新形势下人力资源管理与医院发展
[摘要] 随着医疗卫生事业的发展和人事制度改革的深入进行，如何适应并推动医院的改革与发展，由人事管理向人力资源转变，已成为人事管理部门的一项重要课题。本文从树立观念、转变职能、建立规划、强化管理四个方面，分析阐述了人事工作如何从传统的管理理念、管理方法实行全方位的改变与创新，建立新的人力资源管理机制，以培养德才兼备的卫生人才，实现医院的可持续健康发展。
[关键词] 人力资源；管理；医院发展
[中图分类号]R197.322[文献标识码]B [文章编号]1673-7210(2007)09(c)-128-02
随着医疗卫生事业的发展和人事制度改革的深化，医院人事部门凸显出诸多弊端，传统的人事管理理念与方法，日渐陈旧与不足，这在很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，并在客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求[1]。因此人事工作的一个重要课题就是要把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来，以适应现代医院改革和发展的需要，这已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展的重要内容。
, 百拇医药
1 树立以人为本的管理观念
在新的经济时期，管理水平和技术日益成为决定事业单位生存与发展的重要因素。人作为管理技能和技术的载体，作为事业单位知识资源的驾驭者，人的主动性、积极性和创造性调动和发挥的程度如何直接决定着事业单位在市场中的竞争能力，最终决定着事业单位的生存和发展。现代人力资源管理不再把劳动者仅仅看作需支付工资的生产成本，而视之为一种生产资源，一种生产资本。这种资源是生产过程中唯一能动的资源，通过有效的开发，可以增加产出。因为现代人力资源理论视人力资源为世界上最宝贵的资源，并在尊重人格、注重人的自身需要的前提下，积极从事人力资本投资，开发人力资源，从而推动单位、社会的全面发展，人力资源是竞争取胜的关键。因此我们要树立以人为本的管理观念，始终把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，关心人，尊重人，满足人的合理需求，才能调动人的积极性。人事管理不仅仅是单位行政管理的一个职能，更重要的是为单位和员工在人力资源方面提供服务[2]。
2 转变人事管理职能，建立新型管理体制
, 百拇医药
人事管理工作的重点应从传统人事管理的重“事”转向重“人”，由以人员管理为主转向以人才的开发为主，开发员工的潜能，发挥人力资源的最大效益。实现开发职能，就要建立起适应单位特点、符合岗位要求的人力资源管理体制，确保员工实现权利和义务的平衡。通过管理、使用和评估机制，一方面使他们享受应有的权利，一方面促使他们立足本职工作，尽展所长，发挥才干，促进医院事业的发展。我院近年来通过人事制度改革和分配制度改革，逐步建立健全了适应新形势的管理制度。
2.1 全员聘用制
建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度[3]。我院自2001年底落实全员聘用制，全院职工签订《北京市事业单位聘用合同书》，其中：签订无固定期限的377人，有固定期限1 182人。在基本完成全员聘用工作的基础上，开始党委对中层干部的聘任工作，经过民主推荐、民主测验、民主评议，在对拟聘任的56名中层正、副职干部进行为期一周的任前公示后进行了正式聘任，新聘任的中层干部平均年龄下降了6岁，博士、硕士研究生、在读研究生增多，具有大学及以上学历的人员占到80%，党员干部占62%。改变了过去年龄偏大、学历偏低的状况，真正实现了干部队伍的革命化、知识化、专业化、年轻化。使我院中层干部队伍的整体素质得到了提高，这为我院今后的发展打下了坚实的基础，也使干部队伍充满了新的生机和活力。
, http://www.100md.com
2.2 岗位聘任制
