心理契约视角下公立医院构建高质量科研团队策略分析(2)
1.2 应用现状公立医院常见围绕学科带头人或亚专科带头人的“金字塔”发展模式[11],容易导致学术与技术“垄断”。研究创新能力已成为现代公立医院不可或缺的能力之一,医务人员具有知识型员工属性[12-13],在自身临床能力之外须兼备研究能力。有关三甲公立医院学科团队的研究表明[14],学科带头人专业能力与影响力不足,整体年龄偏大、青年人才短缺等问题普遍存在,交流不畅、角色理解偏差、缺乏互信[15]等因素同样对团队合作绩效产生负面影响。人才队伍构建应着眼于医院自身的发展阶段[12],引进与培育相辅相成,促进医院打破“路径依赖”,有效实现突破瓶颈的“跨越式发展”。心理契约理论广泛用于分析雇佣关系[16],相关理论研究多为阐述遵守契约的优势和打破契约的劣势,在公立医院领域的研究集中应用于医务人员履职、绩效、稳定性等维度[17-19],从科研团队角度进行实证的定量研究鲜少。科研团队对提升公立医院学科的价值已获得广泛共识,但构建科研团队的策略多停留在表面,少有研究以理论框架进行深入分析。
2 分析框架
科研管理方与科研团队具有双向互动的“心理契约”,科研团队的高水平绩效体现在科研能力、科研行为与科研产出,基于最优的管理策略组合,最大化实现团队成员的个人期望,即个人心理契约达成,可间接提升科研团队的整体实力 ......
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