1.2 应用现状

    公立医院常见围绕学科带头人或亚专科带头人的“金字塔”发展模式[11]，容易导致学术与技术“垄断”。研究创新能力已成为现代公立医院不可或缺的能力之一，医务人员具有知识型员工属性[12-13]，在自身临床能力之外须兼备研究能力。有关三甲公立医院学科团队的研究表明[14]，学科带头人专业能力与影响力不足，整体年龄偏大、青年人才短缺等问题普遍存在，交流不畅、角色理解偏差、缺乏互信[15]等因素同样对团队合作绩效产生负面影响。人才队伍构建应着眼于医院自身的发展阶段[12]，引进与培育相辅相成，促进医院打破“路径依赖”，有效实现突破瓶颈的“跨越式发展”。心理契约理论广泛用于分析雇佣关系[16]，相关理论研究多为阐述遵守契约的优势和打破契约的劣势，在公立医院领域的研究集中应用于医务人员履职、绩效、稳定性等维度[17-19]，从科研团队角度进行实证的定量研究鲜少。科研团队对提升公立医院学科的价值已获得广泛共识，但构建科研团队的策略多停留在表面，少有研究以理论框架进行深入分析。

    2 分析框架

    科研管理方与科研团队具有双向互动的“心理契约”，科研团队的高水平绩效体现在科研能力、科研行为与科研产出，基于最优的管理策略组合，最大化实现团队成员的个人期望，即个人心理契约达成，可间接提升科研团队的整体实力 ......