严格定编定岗，建立职责明确、有效放权的岗位聘任制。临床科室严格按人员编制数和专业技术岗位职数进行聘任，每个岗位都要求有明确的职责、任职条件、考核标准等，在“公开、平等、竞争、择优”的原则下，各科聘任工作领导小组择优进行聘任。针对职能科室机构臃肿、人浮于事的状况，本着精简、高效的原则，核定了职能科室人员编制控制数，机关工作人员由过去的103人缩减为77人，减少25.2%。
2.3 考核激励机制
为增强职工主人翁责任感，树立良好的医德医风，激励广大职工的积极性、创造性，逐步建立健全了科学、公正、公开的考核奖惩制度。我院在劳务浮动工资(奖金)的分配中充分体现“按劳分配，质量、效率优先，兼顾公平，多劳多得”的原则，实行院、科两级管理，以科室收支核算为分配基础，所得劳动报酬与付出的技术、劳动成果紧密地相结合，起到了调动职工积极性和一定的奖勤罚懒的作用。
, 百拇医药
我院自2002年始，为弘扬“公、慈、勤、和”的院训，激励广大职工的工作热情和努力钻研业务技术，每年在全院范围内评选十佳、十优职工。被评选出的十佳、十优职工除在院内通报表彰、颁发荣誉证书外，还被安排赴国外国内考察、旅游，这使他们获得事业上的成功感与满足感。十佳、十优职工的评选，极大地激发了全院职工为患者提供优质服务，争创工作一流的积极性、主动性，同时增强了医院的凝聚力、竞争力。
3 建立长远的人才拓展计划，推行人才强院战略
“二十一世纪的竞争，实质就是人才的竞争”， 拥有高水平、高技术的医务人员人才队伍，是医院各项事业发展的战略资源。医院需要获得长久的发展，要满足人民群众日益增长的高水平的医疗预防保健服务需求，就必须要重视人才，要有一个长久的人才引进和培养计划。实施人才强院战略，是医院可持续发展的一个必要手段，是竞争取胜的关键。首先，根据医院发展的需要，支持重点专科的人才培养和技术骨干的引进，甚至在全国范围内引进学科带头人。我院眼科原来一直处于技术水平低，科研能力差的状况，自从2004年从张家口眼科医院引进人才，作为眼科带头人后,带动了学科的发展，不但完成多例高难度手术，并且成功攻克了婴幼儿局麻下泪道插管这一疑难课题，使我院眼科在国内泪道插管探通手术年龄最小、手术成功率最高、手术量最大的三大优势上又增加了局麻下保证泪道插管手术的国内领先项目。眼科知名度得到了提高，使慕名而来的患儿与日俱增。其次根据医院需求接收高层次毕业生和返聘高水平离退休知名专家充实到临床工作中。此外，还要重视医院原有人才的培养，开办在职继续教育学习班，鼓励年轻技术人员外出进修学习。2002年至2006年我院共有460人通过在职继续教育取得学历学位，其中291人取得大专学历，68人取得本科学历，82人获得硕士学位，19人获得博士学位。
, 百拇医药
4 强化管理、规范管理
新时期，人事管理工作转向人力资源管理和开发，要求人事部门要强化管理，规范管理，科学管理，成为优秀的管理者。
人事干部要具备较高综合素质和人格魅力，要有广泛的人际关系和出众的协调能力，要有较强的事业心、责任心和使命感，为人公正、廉洁。人事部门的中心工作，要重点建立有利于人才竞争、人才成长、人才发展的内部和外部环境，做好选人、用人、育人、留人工作，要体现医院重视人才，尊重人才，用好人才；建立以物质、情感、荣誉、赏识等为主要手段的相对完善的激励机制以利于员工发展，体现个人价值观和医院发展观；要建立相对完善的人才梯队，使医院人才结构合理，保证人才储备，利于医院可持续发展；要积极培养员工的品德修养，形成合作意识，培养团结、向上的团队精神和主人翁精神，具备维护医院集体利益的整体意识等。建立合理、公正、公平的员工福利、劳资分配制度，形成安全稳定的员工关系管理等目标。
总之，在激烈的卫生市场竞争中，医院的人事管理要从传统的管理理念、管理机制和管理方法等方面实行全方位的改变与创新，建立起一个充满生机与活力的人力资源管理机制，培养造就一批德才兼备、适应医院发展需要的卫生人才，从而实现医院的可持续健康发展和员工的全面发展。适应现代医院改革和发展的需要，才能够获得持久的竞争力，为医院创造一个良好的发展契机。
[参考文献]
[1]陶代兰. 公立医院人力资源管理的现状与对策[J].中国医药导报,2007,4(23):118-119.
[2]史孝志. 试论医院人力资源管理创新[J].齐齐哈尔医学院学报,2006,27(5):578-579.
