论[M].北京:机械工业出版社，2005.154.
[2]李岳.公正是最大的动力[M].北京:中国时代经济出版社,2006.98.
[3]彼得·德鲁克著，齐若兰译.管理的实践[M].北京:机械工业出版社,2006.135.
(收稿日期：2007-04-20), 百拇医药(吴晓东 钱永达)
[关键词]薪酬公平理论；公平感；不公平感；医务岗位评估；心理感受
[中图分类号]R19 [文献标识码]C[文章编号]1673-7210(2007)05(b)-154-02
医疗行业员工的工作积极性与公平感(或不公平感)有密切关系。员工感受到了公平感，就会心情舒畅、自觉自愿地开展创造性的工作，其工作效率会显著提高；相反，便会产生消极作用，这将直接影响职工的工作动机和行为。因此，解决医疗行业员工的公平感问题对社会、对组织都具有积极的意义。本文参考薪酬公平理论、岗位评估等管理学理论，结合实际应用过程中职工心理反应等要素，探讨了在岗位评估过程中，如何尽量使医疗行业员工产生公平感。
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1 薪酬公平理论与岗位评估
薪酬公平理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断[1]。公平理论可以用公平关系式来表示。设当事人A和被比较对象B，则当A感觉到公平时有下式成立：OA/IA=OB/IB。式中：O为个人所获取的报酬，如奖金、晋升、荣誉、地位等；I为个人所投入(付出)的代价，如资历、工龄、学历、技能、努力等。该式简明地表达了影响个体公平感各变量间的关系。从中可以看出，人们并非单纯地将自己的投入或获取与他人进行比较，而是以双方的获取与投入的比值来进行比较，从而衡量自己是否受到公平的对待。若OA/IA=OB/IB，人们就会有公平感；若OA/IAOB/IB，人们也会感到不公平，产生内疚感。一般而论，内疚感的临界阈值较高，而委屈感的临界阈值较低，因此主要是后者对人的影响大。不公平感是当事人心理上的主观感受，不一定反映客观实际情况，而且公平的观念实际上是一种价值观，公平与否的个人标准与个人的价值观密切相关。岗位评估是对岗位价值的评估，它是指在岗位分析的基础上，对岗位本身所具有的特性(比如岗位责任与风险大小、岗位的技术含量和繁简难易程度、所需任职要求等)按照一定的客观衡量标准进行系统的评比与估计，以确定岗位相对价值的过程[2]。
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2 应用与体会
2.1 重视员工感觉中的公平
笔者所在的是一家500人左右的医疗事业单位，长期以来受传统的人事管理影响，平均分配意识较强，但随着社会发展的要求，为强化关键岗位的作用，必须开展岗位评估工作。在改革的初期势必会影响部分员工的薪酬水平，这就需要管理者重视员工的心理感觉，及时开展有针对性的工作，阻止或尽可能减少不公平感的产生。
建立完整的、科学的工作程序并不折不扣的加以应用，是岗位评估工作过程中营造公平感的前提。在开展岗位评估的过程前，我们将岗位评估的意义、方法和作用以及工作流程，通过全员培训、专项讨论、个别交流等形式与员工进行了充分的沟通，并通过内部网络、报刊等途径及时将工作进程告之员工，使工作程序完全透明，引导员工积极参与此项工作，表达个体的意愿。通过调查问卷的形式，我们确立了从“岗位责任要素”、“岗位复杂因素”、“岗位任职要素”和“岗位环境要素”4个方面来进行评估。
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2.2 体现评估过程中的公平
在开展岗位评估的过程中，需要充分了解员工的意愿，并尽可能加以体现。我们在确定具体的评估要素时，在上述4个要素下选择了27个子要素，并就这27个子要素通过发放调查问卷，了解相关人员的意见和建议。通过对调查问卷结果的统计分析，发现27个子要素中排序靠前的要素依次是“工作质量责任、工作环境风险、专业知识要求、工作风险责任、工作压力、工作复杂程度、工作经验要求”等调查问卷的结果在一定程度上可反映出最初确定的这27个子要素对岗位特征的概括程度。在充分考虑员工需求的前提下，最终确定了由4个主要素、22个细化要素构成的岗位评估要素体系，以使评估要素得到广泛的认同。
2.3 避免预期的不公平性
在工作的开展中，我们发现有部分员工由于对今后的应用存有担忧，害怕个体的利益受到损失，产生了预期的不公平性。对于任何新事物，这种担忧是广泛存在的，必须得到重视。我们开展了多层面、多渠道的沟通，将应用的目的和方式预先告诉员工，倾听他们的意见、分析他们的担忧、阻止谣言的散播，使员工能真正了解管理层的意图，避免预期的不公平性。
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2.4 实践体会
诚信是公平感产生的基石。公平感是建立在相互信任的基础之上，管理层有义务向员工提供确切、真实的信息，员工也应反映真实的想法，只有建立在双方信任的基础上的沟通，才能使岗位评估工作体现价值[3]。同时，必须注重医疗机构的员工和其他行业相比有其明显的特殊性，他们知识层面较高，理解能力、思考能力和沟通能力都比较强，而工作环境差、资质要求高、收入标准低又造成了从业人员的不平衡感，这就要求工作中充分尊重他们的意愿，特别是在评估的过程中，注意所有的评估是针对岗位而非个人，摒弃人为的干扰因素，发挥组织政治思想工作和传统道德理念的优势，充分采纳职工的心声。岗位评估后应该及时推进竞聘工作，这样将选择权交给员工，才能让那些感觉受到不公平待遇的员工有选择的机会，消除或降低不公平感，真正做到全员参与，构建和谐的医疗管理关系。
[参考文献]
[1]郑晓明.人力资源管理导论[M].北京:机械工业出版社，2005.154.
[2]李岳.公正是最大的动力[M].北京:中国时代经济出版社,2006.98.
[3]彼得·德鲁克著，齐若兰译.管理的实践[M].北京:机械工业出版社,2006.135.
(收稿日期：2007-04-20), 百拇医药(吴晓东 钱永达)