[3]徐霞,郑慧,杨灵歌. 现代化人力资源管理在医院管理中的应用[J].甘肃中医,2006,19(4):34-35.
(收稿日期：2007-07-27), http://www.100md.com(张宝红)
[关键词] 人力资源；管理；医院发展
[中图分类号]R197.322[文献标识码]B [文章编号]1673-7210(2007)09(c)-128-02
随着医疗卫生事业的发展和人事制度改革的深化，医院人事部门凸显出诸多弊端，传统的人事管理理念与方法，日渐陈旧与不足，这在很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，并在客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求[1]。因此人事工作的一个重要课题就是要把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来，以适应现代医院改革和发展的需要，这已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展的重要内容。
, 百拇医药
1 树立以人为本的管理观念
在新的经济时期，管理水平和技术日益成为决定事业单位生存与发展的重要因素。人作为管理技能和技术的载体，作为事业单位知识资源的驾驭者，人的主动性、积极性和创造性调动和发挥的程度如何直接决定着事业单位在市场中的竞争能力，最终决定着事业单位的生存和发展。现代人力资源管理不再把劳动者仅仅看作需支付工资的生产成本，而视之为一种生产资源，一种生产资本。这种资源是生产过程中唯一能动的资源，通过有效的开发，可以增加产出。因为现代人力资源理论视人力资源为世界上最宝贵的资源，并在尊重人格、注重人的自身需要的前提下，积极从事人力资本投资，开发人力资源，从而推动单位、社会的全面发展，人力资源是竞争取胜的关键。因此我们要树立以人为本的管理观念，始终把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，关心人，尊重人，满足人的合理需求，才能调动人的积极性。人事管理不仅仅是单位行政管理的一个职能，更重要的是为单位和员工在人力资源方面提供服务[2]。
2 转变人事管理职能，建立新型管理体制
, 百拇医药
人事管理工作的重点应从传统人事管理的重“事”转向重“人”，由以人员管理为主转向以人才的开发为主，开发员工的潜能，发挥人力资源的最大效益。实现开发职能，就要建立起适应单位特点、符合岗位要求的人力资源管理体制，确保员工实现权利和义务的平衡。通过管理、使用和评估机制，一方面使他们享受应有的权利，一方面促使他们立足本职工作，尽展所长，发挥才干，促进医院事业的发展。我院近年来通过人事制度改革和分配制度改革，逐步建立健全了适应新形势的管理制度。
2.1 全员聘用制
建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度[3]。我院自2001年底落实全员聘用制，全院职工签订《北京市事业单位聘用合同书》，其中：签订无固定期限的377人，有固定期限1 182人。在基本完成全员聘用工作的基础上，开始党委对中层干部的聘任工作，经过民主推荐、民主测验、民主评议，在对拟聘任的56名中层正、副职干部进行为期一周的任前公示后进行了正式聘任，新聘任的中层干部平均年龄下降了6岁，博士、硕士研究生、在读研究生增多，具有大学及以上学历的人员占到80%，党员干部占62%。改变了过去年龄偏大、学历偏低的状况，真正实现了干部队伍的革命化、知识化、专业化、年轻化。使我院中层干部队伍的整体素质得到了提高，这为我院今后的发展打下了坚实的基础，也使干部队伍充满了新的生机和活力。
, http://www.100md.com
2.2 岗位聘任制
严格定编定岗，建立职责明确、有效放权的岗位聘任制。临床科室严格按人员编制数和专业技术岗位职数进行聘任，每个岗位都要求有明确的职责、任职条件、考核标准等，在“公开、平等、竞争、择优”的原则下，各科聘任工作领导小组择优进行聘任。针对职能科室机构臃肿、人浮于事的状况，本着精简、高效的原则，核定了职能科室人员编制控制数，机关工作人员由过去的103人缩减为77人，减少25.2%。
2.3 考核激励机制
为增强职工主人翁责任感，树立良好的医德医风，激励广大职工的积极性、创造性，逐步建立健全了科学、公正、公开的考核奖惩制度。我院在劳务浮动工资(奖金)的分配中充分体现“按劳分配，质量、效率优先，兼顾公平，多劳多得”的原则，实行院、科两级管理，以科室收支核算为分配基础，所得劳动报酬与付出的技术、劳动成果紧密地相结合，起到了调动职工积极性和一定的奖勤罚懒的作用。
, 百拇医药
我院自2002年始，为弘扬“公、慈、勤、和”的院训，激励广大职工的工作热情和努力钻研业务技术，每年在全院范围内评选十佳、十优职工。被评选出的十佳、十优职工除在院内通报表彰、颁发荣誉证书外，还被安排赴国外国内考察、旅游，这使他们获得事业上的成功感与满足感。十佳、十优职工的评选，极大地激发了全院职工为患者提供优质服务，争创工作一流的积极性、主动性，同时增强了医院的凝聚力、竞争力。
3 建立长远的人才拓展计划，推行人才强院战略
“二十一世纪的竞争，实质就是人才的竞争”， 拥有高水平、高技术的医务人员人才队伍，是医院各项事业发展的战略资源。医院需要获得长久的发展，要满足人民群众日益增长的高水平的医疗预防保健服务需求，就必须要重视人才，要有一个长久的人才引进和培养计划。实施人才强院战略，是医院可持续发展的一个必要手段，是竞争取胜的关键。首先，根据医院发展的需要，支持重点专科的人才培养和技术骨干的引进，甚至在全国范围内引进学科带头人。我院眼科原来一直处于技术水平低，科研能力差的状况，自从2004年从张家口眼科医院引进人才，作为眼科带头人后,带动了学科的发展，不但完成多例高难度手术，并且成功攻克了婴幼儿局麻下泪道插管这一疑难课题，使我院眼科在国内泪道插管探通手术年龄最小、手术成功率最高、手术量最大的三大优势上又增加了局麻下保证泪道插管手术的国内领先项目。眼科知名度得到了提高，使慕名而来的患儿与日俱增。其次根据医院需求接收高层次毕业生和返聘高水平离退休知名专家充实到临床工作中。此外，还要重视医院原有人才的培养，开办在职继续教育学习班，鼓励年轻技术人员外出进修学习。2002年至2006年我院共有460人通过在职继续教育取得学历学位，其中291人取得大专学历，68人取得本科学历，82人获得硕士学位，19人获得博士学位。
, 百拇医药
4 强化管理、规范管理
新时期，人事管理工作转向人力资源管理和开发，要求人事部门要强化管理，规范管理，科学管理，成为优秀的管理者。
人事干部要具备较高综合素质和人格魅力，要有广泛的人际关系和出众的协调能力，要有较强的事业心、责任心和使命感，为人公正、廉洁。人事部门的中心工作，要重点建立有利于人才竞争、人才成长、人才发展的内部和外部环境，做好选人、用人、育人、留人工作，要体现医院重视人才，尊重人才，用好人才；建立以物质、情感、荣誉、赏识等为主要手段的相对完善的激励机制以利于员工发展，体现个人价值观和医院发展观；要建立相对完善的人才梯队，使医院人才结构合理，保证人才储备，利于医院可持续发展；要积极培养员工的品德修养，形成合作意识，培养团结、向上的团队精神和主人翁精神，具备维护医院集体利益的整体意识等。建立合理、公正、公平的员工福利、劳资分配制度，形成安全稳定的员工关系管理等目标。
总之，在激烈的卫生市场竞争中，医院的人事管理要从传统的管理理念、管理机制和管理方法等方面实行全方位的改变与创新，建立起一个充满生机与活力的人力资源管理机制，培养造就一批德才兼备、适应医院发展需要的卫生人才，从而实现医院的可持续健康发展和员工的全面发展。适应现代医院改革和发展的需要，才能够获得持久的竞争力，为医院创造一个良好的发展契机。
[参考文献]
[1]陶代兰. 公立医院人力资源管理的现状与对策[J].中国医药导报,2007,4(23):118-119.
[2]史孝志. 试论医院人力资源管理创新[J].齐齐哈尔医学院学报,2006,27(5):578-579.
[3]徐霞,郑慧,杨灵歌. 现代化人力资源管理在医院管理中的应用[J].甘肃中医,2006,19(4):34-35.
(收稿日期：2007-07-27), http://www.100md.com(张宝红)